縣供電企業(yè)勞動(dòng)用工管理探討

劉亞麗

（國家電網(wǎng)山東單縣供電公司，山東單縣374300）

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，各項(xiàng)法律法規(guī)不斷健全，特別是自《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，勞動(dòng)用工管理問題已經(jīng)越來越受到企業(yè)的關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的必要條件和有力保障。如何規(guī)范勞動(dòng)用工管理，避免企業(yè)與員工間的勞動(dòng)爭議，維護(hù)企業(yè)與員工的正當(dāng)、合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，已成為社會(huì)共同關(guān)心的話題。而做為爭當(dāng)排頭兵的電力企業(yè)，更把此項(xiàng)工作看做重中之重。近年來，電力企業(yè)體制改革的不斷深入推進(jìn)，各種勞動(dòng)用工問題凸現(xiàn)。做為基層縣供電企業(yè)，將面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

1 縣供電企業(yè)勞動(dòng)用工普遍存在的問題

1.1 勞動(dòng)合同管理形同虛設(shè)

1.1.1 縣供電企業(yè)在性質(zhì)上仍是金字招牌的國企，全民所有制形式讓企業(yè)和員工有一種慣性思維，員工一旦經(jīng)過相關(guān)的錄用程序進(jìn)入企業(yè)后，就算捧到了“金飯碗”，不求有功，但求無過，只要不干違法亂紀(jì)的事，一輩子旱澇保收，難怪被稱為“鐵桿莊稼”。企業(yè)和員工都沒有認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的契約性，沒有能用勞動(dòng)合同的條款來規(guī)范約束雙方的雇傭和管理關(guān)系。最終讓勞動(dòng)合同形同虛設(shè)，成為應(yīng)付上級(jí)和他方勞動(dòng)管理部門檢查的資料，以致于企業(yè)和員工對(duì)什么時(shí)候以怎樣的方式簽訂勞動(dòng)合同以及簽訂的內(nèi)容漠不關(guān)心，勞動(dòng)合同的相關(guān)條款沒有對(duì)員工沒有任何的約束力。這種狀況既不利于企業(yè)的發(fā)展，又不利于個(gè)人的成長和價(jià)值的體現(xiàn)。

1.1.2 不能光說職工沒有對(duì)勞動(dòng)合同重視，同樣，企業(yè)在勞動(dòng)合同管理方面也不夠重視。勞動(dòng)合同到期后，單位對(duì)員工沒有建立考核激勵(lì)機(jī)制。員工勞動(dòng)合同到期后，單位沒有對(duì)員工的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)估，只是到期后統(tǒng)計(jì)一下哪些人到期，通知到人事部門辦理續(xù)簽手續(xù)，續(xù)簽只是例行公事，沒有任何考核，這就讓員工產(chǎn)生了一種思想，只要簽訂了第一份勞動(dòng)合同，就算與企業(yè)簽訂了一份"生死契"，這份勞動(dòng)合同比《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的無固定期限合同還牢固，期限還長，勞動(dòng)合同的簽訂實(shí)際上成了一種形式，對(duì)員工起不到任何約束作用。

1.2 企業(yè)人才入口單一

人才進(jìn)入企業(yè)的管道應(yīng)該多渠道、多入口、全方位。目前，供電企業(yè)人才的招用主要渠道是：一是，通過省網(wǎng)公司從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘錄用；二是，通過市民政局安置退伍軍人，且指標(biāo)很少。這種狹窄的人才進(jìn)入通道會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，應(yīng)屆畢業(yè)生大多沒有工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，為了適應(yīng)崗位工作的需要，企業(yè)一般要花一兩年的培訓(xùn)，增加了企業(yè)勞動(dòng)員工培訓(xùn)的財(cái)務(wù)成本和時(shí)間成本，而具有一定行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人才，他們往往是在社會(huì)上打拼了若干年的，卻達(dá)不到我們要求的應(yīng)屆生的門檻，因而無法進(jìn)入供電企業(yè)。

1.3 企業(yè)用工形式單一

前文已經(jīng)闡述，基層縣供電企業(yè)的用工形式大都是直接簽訂勞動(dòng)合同。用工制度實(shí)際上長期處于從計(jì)劃用工制度轉(zhuǎn)向全面勞動(dòng)合同制度過渡階段，主要存在4種現(xiàn)象：管理機(jī)構(gòu)臃腫，富余人員多，人事費(fèi)用率居高不下；管理層次多，管理費(fèi)用大；工作效率不高，管理效能低下；政策執(zhí)行不嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，造成攀比現(xiàn)象嚴(yán)重，政策執(zhí)行困難。這種狀況十分不利于企業(yè)的發(fā)展，且易給企業(yè)帶來用工風(fēng)險(xiǎn)和用工隱患。

2 勞動(dòng)用工管理的對(duì)策和舉措

2.1 明確簽訂勞動(dòng)合同的目的和責(zé)任

首先，勞動(dòng)合同簽訂的內(nèi)容和接觸勞動(dòng)合同的程序要合法。企業(yè)和員工在簽訂合同前要樹立這樣一種思想，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)力的使用契約，企業(yè)和員工應(yīng)在平等自愿的原則下，按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容要明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)合同一旦簽訂，企業(yè)和員工就要認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同具有法律效力，雙方對(duì)其中的條款應(yīng)嚴(yán)格遵守，并且在勞動(dòng)合同簽訂中加大違約成本，使雙方明確自己違約后應(yīng)承擔(dān)的后果。

