社會管理創新視角下的和諧勞動關系構建

施端銀

(溫州科技職業學院 黨委、院長辦公室，浙江溫州325006)＊

改革開放以來，隨著我國勞動關系市場化程度的不斷加深，在“強資本、弱勞動”的現實格局中，勞動關系雙方的利益差別、利益分化乃至利益沖突正面臨不斷擴大的趨勢。如何通過加強和創新社會管理來構建和諧勞動關系，實現勞動關系由利益沖突型向利益協調型轉變，是當前社會各界關注的焦點，它對于促進經濟發展和社會穩定有著重要意義。

一、現階段我國勞動關系的發展現狀

自2006年黨的十六屆六中全會首次提出“發展和諧勞動關系”以來，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》等相繼頒布實施，市場經濟條件下協調勞動關系的法律體系逐漸完善。同時，全國各地相繼開展的構建和諧勞動關系的活動也取得了明顯成效。一是勞動關系建立機制逐步納入法治軌道，勞動用工逐步規范。根據人力資源和社會保障事業發展統計公報，截至2010年底，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達到97%，比2007年底提高6.3 個百分點。［1］二是勞動關系運行機制逐步健全，集體合同制度建設取得階段性成果。截至2010年底，人力資源社會保障部門審查備案的當期有效集體合同92.1萬余份，覆蓋職工1.14億人，分別比2007年底增加 83.5%和 76.5%;［1］同時，我國縣級以上普遍建立了由政府勞動行政部門、工會和企業代表組織組成的協調勞動關系三方機制，較好地發揮了共同研究解決勞動關系重大問題的獨特作用。三是勞動關系的監督機制和勞動爭議調處機制逐步完善，執法監察和法律監督的效能和效果逐步提高。

根據國家統計局對外出農民工勞動狀況的抽樣調查分析，2011年全國農民工總量達到25 278萬人，其中外出農民工15 863萬人，比上年增長3.4%;近兩年，外出農民工的收入增速加快，2011年月均收入達2 049 元，比上年增長21.2%;［2］簽訂勞動合同的比例、參加社會保險的水平穩步提高;農民工勞動時間偏長的情況、拖欠工資狀況和外出農民工居住條件、勞動條件有所改善，職工的職業安全總體穩定好轉。當前農民工占整個建立勞動關系的勞動者的50%，已成為我國勞動關系的主體。根據中國工運研究所課題組的研究，現階段我國勞動關系處于總體保持穩定、局部矛盾加劇但可控的態勢，與市場經濟體制相適應的新型勞動關系正逐步形成。但是當前的勞動關系和諧在筆者看來尚屬于“淺層次”的，一些新的動向和深層次的矛盾正在顯現，特別是圍繞勞動報酬和社會保險展開的勞動關系矛盾進一步凸顯并日趨復雜，存在的主要問題有:

第一，勞動者收入偏低。1996－2007年，勞動報酬份額從53.4%下降到39.74%，減少了13.66個百分點，而資本收入份額則相應地從34.03%上升到 46.10%，增長 12.07個百分點，勞動收入在GDP中所占的份額連續12年呈現不斷下降趨勢，與發達國家通常50%以上的比例有著較大的差距。［3］國民收入分配過度向資本傾斜、勞動報酬份額過低、企業職工工資收入增長緩慢，已成為目前我國收入分配差距持續拉大的重要原因，導致社會主義條件下的勞資關系矛盾日益突出。

第二，勞動者權益受侵害的情況仍然比較普遍。主要表現在:中小企業及非公企業勞動合同簽訂率偏低，勞動合同內容不規范、履行不到位，損害勞務派遣工合法權益的問題比較突出;集體合同簽訂率和履約質量有待進一步提升，簽訂集體合同的企業所占比例不高;最低工資保障制度沒有得到全面執行，拖欠工資特別是農民工工資的現象仍時有發生;剝奪勞動者的休息休假權，企業勞動時間普遍過長，多數私營企業工人的勞動時間遠遠超過8小時，超時加班現象比較普遍，加班工資標準存在爭議;不少企業忽視生產安全和生產衛生，勞動保護條件差，存在侵犯勞動者的生命健康權和勞動衛生權現象;社會保險覆蓋面窄，統籌層次低，欠繳保險費現象嚴重;勞動保障監察執法隊伍建設滯后，政府監管與社會監督工作尚未完全到位，勞動者的合法權益保障困難等。

