通用航空維修企業人力資源管理研究①

中國民航飛行學院飛機修理廠 丁發軍 陳衛華 葉強

我國經濟保持的高速增長，給我國民航業帶來了前所未有的機遇，取得了空前的發展，航空器保有量和運輸量逐年遞增，據估計未來數十年間，我國的航空運輸業仍將是保持高增長的朝陽行業。按民航“十二五”規劃和未來20 年民航展望，我國要實現從民航大國到民航強國的歷史性跨越，在未來20 年，民航行業需要大批各類人才，初步估計至少是24 萬人[1]。而且由于我國逐步釋放了國內航線經營權及逐漸放開低空領域，放寬了市場準入范圍，允許民營資本投資經營航空單位，也使得國內民航業對專業技術人才和管理人員的需求進一步擴大。可以預計在未來相當長一段時期內，機務維修人才的供求矛盾將會比較突出，尤其是專業技能型人才缺口更大。所以，通航維修企業必須把其人力資源管理放在事關企業生死存亡的高度來對待。

安全是航空工作永恒的主題，是航空業得以生存發展的基礎。紐約工業學院堪提里[2]等人提出的以管理(規章、制度等)作為邊界的人、機、環境之間關系模式，可將航空事故的成因歸結為由“人、機、環境和管理”四個要素構成的系統中的一個或多個要素發生一個或多個錯誤和缺陷的結果。航空事故既造成了大量的人員傷亡和巨大的經濟損失，而且又在社會上造成了惡劣的影響，使人們對航空業產生恐懼的情緒，這對航空業的打擊將是致命的。通航維修單位應當認識到引起人為差錯的各種原因，尤其是人力資源部門要重視對自身因素、工作因素、組織制度和文化因素的研究，通過人力資源的科學管理與優化整合，最大限度地減少人為差錯的發生，降低事故率，保障航空安全。

1 維修單位人力資源管理現狀

作為飛速發展的行業，我國通航維修企業所面臨的主要問題是人力資源供不應求的問題。通航維修單位一般由生產運行部、質量管理部、技術部、機務工程部、人力資源部、規劃部、財務部等組成。通航維修企業主要的任務是通航飛機的大修、排故、檢測、翻修、改裝和定期檢修工作，以保障飛機的適航性[3]。通航維修行業的封閉性和專業性造成了該行業渠道窄，人員流動性差等特殊性，具體表現在涉及面廣，牽涉點多，專業性較強，人員素質要求高，人才培養周期長、成本高的現狀。隨著我國加入WTO，國外通航維修企業也參與到國內競爭，培養人才、留住人才、用好人才是通航單位優先考慮的關鍵問題，因為這是直接關系到通航維修單位的生死存亡。

目前通用航空單位主要存在兩大問題，分別是管理問題和人員問題。具體表現在:生產效率較低；業務技術培訓效果差；人力資源使用不盡合理，管理水平得不到提高；缺乏分配獎罰機制的激勵，員工的積極性難以調動；績效考評方面，用“德、能、績”這一比較抽象的、沒有量化的指標來對人員進行評價，且評估標準模糊和隨意，容易受評估者的主觀意志影響；企業文化培訓上缺少使員工與企業共存共榮的長效機制。

在人力資源管理上，具有激勵人才機制的管理制度不夠完善，這既影響了維修人員的工作積極性、創造性，又影響了維修隊伍的素質的整體提高。當前通航機務維修人員隊伍中，最主要的問題是人員素質不高。高素質的人才嚴重缺乏，實踐經驗豐富又具有高學歷的人才更是稀缺。同時由于管理的原因，企業自主性學習氛圍不濃厚，自覺主動提高知識和技能的人員也不多。從根本上講，企業競爭是人才的競爭，只有不斷提高人力資源管理水平，才是通航維修企業更好更快發展的最根本重要保證。

2 人力資源管理理論研究

伴隨著知識經濟的到來，“企業之間的競爭，歸根結底是人的競爭”已不再是一句空話。人力資源管理涉及應用經濟學、管理學、教育學、工效學等多學科領域的知識。它既抽象又具體，是一項系統工程，主要包括培訓理論、薪酬績效激勵理論、職業生涯管理理論等。現代人力資源管理就是一個人力資源的再生產、再重組及再優化的過程。具體是獲取、調整、優化、激勵、控制及開發的過程，也即求才、用才、育才、激才、留才等內容[4]。

在任何事業中，人才是主體，只有尊重人的主體地位，事業才會興旺發達。通航維修單位的基礎和關鍵支撐是人力資源系統，該系統一旦出現危機，將對整個單位產生致命影響，導致管理的全面垮塌。因此，人力資源對保證通航維修單位順利運作發揮至關重要的作用，對通航維修企業具有極為重大的意義。

面對激烈的國際市場競爭，既然傳統的通航維修企業人力資源管理體制已無法適應新形勢的要求，當前構建一套適合現代通航維修企業經營管理需要的人力資源管理新體制成為頭等大事。培訓管理、薪酬管理和職業生涯管理這三者是有機的整體，本文從這三個方面加以論述，探求它們如何緊密聯系，彼此結合而又互相促進，進而對人力資源管理產生積極影響。

