供電企業人力資源管理措施探討

（江蘇省電力公司如皋市供電公司，江蘇 如皋 226500）

1 供電企業人力資源管理的現狀分析

供電企業是指通過輸配電裝置將電能安全、可靠、連續的銷售給電力客戶，以滿足經濟建設和生產生活用電的需求。一般說來，供電企業是由職能部門和生產單位組成的。這種生產過程決定了供電企業的人才結構需要，主要分為生產技術人員、科研人員和管理人員。當前，供電企業高度重視人力資源管理，不斷提升集約化管理水平，加強人力資源診斷分析，優化人力資源科學配置。但是，隨著現代人力資源管理理念和模式的發展，供電企業的人力資源管理還存在著一些問題和不足，主要表現在以下方面：

1.1 冗員與結構性缺員矛盾并存

供電企業實行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩定，但從企業的特征和發展需求來看，供電企業在原先體制下的管理模式，造成勞動力增長持續攀高。雖然已經進行了改革，調整了定員標準，嚴控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術密集型企業，目前供電企業的員工隊伍老化，新進人員在能力上與職業要求不能完全匹配，造成了結構性缺員，專業領軍人才、復合型人才和特高壓、智能電網等緊缺性人才的培養儲備不足。就某縣級供電公司而言，該公司現有員工389人，40歲以上者占職工總數的47.3%，其中，51～60歲者占職工總數的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結構）偏大,基礎差，學習能力弱，培訓愿望低，現有的人才結構和人才隊伍所具備的能力與企業的發展要求不相適應，與管理信息化、生產自動化、經營集約化的水平不相匹配。因此，供電企業要發展就必須解決這一問題。

1.2 體制改革期，人力資源管理改革難以深化

企業進行人力資源管理需要依據人力資源管理制度中的相關條款進行確定，然而供電企業各個職能部門種類繁多，進行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據人員需求與企業人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規劃。但目前，供電企業正處于體制的改革期，機構和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導致了企業行為短期化，在人力資源管理制度建設方面體現在缺少了創新動力，制度建設停滯不前。又由于供電企業體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。

1.3 績效管理體系不完善，激勵作用不明顯

績效管理是企業在進行人力資源管理環節中的重要組成部分，績效管理的應用能夠提高企業競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統的管理理念阻礙著現代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進”輪流做的現象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發揮不出杠桿作用。而企業內部的穩定工作、人員對于績效改革不支持，使供電企業人力資源管理制度建設也遇到了一定的難題。

1.4 企業缺乏用人自主權，供給與需求錯位

2003年前，縣供電企業人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統一招聘的大學專科及以上的各類畢業生；二是復轉軍人分配；三是職工子女頂替。三種進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：企業想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進不能出的體制，又使企業無法對那些不合適的人員進行淘汰，大量低素質人員涌入并沉淀下來，高素質的人才卻被擋在門外，企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，均與企業發展的要求不匹配。2004年，省電力公司調整了進人政策，取消了后兩條進人政策，縣級供電企業用人權有所改善。但由于供電企業具有很強的專業技術性，技術人才占據了絕大多數的比例，使得管理人才的選拔又成為難題。

2 提升供電企業人力資源管理水平的措施

2.1 加強企業人力資源的科學規劃和合理配置

人力資源是企業可持續發展的源泉，必須通過科學的手段加以開發和利用。首先，供電企業要提高意識，從戰略高度制訂人力資源的規劃。其次，要做好人力資源管理現狀的分析，了解企業需要怎樣的人才，為企業制訂人才培養計劃，確定用人方向，正確預測企業的崗位數量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優化勞動組織結構，將合適的人放到合適的崗位，實現人才的合理配置。人力資源管理部門要積極參與企業的整體經營活動，通過與一線管理人員的通力合作，來落實人力資源發展戰略。

2.2 從人力資源的管理轉向人本資源的開發

企業的發展離不開人才的培養和開發。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業經驗、人脈資源、專業才能、資質聲望、創新思維、道德品質、個人魅力、知識結構、特殊技能等等。在供電企業，人力資源管理部門是企業發展的伯樂，為企業的發展培養、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學、嚴謹的人才培養開發的管理流程，建立健全全員職業生涯設計體系，關注員工的全面發展，加強對員工的培訓和評估，注重發揮企業文化的凝聚、引領作用，在實現組織目標的同時也實現員工的目標。

2.3 建立健全科學有效的績效管理體系

建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環節，實現企業發展戰略在各個層級間的準確傳遞。健全完善基于能力和業績的科學合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質及其對企業的貢獻價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內，還要體現出員工技能的差異。要注重精神與物質激勵并重，按照系統動力原理，激發人的工作熱情。針對不同類型的員工，應采取不同的激勵手段，更好地激發員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統做出對績效管理的成效評估，加以持續改進。

3 加強供電企業人力資源制度建設的建議

3.1 制定適合企業發展的人力資源管理制度

供電企業人力資源管理制度建設方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業人員結構的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業的人員素質分布狀況進行分類評價，確定相應的人力資源分配指標，在已有制度的基礎上加入符合企業本身條件的人力資源管理制度規劃，明確劃分企業職能部門人員需求比例。

3.2 績效因素對人力資源管理產生的影響

績效管理是企業人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創新。通過將績效因素擬定進人力資源管理制度中，員工在企業生產的每個環節中都與績效有直接關系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標的制定、規劃和實施都具有重要的引導作用，在全面提高企業員工的積極性的同時，能夠更為有效地達成目標。

3.3 職務管理

職務管理是企業人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業部門的配置和職能進行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據三個方面的要求進行：首先是要擬定企業的發展目標，根據企業發展目標來確定人力資源的配置結構；其二是對崗位職務職能進行明確劃分，確定崗位職責，以制度規定崗位職能的規范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標的制定，績效考核指標與崗位的職能狀況有直接的聯系。

4 關于提升供電企業人力資源管理水平的創新探討

第一，要轉變企業人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業人力資源效能。企業在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設中，對崗位職責、績效、任務量等條件進行說明，并就企業崗位管理制定一套企業崗位人力資源管理具體方案。

第二，要建立科學的人力資源管理體系，完善績效考核制度規范。企業要對各類職能部門的人員組成情況進行優化，保持企業部門人員配比的平衡。供電企業對日常工作中的中心環節進行人力資源優化，如生產、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標，并結合績效管理的相關舉措，進一步優化企業人才結構。績效管理要進行分級考核，不僅員工要進行績效考核，企業的領導上崗也必須在完成績效考核的基礎上，部門職責也應當有部門績效考核的項目指標。

第三，要對人力資源管理制度做到適時地補充。任何商之都都不可能由始至終都完美運行，在時代發展和變化的同時，人力資源管理制度也要隨著變化而做修改，如近年來，企業將績效管理納入人力資源管理的范疇內，并且將績效考核與職工在企業的發展狀況緊密聯系，能夠從人力資源調配的角度上優化企業人才的使用。

第四，要不斷優化和推進人力資源管理模式。可以學習借鑒國內外先進的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學的人才測評體系推進人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統文化和供電企業文化的基礎上，從人性化的角度出發，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關注，尊重人的個性和價值，按照人文關懷、人本主義的思想，找準員工需求和企業發展的契合點，實現企業對員工的有效管理。

結語

人力資源管理是供電企業發展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設方面還面臨著艱巨的改革任務，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業人力資源管理的制度建設，提升人力資源管理的水平。

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