第三，勞動爭議和群體性事件多發。2009年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件684 000件，其中集體勞動爭議案件14 000件，涉及勞動者30萬人，分別比1994年增長了34.8 倍、8.4 倍、4.7 倍。［4］勞動爭議案件的大幅攀升，折射出勞動關系日趨嚴峻的社會現實。現階段勞資關系的矛盾主要呈現以下特點:隨著勞動者尤其是新生代農民工的維權意識和利益訴求的不斷提升，勞資糾紛越來越多地從個人行為向集體化和規模化轉變，從個別勞動關系向集體勞動關系轉變;集體爭議由公有制企業勞動爭議為主向非公企業為主轉變，非公企業成為當前勞資關系矛盾的重點;勞動報酬、社會保險成為勞動爭議的焦點，而且勞動者的訴求內容由基本權利訴求轉向利益訴求，要求更多地分享經濟發展成果的呼聲越來越強烈。

二、創新構建和諧勞動關系的社會管理理念

從社會管理創新的視角關注當前勞資矛盾沖突的高發態勢，是分析深嵌于轉型時期社會結構中利益和矛盾沖突的一個重要切入點。社會管理創新是社會利益重新調整分配的過程，而和諧勞動關系的構建實質上也就是社會利益重新調整分配的過程。因此，我們可以從加強社會建設，創新社會管理理念、體制、機制的視角探索和諧勞動關系的構建。

(一)堅持以人為本、服務優先的理念

堅持以人為本，就是要改變我國傳統的“重經濟建設、輕社會管理”的陳舊落后觀念，不僅要重視GDP指標，還要關注以勞動者實際工資變動系數為核心的勞動者經濟狀況指標，把提高勞動者收入放在重要地位，重視社會民生建設，重視勞動者的利益和尊嚴，讓勞動者分享經濟改革和發展的成果，實現經濟增長與勞動關系兩者的和諧統一。

堅持服務優先的理念，就是要改變“重管理、輕服務”的觀念，改變管控思想嚴重、服務意識淡薄的做法。在現代勞動關系中，政府要重塑行政理念，推進公共服務均等化，實現由管理型政府向服務型政府轉變，積極回應社會需求和勞動者訴求，制定、落實保護勞動者利益的社會政策，防范、懲罰侵害勞動者合法權益的行為，積極推進勞資關系和諧。

(二)樹立多方參與、共同治理的理念

解決當前勞資關系中存在的問題和矛盾，需要政府、業主、員工、工會以及全社會的共同參與和共同努力。要積極發揮各類社會組織的作用，鼓勵工會和其他社會組織協同政府共同開展勞動關系協調工作，建立勞動關系社會管理主體多元化體制，實現政府和社會組織合理分工、多元主體共同治理的局面，更好地維護勞動關系主體的合法權益。工會作為勞動者權益的代表者和維護者，是現代工業條件下勞動者實現自我保護的一個組織，應該在協調勞動關系中發揮更加重要的作用。要注重職工參與，依靠勞動者自身力量構建和諧勞動關系。作為勞動關系的主體，職工參與和企業參與是構建和諧勞動關系的基礎，職工參與水平和企業參與程度是衡量勞動關系和諧程度的重要指標。

(三)樹立關口前移、源頭治理的理念

一段時間以來，一些地方和領域對勞動關系研究不多，重事后處置、輕源頭治理，通常都是在勞動者的權益受損、在社會上引起強烈反響、發生勞資沖突等突發事件之后才考慮相應的社會政策調整，習慣于從“維穩”的視角和工作機制被動處置勞資沖突。而構建源頭治理體系，就是要盡可能防止、減少和弱化嚴重的勞資沖突的產生。從宏觀的角度來說，必須以保障和改善民生為重點加強社會建設，提高居民收入水平、社會保障水平和公共服務水平。從勞動力市場的角度來說，由于在市場經濟條件下，職工工資收入水平是依據勞動力供求狀況和勞資雙方力量來決定的，因此，必須通過完善勞動法律法規，建立健全工資協商制度，加大勞動者一方的組織力和談判力等措施，改變我國國民收入初次分配中長期存在的工資由企業管理方單方決定的勞動關系格局，形成促進工資水平正常增長和合理調節的機制，在勞資雙方的博弈中合理確定雙方在初次分配中所占的比例，從源頭上保障職工分享經濟社會發展成果，保持勞動關系的和諧穩定。

三、創新社會管理視角下和諧勞動關系的構建路徑

(一)轉變政府職能，充分發揮政府在協調勞動關系中的主導作用

1.著力推進收入分配制度改革，提高廣大勞動者的收入水平。各級政府要按照黨的十八大的要求，堅持擴大內需，加快經濟發展方式的轉變，從根本上擺脫長期以來主要依靠勞動力低成本優勢、犧牲勞動者利益為代價的發展模式，深化收入分配制度改革，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重，讓廣大勞動者實現體面勞動，分享更多的經濟社會發展成果，促使居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率同步提高，實現2020年城鄉居民人均實際收入比2010年翻一番的目標。要建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定及正常增長機制，健全以工資指導線制度、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度為主要內容的工資分配宏觀調控體系;完善最低工資制度，切實保障勞動者特別是弱勢群體的合法權益。