2.2 加強(qiáng)勞動(dòng)合同期管理，建立優(yōu)勝劣汰、能進(jìn)能出的用工制度

目前，企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同期限一般分為固定期限和無固定期限兩種。在固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，不能簡單的辦理續(xù)簽手續(xù)，必須根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要制定相關(guān)制度對(duì)員工進(jìn)行考核，視考核情況作出續(xù)簽或終止的決定。利用勞動(dòng)合同續(xù)簽給員工一個(gè)自我總結(jié)、自我反思的機(jī)會(huì)，同時(shí)也給企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者重新進(jìn)行選擇的機(jī)會(huì)。對(duì)于表現(xiàn)不好的、嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，不能勝任本職工作的員工要堅(jiān)決的終止勞動(dòng)合同。對(duì)確定給予續(xù)簽的員工，看考核情況而定。對(duì)表現(xiàn)較差但不夠終止條件的可簽訂短期限合同，使其有危機(jī)感，給其敲響警鐘；對(duì)表現(xiàn)一般的可簽訂中期合同，使其有緊迫感，給其提出警示；對(duì)表現(xiàn)好的生產(chǎn)骨干可簽較長期合同，使其有安全感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁意識(shí)。這樣才能打破員工"鐵飯碗"的思想，通過對(duì)勞動(dòng)合同的終止和續(xù)簽，來調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，使企業(yè)人員合理流動(dòng)，達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的目的。另外，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同雙方約定事項(xiàng)應(yīng)增加一些相關(guān)條款。如企業(yè)實(shí)際減員增效，由于勞動(dòng)者本人原因未能上崗、待崗后再競爭上崗，連續(xù)兩次未能競爭上崗的，企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同。通過完備的約定事項(xiàng)，達(dá)到完善勞動(dòng)合同管理機(jī)制的目的，使企業(yè)人力資源管理進(jìn)入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。

2.3 規(guī)范用工方式，使企業(yè)用工形式多元化

2.3.1 按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定對(duì)勞務(wù)派遣中介單位進(jìn)行資格辨別，要保證與其進(jìn)行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位必需具備對(duì)勞務(wù)派遣資格，符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于注冊(cè)資金、資質(zhì)等方面的要求。勞務(wù)派遣一律禁止由企業(yè)下屬的多經(jīng)企業(yè)向主業(yè)派遣。但由于現(xiàn)實(shí)條件的制約，大多數(shù)縣級(jí)供電企業(yè)所在地沒有合法的勞務(wù)派遣中介單位，那么應(yīng)該由地區(qū)供電企業(yè)協(xié)調(diào)聯(lián)系，地市級(jí)勞務(wù)派遣中介與其建立勞務(wù)輸出協(xié)議，總之，要保證勞務(wù)輸出中介的合法性。

2.3.2 按照集團(tuán)公司職系梳理和規(guī)范企業(yè)崗位設(shè)置。將主要、長期的崗位和輔助短期的崗位區(qū)別開來，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)企業(yè)輔助、短期崗位可采用勞務(wù)派遣用工形式，主要的、用工期限超過6個(gè)月的崗位一律禁止使用勞務(wù)派遣人員。

2.3.3 對(duì)一些易于整體或部分進(jìn)行勞務(wù)外包的工作，應(yīng)積極采用勞務(wù)外包的方式。比如一戶一表的抄錄工作，可以采用勞務(wù)計(jì)件的方式進(jìn)行外包，縣級(jí)供電企業(yè)線路巡視維護(hù)等工作也可以走勞務(wù)外包的路子。

2.4 拓寬人才進(jìn)入通道

建立人才進(jìn)入的常態(tài)化，什么時(shí)候需要人，就什么時(shí)候進(jìn)行選聘工作。選聘的范圍不僅僅局限于大專院校，而是應(yīng)該拓寬到整個(gè)社會(huì)人力資源市場，這樣才能在更廣闊的范圍內(nèi)招募到杰出的人才。在選聘的時(shí)候?qū)?yīng)聘人的工作經(jīng)歷提到突出的位置，招聘到的人是企業(yè)所需崗位的熟練工，使選中的人在很短的時(shí)間內(nèi)就能勝任工作，這樣既能很快的為企業(yè)創(chuàng)造利潤，又能為企業(yè)節(jié)約大量的崗位培訓(xùn)投入。

2.5 深入推進(jìn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變

以前的國企是很重視身份的，干部身份好像是高人一等，是提拔進(jìn)步的必要條件。但事實(shí)證明，學(xué)歷不等于能力，有些學(xué)歷層次并不高的員工在工作中發(fā)揮得更加出色，可卻往往因?yàn)樯矸輰W(xué)歷的原因阻礙了他們上升的腳步。變身份管理為崗位管理不僅僅是薪酬上的體現(xiàn)，更應(yīng)該是全方位的體現(xiàn)。我們應(yīng)該從中國的外資、合資、民營企業(yè)那里借鑒，打破職工的身份界限，企業(yè)員工只存在管理和被管理關(guān)系。理清崗位工作的職責(zé)和上崗標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)員工日常績效考核，不管員工是什么身份，什么學(xué)歷，只要達(dá)到上崗標(biāo)準(zhǔn)就可競爭上崗。上崗后，員工不分身份，拿該崗位相同的薪酬待遇，打破員工固有的“鐵飯碗”思想。

總之，隨著企業(yè)的發(fā)展，用工數(shù)量逐漸增多，我們必須要在遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等國家勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下，深化改革企業(yè)勞動(dòng)用工管理，建立穩(wěn)定和諧、可持續(xù)的勞資關(guān)系。