公立醫院人事制度和分配制度改革研究

□文/袁 正

（滁州市第二人民醫院 安徽·滁州）

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端，這是《瞭望東方周刊》記者張靜2012年1月30日在北京的報道。上海市某區衛生系統工作人員（“編內人員”）向張靜曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資。”這是目前絕大部分公立醫院人事制度和分配制度方面的真實寫照。

一、當前公立醫院人事制度和分配制度存在的問題

1、公立醫院的人事制度和分配制度受到許多因素制約。就全國來看，公立醫院的性質，使得人事制度和分配制度受到國家和當地政府有關人事政策的制約，同時也受到社會外部環境的約束。而政府“同崗同酬”政策一直就沒有很好地貫徹。

2、公立醫院人才流動不暢。就各地區來看，社會醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不健全，人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去。

3、醫院人事制度和分配制度不規范。就每個醫院來看，幾乎對于各種類型體制的人員交錯在一起，提供給他們工資福利待遇質與量都不盡相同。甚至，大部分單位內出現“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。在公立醫院里，“編外”的護理人員、經濟管理人員占了絕大多數，雖然有些人已經成為骨干、主管。

二、醫院人事制度和分配制度存在問題原因分析

造成醫院人事制度和分配制度現狀的原因有很多，主要表現在：

1、由于醫院的服務經營直接與社會相聯系，國家和政府的相對控制力度較大，醫院人事制度改革在某種程度上依賴于外部的拉力，缺乏自身的驅動力。

2、醫院管理者還沒有樹立起正確的人力資源管理觀念。他們中許多人仍然存在著重技術、輕管理的思想，“單位自主用人，人員自主擇業”的機制，醫院人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，還沒有深入這些管理者的心中。

3、人事制度改革涉及到每一個員工的切身利益，由于害怕自己的利益受到損害，對改革產生懼怕心理。比如，實行聘用制和定崗定編，一些員工害怕失去工作職位，害怕高職低聘。實現分配制度改革，一些人害怕影響到自己的收入等。

三、積極穩妥地推進醫院的人事制度和分配制度改革

1、實行全員聘用制度，實施末位淘汰制度。重新設崗、科學定編、分類管理、全員競聘上崗、實行全員聘用制。實施合同管理，打破編制管理的局限性，實現由編制管理向員額管理，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度。

《醫院管理條例》中規定了末位警示制和淘汰制。對年度考評末位者，警示3個月，警示期內不享受效益工資；對連續兩年考評末位的人員，給予待崗處理，待崗3～6 個月，仍不能上崗者，作下崗處理，每月發放固定生活費。“以責設崗，因崗擇人”，全員通過公開競聘上崗，做到自主用人，自主擇崗，能上能下，能進能出。

2、實施績效工資分配制度，實行績效分配激勵機制。實行醫務人員的檔案工資與實際工資分軌制，即職稱工資進入檔案，實際工資由崗位工資和績效工資構成。崗位工資實行同崗同工同酬。績效工資按崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定。

（1）醫療人員的分配激勵機制。可以分為三個層次：第一層次為醫療專家或技術骨干，實行年薪制或雙薪制，即底薪＋效益薪酬；第二層次為醫療系列人員，實行雙薪制；第三層次為護理和醫技人員，實行雙薪制或崗位業務薪金制，即與崗位責任的大小、工作量的大小、成本控制等有關指標掛鉤考核發放。

（2）醫技人員的分配激勵機制。醫院的良好運行，離不開醫技人員。醫院在制定醫技人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現多勞多得的分配原則；又要考慮到有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或實行崗位成本薪金制，即與工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標掛鉤考核發放。

（3）行管輔助人員的分配激勵機制。管理效能、效率的高低與醫院經營管理密切相關。考慮管理、輔助人員的特點、管理職業化的要求及成本管理的要求，以有效地調動管理人員的積極性和創造性，實行等級薪酬制。按照管理職能、崗位責任、人員素質的不同要求，設立不同的薪酬等級標準；或實行三薪制，底薪＋效益薪酬＋崗位成本薪酬。