2.加強對中小企業的支持，優化企業和諧發展的環境。從當前中國產業結構分析，由于提高勞動報酬比重會影響我國中小企業中短期的比較優勢，增加企業成本，降低企業競爭力，制約勞動密集型產業發展，影響我國經濟復蘇和就業，因此提高勞動報酬的比重陷入了“兩難困境”。國家和地方政府應采取財政、金融、稅收和補貼等經濟手段支持中小企業，進一步減輕它們的稅負水平，做到既促進中小企業健康發展，又維護勞動者的合法權益，努力形成企業和勞動者雙贏的局面。

3.建立和諧勞動關系指標評價體系，量化勞動關系和諧程度。現階段，應將構建和諧勞動關系的工作任務納入各地經濟社會發展規劃，將勞資和諧度納入地方政府和干部的政績綜合考核評價體系，引導地方政府關注企業和諧勞動關系創建。

4.完善勞動法律體系，加強勞動行政執法力度。法律是調整勞動關系最基本、最有效的手段。從立法的角度說，重點要加快推進基本勞動標準、集體協商和集體合同、企業工資支付、三方機制、企業民主管理等方面的立法進程，適應當前勞動關系的特點，按照市場經濟發展要求，形成調整集體勞動關系的法律體系，為構建和諧勞動關系提供更好的法制環境。從執法的角度說，要加強勞動保障監察執法，加大對企業勞資關系的監管力度，定期對企業進行勞動合同、勞動報酬、社會保險等方面的監督檢查，堅決查處違法行為，保障勞動者的權益。完善協調勞動關系的機制和勞動人事爭議調處機制，提高對群體性、突發性事件的處置能力，防止勞動關系矛盾激化，實現勞動關系的良性運轉。

(二)開展企業社會責任建設，充分發揮企業在構建和諧勞動關系中的主體作用

1.構建和諧勞動關系，企業必須履行社會責任。如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業的核心競爭力已成為企業履行社會責任的重要問題。和諧勞動關系的實質是勞資合作。企業應通過強化自身的社會責任，實現勞資合作和共贏，最終構建和諧的勞動關系。企業要把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為管理的出發點和衡量標準，給勞動者更多的人文關懷，推動勞動者與企業的共同發展，促使勞資雙方利益的一致性。企業應履行的社會責任主要有:依法執行勞動合同制度，勞動用工行為規范;依法保障職工經濟權益，依法繳納各項社會保險;建立工資協商制度，建立與企業的效益增長緊密聯系的勞動者收入增長機制，改善職工的生產生活條件;注重企業文化建設，加強職工的專業技能培訓，讓勞動者享有體面的有尊嚴的勞動權利，擁有安全健康的工作環境，并獲得合理的勞動報酬;在勞資合作的框架內解決集體勞動爭議問題，不斷改善調整勞動關系。

2.政府應該依法積極推進企業社會責任運動，導入SA8000標準，協同行業、工會等社會組織對企業的工作環境、勞動時間、雇員健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權利等具體問題做出明確的規定，切實加強法律法規宣傳教育，建立科學、可操作性的企業評價體系，表彰獎勵勞動關系和諧的先進企業，給予信貸優惠、稅收減免經濟補償等政策支持，通過典型示范來助推勞動關系的和諧發展;同時也要將勞動關系不誠信的企業列入“黑名單”，通過行政手段、輿論壓力督促其規范勞動關系。在保護工人合法權益的同時，政府和全社會也要為業主創造良好的創業投資環境，關心保護業主的財產和合法權益，實現勞資兩利。

(三)增強工會組織的力量，發揮工會在協調勞動關系中的中堅作用

1.積極推進基層工會建設，培育勞動者集體力量。“維護職工的合法權益是工會的天職”，［5］要依法推動企業普遍建立工會組織，大幅提高非公有制企業的工會組建率。同時，創新按區域、行業組建工會聯合會等組織形式，吸納勞務派遣工加入工會，幫助組建農民工工會，加大對新社會組織建會力度，努力探索產業和行業工會建設，實現全國總工會提出的2013年工會組建率與職工入會率達到90%以上的目標。

2.改革和創新工會組織，塑造強有力的集體勞動關系主體。一要加強工會民主，依法實施工會直接選舉制度，嚴格執行《企業工會主席產生辦法(試行)》，由職工選舉產生工會主席，培養工人的團結意識、平等意識和權利意識。二要在制度上保障工會經費獨立，擴大基層工會的留成比例。嘗試開展企業專職工會干部工資福利由工會經費負擔的試點工作，推行企業工會主席的工資由上級工會撥付制，企業每年在上繳工會經費時隨同上繳企業工會主席工資，增強工會組織的自主性和獨立性。三要加強工會干部隊伍建設。要開展民主選舉，加強民主監督，加強會員對工會干部的內在約束，提高工會干部自身素質和協調勞動關系特別是開展工資集體協商的能力。

