企業(yè)文化不能硬灌輸

○金 真

企業(yè)文化是近年來常被提及的詞匯，比如，在百度上，輸入“企業(yè)”二字后，首先跳出來的自動聯(lián)想詞語就是“企業(yè)文化”。在我看來，雖然不少企業(yè)都有了系統(tǒng)成套的企業(yè)文化、都有著無比響亮的口號及數(shù)以萬字計的文化闡述、都有看似科學(xué)完整的企業(yè)文化建設(shè)體系，但其中的大多數(shù)企業(yè)文化卻只是一種浮于表面的“紙文化”，而不是一種蘊藏于內(nèi)的“心文化”。

文化應(yīng)當是一種潛移默化但卻一目了然的精神，是一個群體之所以能夠凝聚團結(jié)并繁衍發(fā)展的重要因素，是一種在群體成員之間無需外力介入而能讓人內(nèi)化于心、外化于行、共同認同的意識形態(tài)，并且這種文化和精神能夠產(chǎn)生巨大的正向推動能量。比如我們常論及中華民族的勤勞、禮儀文化，美國人民的自由、民主文化，德意志民族的嚴謹、認真文化。這些民族文化雖然從未有國家層面的正式書寫，但毫無疑問卻是該民族內(nèi)部成員共同認可的一種特質(zhì)。

不少企業(yè)員工認為企業(yè)文化與自己的距離非常遙遠，與企業(yè)的實際管理運行有執(zhí)行上的偏差，與自己的人生價值觀也不甚相同。比如很多企業(yè)的企業(yè)文化都會提到“以員工為本”，“做有社會責(zé)任感的企業(yè)”，但在具體管理中卻仍會實質(zhì)地以收入為本，導(dǎo)致“以員工為本”永遠只是一句口號。

不少員工雖然能流利地背出企業(yè)文化的口號，甚至能進一步地對其進行一些文字上的解釋，但卻對企業(yè)文化無法從心底地表示認同，反而倒是對諸如戲說的“PPT文化”的認同，而這種價值缺失、目標迷失、共識散裂的文化其實并非是真正的企業(yè)文化，而只是更多地在玩文字游戲，在做宣傳報道，這樣的文化不能夠真正地發(fā)揮凝聚群體、推動群體的力量。

筆者認為，造成企業(yè)文化難以落地，淪為“紙文化”的關(guān)鍵在于不少企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時過于依靠“硬灌輸”的手段。形象點來說，只要看看應(yīng)試教育就知道什么是硬灌輸了。應(yīng)試教育的法則是不顧孩子的身心特點，不顧孩子業(yè)已形成的獨立思想而強制性地規(guī)定你能做什么，你不能做什么，你能學(xué)什么，你不能思考什么。這種硬灌輸思維剛好吻合心理學(xué)家Levy在1943年給所謂“過度保護”所作的詮釋，即把自己的價值取向強加他人身上，而經(jīng)歷過應(yīng)試教育并在那個階段看似都是“乖孩子”的我們心里其實都對這種教育模式報以最大的不屑和痛恨。

因而，真正要讓企業(yè)文化根深于員工心里，形成共識，凝聚力量，則在企業(yè)文化的建設(shè)過程中需要進行“軟灌輸”。軟灌輸與硬灌輸最大的區(qū)別就在于企業(yè)是同通過實際行動來真正地踐行企業(yè)文化。比如說到關(guān)愛員工的文化，作為管理者就一定要是真心真意地去關(guān)愛員工，為員工著想，讓員工能夠在崗位上實現(xiàn)個人的價值而不是僅僅只是喊喊口號。是不是真心，真不是口號，員工一下子就能夠體會的出來。如果只是沒有行動、喊喊口號的硬灌輸，那么這種企業(yè)文化自然就只會成為自娛自樂、沒有實效的“紙文化”。

（責(zé)任編輯 張 敏）