論如何做好供電企業人力資源管理工作

王樹亮 王 暉 陳 偉

(國網 山東昌樂縣供電公司，山東 昌樂262400)

1 供電企業人力資源管理中存在的主要問題

1.1 人力資源管理觀念陳舊

當前， 供電企業人力資源管理并未完全擺脫傳統的人事管理模式， 各單位人力資源管理部門的職能和業務仍僅限于招聘、 選拔、考核、工資發放、員工教育和檔案管理等方面的工作，不能適應現代企業人力資源開發與管理的要求。

1.2 人員流動機制不夠完善

供電企業能進能出的通道尚未完全建立或者并不暢通。 長期以來，供電企業原則上只接收應屆大學畢業生和轉業軍人，而且其中員工子女就業占了相當大的比例。 這樣做對于控制企業人數有好處，但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才，嚴重制約了企業發展。 同時，供電企業沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。 這就造成了一方面企業想要的人進不來，另一方面企業不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。

1.3 競爭機制還不夠完備

管理學界普遍認同， 員工的流動淘汰率低于2%是企業的 “死亡線”，高于6%的企業才能生存。然而，目前供電企業雖然大都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但缺乏科學的人才評價標準，只將其籠統地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，并未制定具體指標，操作起來人為因素大，影響了員工積極性的發揮。同時，雖然供電企業實行了勞動合同制，但“鐵飯碗”并沒有真正打破，不論能力如何，能否勝任工作，只要不犯錯誤，一般不會解除勞動合同，供電企業的流動淘汰率幾乎可以忽略不計，企業缺乏生機和活力。

2 改進供電企業人力資源管理的意見和建議

2.1 編制合理的人力資源規劃

2.1.1 制訂扁平化的組織結構規劃

組織結構是企業內部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通杠架，是企業內部分工協作的基本形式。綜合當前供電企業的基本情況，企業的組織結構明顯具備直線職能制特征，普遍以省公司為一個核算單位，各二級單位的設置行政區劃色彩較濃，管理方式受地方行政干預影響較大，組織機構的設置過程中，多頭管理的現象還存在，上下對口的觀念還沒根除，組織結構精簡壓力大。 這種結構層次多，執行力差，效率低，嚴重制約了企業又好又快地發展。在下一步編制組織機構規劃中，要適應精細化、專業化、標準化和規范化的現代企業管理要求，對原有業務整合至相應專業機構，完善各專業管理內部組織體系建設，在滿足生產經營實際需要的基礎上，不斷減少機構層次和職能部門，逐步實現組織機構的專業化、扁平化。

2.1.2 制訂合理的人員需求計劃

當前供電企業尤其是基層供電企業用工的主要矛盾表現在以下三個方面∶一是，員工整體素質還不高，學歷結構、專業結構、年齡結構不盡合理；二是，從業人員總量過剩，主要生產技術崗位嚴重缺人，一般管理崗位人員綜合素質有待提高，中青年技術人才青黃不接，管理人員和后勤人員過多，生產一線人員過少；三是，和諧發展與減人增效的統籌安排。 我們要引入人力資源管理需求側理念，在開展人力資源供求預測的基礎上，推進標準化崗位設置，按定員組織生產，科學核定各類用工規模和人員配置計劃，嚴格上崗標準，實行競聘上崗和崗位動態管理，嚴格控制用工總量，實現用工規模控制與效率目標控制的有機統一，逐步解決實際用工困難。2.1.3 制訂可行的人工成本計劃人力資源管理應建立專門的人力資源會計核算體系，目前的供電企業會計核算并未對人力資源成本進行單獨核算， 沒有將其資本化，這不符合會計核算的配比原則。 我們在編制人工成本計劃時，要將企業的人力資源會計信息納入財務報告體系，在強調認真執行國家有關部門的相關政策和法律法規的剛性預算同時，還應當提高人工成本預算的合理性和準確性，對人力資源進行價值確認，加強人工成本的監督和過程控制，逐步過渡到按定員核定人工成本計劃，為企業經營決策提供有用的人力資源管理會計信息。

2.2 搭建完善的用工體系

2.2.1 建立完善的用工制度體系

隨著新的《勞動合同法》的實施，供電企業普遍存在的正式工、農電工、集體工、臨時工和勞務派遣工等多種用工方式有可能引起的用工風險明顯增強。據研究，在長期的勞動糾紛司法實踐中，根據國家法律法規制訂的企業內部用工管理制度，在勞動糾紛案件中具有法律法規同等效用，其作為調解或判決的依據，一直被勞動仲裁部門或司法機關采用。當前，供電企業應當適應新的形勢，對企業內部的各項用工管理制度進行系統的清理，根據法律法規新的變化，按照精細化管理的要求，對用工制度重新進行修訂、完善和規范，并履行相應的審批程序和民主管理程序，重點規范管理流程，嚴格制度執行，使管理責任具體化、明確化，建立一套完整的用工管理制度體系，為規避勞動用工風險提供制度保障。

2.2.2 建立完善的勞動和社會保險體系

社會保險制度是構建和諧社會的重要內容，企業社會保險工作的科學化、規范化、制度化，對于保障企業和員工的利益，增加企業凝聚力，促進企業和諧健康發展有著重要的意義。當前，供電企業應當根據不同的用工性質，簽訂不同形式的《勞動合同書》，建立起以合同管理為核心的用工管理機制。 對各類用工的勞動條件、勞動報酬、勞動保護、社會保險和解除合同條款等內容，與勞動者協商一致，簽訂規范的《勞動合同書》并予以鑒證，為規范勞企雙方關系提供法律文書，建立以勞動合同為紐帶的新型勞動關系。 同時，應發揮各級勞動和社會保障部門與工會組織的監督作用，完善合同履行監督機制建設，加強勞企雙方合同履責意識，在不同層面上建立完整的社會保障體系，切實解除員工的后顧之憂。

2.3 建立健全的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。加強績效考核管理，目的是使企業與員工清晰地了解企業的經營發展目標和自身的職責，客觀公正地評價企業與員工的工作表現并及時發現解決問題，為薪酬分配、人才培養與選拔、員工職業發展提供客觀依據，最終實現企業與員工的共同發展。

2.4 提供適當的教育培訓福利

在當今時代，每個社會成員自身的生存能力將最終取決于獲取和應用知識的能力。 要適應新時代的挑戰，至關重要的一點就是必須不斷地增強自己的勝任崗位的能力， 而能力的獲得只有通過不斷學習、培訓、實踐獲取。 供電企業要將培訓福利化作為人力資源管理的一大創新應用到員工的培訓和開發工作中，轉變思路，創新機制，創造條件，大膽探索和實踐員工培訓的新思路和新方法，實現培訓效果的最大化。

3 結語

當前，供電企業正在實施人力資源規劃、勞動用工、績效考核、培訓開發、企業文化等多項機制創新改革，這是提高企業人力資源管理水平的一項重大舉措，也是實現人力資源管理戰略觀念轉變的具體體現。 隨著改革的不斷深入發展，供電企業一定能夠大膽創新，圍繞建設“一強三優”的現代供電企業目標，不斷開發和增強企業人力資源的核心競爭力，促進各級供電企業煥發出新的生機和活力， 為推進自身發展與和諧社會建設作出更大的貢獻。

［1］湯雪梅.員工績效考核[M].北京∶經濟日報出版社，2004.

［2］安鴻章.企業人力資源管理人員國家職業資格培訓教程[M].北京∶中國勞動社會保障出版社，2002.