3.創新工會工作機制，強化工會的維權職能。一要加大勞動執法監督力度，督促企業完善規章制度、安全措施、勞動保護，改善職工的勞動條件、勞動環境，切實維護職工的合法權益，解決涉及職工群眾切身利益的問題，化解勞資矛盾，推動勞資關系和諧。二要合力推動工資協商共決。協商共決是構建和諧勞動關系的核心舉措與基本途徑，是職工和工會的法定權利。工會要切實提高集體談判和維權能力，通過集體談判和協商，簽訂集體合同，有效推動工資共決機制和工資穩定增長機制的建立，促使資強勞弱格局向有利于職工的方向發展。三要大力加強職工的職業教育培訓，幫助勞動者掌握新知識、新技能，通過各種途徑提高其素質和市場競爭能力。四要參加勞動爭議的調解與仲裁，及時化解由勞動報酬、社會保障等方面引發的勞動關系矛盾，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。

(四)推動集體合同制度建設，發揮工資集體協商在構建和諧勞動關系中的關鍵作用

1.加快協調集體勞動關系的立法建設。當前要加快出臺《集體合同法》、《企業工資條例》等法律，推進工資集體協商和集體合同制度建設。目前還沒有關于集體合同制度的專項立法，所涉及的條款分散于《勞動法》、《工會法》和《勞動合同法》等法律法規之中，所規定的事項都比較宏觀、原則，而比較詳細的規定均為部頒規章，立法層次不高;現有法律對于雇主方的談判義務和集體協商法律責任的規定不明確、不具體，缺乏可操作性和強制力;集體勞動爭議處理制度設計不夠完善，法律尚未賦予工會罷工權和企業閉廠權，集體談判過程中缺乏法律應該賦予的壓力機制。因此，今后的立法應修訂或廢止在工資集體協商方面容易引起歧議的法律法規，將工資集體協商制度由選擇性的規定變為強制性的規定，明確工資集體協商的法律責任，強化法律效力。通過完善集體合同和工資集體協商立法，推進工資共決機制的建立。

2.積極推進區域性、行業性工資集體協商。我國工資集體協商無論在立法還是在實踐領域目前都主要限定于企業層面，區域性、行業性集體協商的級別與范圍受到了限制。事實上，一些企業如浙江溫州興樂集團2011年開展的工資集體協商做得比較好，比較規范，也取得了比較明顯的成效，引起了省市總工會和社會的關注。今后要繼續規范企業層面的工資集體協商工作，著重將協商結構轉向區域和行業，從分散趨于集中，把區域性和行業性集體協商作為工資集體協商的主要載體。近幾年來，一些地方積極探索區域性、行業性的工資集體協商，涌現出了一批區域、行業工資集體協商模式，我們應在總結成功案例的經驗基礎上予以積極推進。要發揮產業和行業工會在協調勞動關系和確定勞動標準方面的重要作用，形成產業與企業工會相互協調的維權格局。

3.提高工會工資集體協商談判能力。企業工會是開展工資集體協商的主體，是工資協商的主動方。有效開展工資集體協商工作，實現協商目標，首先要加強工會自身建設，增強企業工會組織力量。工會的組織程度越高則能力越強。其次，要提高工會代表的整體素質以及談判水平和能力，大力建設從事工資協商的專業人才隊伍，培養工資協商的“談判專家”。第三，完善集體勞動爭議處理制度的設計，在法律層面上賦予協商雙方“壓力機制”，推動工資協商共決，實現2015年集體合同簽訂率達到80%的目標，促進勞資關系朝著更加理性化、正常化的方向發展。

［1］全國人民代表大會常務委員會執法檢查組關于檢查《中華人民共和國勞動合同法》實施情況的報告［EB/OL］.［2011-12-30］.http:www.npc.gov.cn/wxzl/gongbao/2011-12/30/content-1686393.htm.

［2］國家統計局.2011年我國農民工調查監測報告［N］.中國信息報，2012-04-30.

［3］楊向前.收入分配改革的關鍵是解決勞資關系的雙重失衡［J］.中國勞動關系學院學報，2011(3):37-41.

［4］沈琴琴.全球化下的勞動關系調整路徑變化及其啟示［J］.中國勞動關系學院學報，2011(3):1-7.

［5］陳靜源.高校編外人員“體面勞動”的現狀及實現途徑探討［J］.浙江師范大學學報:社會科學版，2012，37(5):92-97.