3、健全績效考評制度，促進醫院健康發展。績效評價可選擇工作量、醫療安全、患者滿意度、基本病種人均支付費用、藥品比例、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等作為評價指標，建立多角度、多方位、多層次的綜合評價體系。建立合理的績效評價制度，能優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍。

政府加大對公立醫院的補償力度，堅持公立醫院公益性的同時，為保護醫務人員的工作積極性，有必要在公立醫院內部建立起一種新型的競爭激勵機制，增強公立醫院的生機和活力，促進公立醫院持續健康發展。

四、成功經驗

他山之石，可以攻玉，南鄭縣、新民市、青海省等省市縣各級政府為了推動公立醫院人事制度和分配制度改革，先后出臺公立醫院和基層醫療衛生機構人事及分配制度改革方案的通知，為積極穩妥推進醫院的人事制度和分配制度改革作出了有益嘗試。

以下是新民市縣級公立醫院人事分配制度改革實施意見，供大家參考：

關于印發新民市縣級公立醫院人事分配制度改革實施意見（試行）的通知

根據《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和《國務院辦公廳關于印發縣級公立醫院綜合改革試點意見的通知》，為積極穩妥地推進新民市縣級公立醫院綜合改革試點工作，落實《新民市公立醫院綜合改革試點工作實施方案》關于改革醫院人事分配制度的政策措施，特制定如下實施意見。

一、指導思想、總體目標和基本原則（略）

二、改革范圍：新民市人民醫院

人員范圍：在編人員和公開招聘的編外人員。

三、主要內容

（一）人事制度改革

1、核定人員編制。新民市編辦根據縣級公立醫院發展設編有關規定，科學合理設定公立醫院編制。今后工作中需要補充人員時，應在編制有空缺的情況下經公立醫院管理委員會批準向社會公開招聘，嚴禁超編進人。

2、實行分類設崗。遵循“總量控制、結構調整、精簡高效”的原則，充分考慮醫院的功能定位、工作需求、事業發展、人才結構等多種因素，實行分類設崗。

3、推行全員聘用制。在核定人員編制和科學設崗的基礎上，公立醫院按照“公開競聘、擇優聘用、評聘分開、平等自愿、協商一致”的原則，推行全員聘用制，所有聘用人員一律實行競聘上崗。

4、待崗分流制度。（略）

5、新進人員實行公開招聘制度。（略）

6、聘后管理和解聘、辭聘制度。（略）

（二）分配制度改革。要以調動工作人員積極性為宗旨，以完成社會公益目標任務為前提，淡化經濟指標，全面落實“兩升兩穩一降”（即醫療服務水平不斷提升、患者就診人次上升；醫務人員思想穩定、收入相對穩定；醫療費用下降）要求，提高醫務人員經費占業務支出的比例，逐步提高醫務人員待遇。

1、工資的構成。按現行政策，事業單位工作人員崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。績效工資總量中包括規范后的津貼補貼、職工上年度12月份基本工資額和工改后納入績效保留部分。

2、清理歸并津貼補貼項目。（略）

3、績效工資總量和水平的核定。績效工資總量由人力資源和社會保障部門、財政部門按規范后的津貼補貼平均水平、單位職工上年度12月份基本工資額度和工改后納入績效保留部分額度核定。

4、績效工資的構成與分配

（1）績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性占60%，獎勵性占40%。

（2）基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，具體標準由人力資源和社會保障部門、財政部門統一確定。基礎性績效工資可根據崗位出勤情況據實發放，具體發放辦法由衛生部門和公立醫院確定。

（3）獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放，可采取靈活多樣的分配方式發放。

（4）充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。（略）

四、實施步驟（略）

五、工作要求（略）

［1］張靜.部分事業單位津貼可占收入80%編內編外不同酬.新華社——瞭望東方周刊，2012.1.

［2］楊新宇.當前醫院人事制度改革的主要任務、現狀和原因分析.管理觀察，2009.34.

［3］龍安良，楊華興.淺談醫院人事用工制度改革.中華現代醫院管理雜志，2003.