長慶油田人力資源管理研究

邱江陵

（長慶油田興隆園 物業服務處，陜西 西安 710065）

0 前言

由于受傳統計劃經濟體制的影響，現代國有長慶油田企業對于人力資源的管理還停留在過去的傳統管理模式，缺乏對人力資源的足夠重視，也沒有形成一個系統的人力資源管理的概念。與現在的戰略人力資源管理還有差距，這樣的管理方式不適應現代瞬息萬變的經營環境，不利于企業的生存和發展。要使長慶油田在激烈的競爭中生存發展，就必須重視人力資源的管理。

1 長慶油田物業管理中的人力資源管理現狀

1.1 長慶油田現有人員總體素質不高

中國石油長慶油田公司現有24378名員工，其中專業技術人員3854人，占員工總數的15.8%，高級技術專家315名，中級技術人員1165人，博士12人，碩士150人，本科學歷1967人。整體上看，國有長慶油田人才在學歷結構，專業技術職稱結構低于國內其他國有企業。雖然近幾年較高學歷的人才數量略有增加，但從整體上看長慶油田沒有太大的變化。

1.2 人才激勵和約束機制不夠健全

勞動用工、分配制度相對滯后，人力資源分配不均，普遍存在全民、集體、待業問題，職工勞動不明確，嚴重挫傷了職工的積極性。人員退出機制不能完全市場化，對于企業中存在的不能勝任的員工不能像私企或外企那樣辭退，這樣對整個企業的健康發展造成了一定的影響。

1.3 對人力資源的重視不夠

國有長慶油田企業對人力資源的研究，作用、影響缺乏足夠的重視，對人力資源的管理認識不到位，管理者還停留在傳統的管理方式上，使得長慶油田的人力資源管理處于系那個對落后的狀態。在企業的各項安排中，總是把利潤放在最前面，比如市場、生產、銷售等等，而人力資源則排在最后。銷售額，最大利潤似乎是企業老板最為關注的問題。其實，這些指標只是企業的短期效益和狀況的顯示。而人力資源才是企業長期發展的關鍵因素。管理人員對人力資源的認識的不足直接導致了人事變革的緩慢，實施戰略人力資源管理就是空談，企業人力資源管理中面臨的問題也日益嚴重。據統計，長慶油田大多數只是象征性的投一部分經費用于員工培訓，教育培訓處于一個較低的位置，這使得員工培訓缺乏系統性。員工不夠重視培訓，自然培訓質量就難以保證。而且有些培訓流于形式、內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

1.4 人力資源管理體質存在問題

目前社會更加注重的是人才的能力，雖然很多企業在形式上是這么號召的，但是，招聘人員還是注重人才的畢業出身、文憑，或者是專業對口，這在用人形式上是不合理的。他們忽視了人才的能力，注重人才的理論，這對企業的發展來說是不利的。還有有些企業“論資論輩”現象嚴重。各級管理人員提升或罷免，上級說了算，員工民主選舉只是形式，人才的使用和選拔缺乏競爭激勵機制，這樣的人力資源管理方法，會加劇員工不滿、消極的現狀，從而不利于企業的健康發展。

2 加強長慶油田人力資源管理的建議

2.1 建立良好的人才引進機制

現代經濟要發展必須要有創新，人才的關鍵是要有創新，因此長慶油田在錄用人才方面，需要打破常規，錄用具有個性而不墨守成規，靈活性，創新性，開拓性應該是現代國有長慶油田人事制度改革的重心。力爭做到重能力而輕學歷。選擇對企業有實用價值人才，為選擇自己中意的人才可以走向人才市場，而不是過去的只要是石油職工子弟，不論專業、學歷就能進長慶石油。只有這樣長慶石油的人才質量就有保證。

2.2 改革現有人力資源的管理模式

在管理體制上建立一套系統的、科學的、行之有效的管理辦法。一是在人才的選拔和聘用上更加注重人才的能力，而不是緊緊一個文憑。二是出臺一套阻止任人為親、買官賣官、賄賂的有效的辦法。正真做到公平競爭、擇優錄用、條件公開，創造一個有利于人才、人力得到充分利用的環境。

2.3 注重員工培訓

在信息大爆炸的今天，企業核心競爭力的提高關鍵在于員工的整體素質，因此加強和完善員工的培訓是非常有必要的。這種培訓包括理論知識的培訓和專業技能的培訓。根據職工的具體情況以及所在的崗位的需求，安排培訓。以提高職工的相應的理論知識和崗位技能，對于管理層次的員工，還要注意提高他們的溝通能力和人際交往能力和宏觀把握問題的能力。

2.4 完善人才約束和激勵機制

建立和完善科學的企業約束和激勵機制，是企業生存發展的必要途徑，激勵機制包括物質激勵和精神激勵。

第一，物質激勵主要包括股權和工資激勵。目前我國長慶油田的物質激勵存在不對稱性，職業經理人與家族嫡系親屬的收入不對等，應該充分發揮職業經理人的能動性，提高工資制度的公平公正性，同時，長慶油田可以推廣員工持股計劃，最大程度的發揮員工的勞動積極性。也使他們的勞動得到喝了的回報。

第二，精神激勵主要包括職業生涯規劃、授權激勵等，幫助員工制定科學合理的職業生涯規劃，能夠使企業目標與個人目標一致，提高員工的歸宿感，成就感和工作幸福感。授權是指管理員對權力的適當分散，也是對員工的一種信任，這種信任也會激勵員工的工作主動性和創造性。

3 總結

21世紀是經濟和技術高速發展的時代，全球化加劇，互聯網的普及，使得企業之間的競爭從原來的經濟效益的競爭發展為現在的人力資源競爭。所以作為國有企業的長慶油田勢必對人力資源的管理提出了更高的要求，我國長慶油田應該提早做好準備，轉變人力資源管理理念，更加注重企業中人的因素，正真做到“以人為本”。只有這樣，才能進一步增強競爭力，才能走的更遠、更好。

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