2.1 培訓管理

隨著光聲電等現代科學技術在通航領域的應用，當代的通航維修業不是以前簡單的拆裝維修，而是要對先進的航空器進行深度分析并進行維修，就必然需要高技術復合型人才，就要求我們持續學習，加強培訓。這里的培訓，不僅僅指的是技能、業務培訓，而是將通航維修企業的戰略目標和員工的個人需求相結合的培訓，是建立在需求分析上的培訓[5]。比如對機務人為差錯率、飛機設備完好率；對飛機維修和維護工作流程和維護人員所必備的專業技術進行培訓。

當前處于知識經濟時代，各個行業日趨重視智力資本、知識積累、人力資源管理。管理隨著社會分工的出現而出現，隨著社會生產力的發展而不斷變化。近代社會經歷了三個時代:工業經濟時代、信息經濟時代和知識經濟時代。不同時代的管理模式有不同特點，見表1。

實現我國通用航空從大國向強國的歷史性進步，僅僅通過增加通航飛行小時數還遠遠不夠，還應重視機務維修工作。機務維修工作是一項藝術，是一項技術要求高、專業性強、責任重大的特殊工作。

2.2 薪酬績效管理

一般來說，員工薪酬分為工資、獎金和福利三部分。但是這激勵員工的目標單一，手段匱乏簡單，激勵效果不明顯，根本無法真正調動起員工的主動性和積極性，沒有實現每個員工的主人翁精神。本文探求的薪酬績效管理，最本質的理念是從企業為核心轉變為以員工為中心。為每個員工建立不同的薪酬組合，并定期隨著他們需求的變化及時做出相應的改變。

薪酬體系分為“內在”的和“外在”的兩大類[6]。它們具有各自不同的激勵功能。同時構成相互聯系，互為補充的完整統一體，只有有機組合才能構成完整的通航維修人員薪酬體系。

各個員工自身由于工作而獲得的心理收益叫做內在報酬，即是因工作表現而創造出來的滿足感。如完成挑戰性的工作及參與決策等。具體如個人晉升和發展機會；生活質量這一因素也納入通航維修企業薪酬體系。外在報酬包括保障薪酬(基本工資)、激勵薪酬(獎金)、彈性薪酬(福利)和補充薪酬(特殊津貼)體現其工作的重要性，并增強員工工作的榮譽感、責任感和忠誠度。

2.3 職業生涯管理

每個人都需要科學的職業生涯管理，沒有科學的職業生涯規劃會導致沒有追求，沒有目標，像無頭蒼蠅。所以，在進行職業生涯管理時，要讓員工對自己的能力有清醒的認識，同時還要讓員工了解通航維修單位的未來總體發展戰略。將通航維修企業戰略和個人職業發展需要結合起來，可以利用每個員工身上具備的優點去幫助實現通航維修企業戰略。只有讓每個人了解自己，才能更科學地為員工確立職業生涯目標，進而實施科學的職業生涯管理。

員工在職業生涯中首先應對自己進行評價，認識自己在能力、知識和技能上的優勢和不足，也可以從主管和同事獲得自己優勢和不足的信息。這樣才能明確自己職業生涯發展階段的需求，確定個人職業生涯目標；同時接受相關的技術培訓和管理培訓，最后積極努力工作，為了自己價值和企業發展戰略而奮斗。

3 維修單位人力資源的管理對策

(1)強化人才意識，重視人力資源開發。要堅持機務維修人力資源開發與管理并重，破除人才觀念局限性，堅持科學的人才培養與使用管理方法[7]。

(2)優化組織結構，合理配置人力資源，使人盡其力，堅持任人唯賢。

(3)建立擇優錄用，任人唯賢的機制。這是建立高素質的機務專業技術隊伍不可缺少的措施和手段。堅決避免任人唯親，拉幫結派等危害企業的行為。

(4)認識到培訓的重要性。培訓是企業人力資本增值的重要途徑，是企業人力資源管理的核心內容，也是企業提高效益的重要方法。

(5)深化薪酬制度改革。激勵機制是一種具有競爭力的制度，直接影響著員工的工作積極性和主動性，堅持業績與薪酬掛鉤的原則。

(6)建立市場化的激勵獎懲機制，并公正、公平、公開地實施，避免暗箱操作。堅決打破吃大鍋飯，干多干少都一樣的做法嚴重傷害員工積極性和創造力。

加強人力資源體系建設，堅持以人為本，激勵優先，培養濃厚的企業文化，培養員工事業心，凝聚力和責任感，才可以為通用航空器維修基地建設筑牢制度和人才保障。

4 結語

本文通過對培訓管理、薪酬績效管理和職業生涯管理等人力資源管理進行研究，將通航維修企業戰略、員工個人實現價值和這三大管理活動有機的結合起來，對從根本上提高通航維修企業人力資源的管理水平發揮積極作用。本文的研究不僅對完善通航維修單位人力資源管理體系建設發揮建設性作用，而且對于強化整個航空安全，預防事故的發生，保證飛行安全具有一定的理論參考價值。

[1]蔣磊.HZ公司人力資源規劃研究[M].吉林大學,2011.

[2]舒紅娟.歐洲航空企業人力資源戰略管理特色及啟示[J].人力資源管理,2006(5).

[3]張躍.航空公司源統籌開發路徑研究[J].人力資源管理,2009(2).

[4]李俊海.企業戰略人力資源規劃模型的研究與應用[M].重慶大學,2006.

[5]劉梵宇.貴州航空維修企業人力資源管理創新研究[M].貴州大學,2007.

[6]付來木.山航工程技術公司人力資源規劃研究[M].山東大學,2011.

[7]宋衛杰.民航機務維修人力資源的開發與管理[J].中國民用航空,2005(12).