國有企業薪酬制度改革淺析

□文/唐 杰 張曉媛

（1.保定供電公司；2.河北金融學院 河北·保定）

一、引言

國有企業薪酬激勵機制的建設尚處在摸索階段，在這個過程中，不可避免地出現了一些具有普遍性的問題：我國等級工資制的框架和工資水平從20世紀五十年代確定之后，基本沒做過大的調整，更沒有考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本走升級一條道，而且是齊步走。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工等級與實際技術等級不匹配。我國長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。

二、國有企業薪酬改革的構想

薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義。改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。以下為國有企業薪酬改革的構想：

1、建立和完善薪酬管理系統。目前，我國一些企業不僅沒有職位說明書，就連基本的紀律性要求和組織的強制約束手段都未解決。對此，筆者認為建立和完善薪酬管理系統應從以下幾方面著手：一是建立內部員工收入統計分析檢測系統；二是建立崗位分析動態管理系統。按照企業崗位設置情況，認真做好各類崗位分析，為薪酬設計提供企業內部崗位評價依據；三是建立企業內部人工成本統計分析系統。通過統計企業每年人工成本并進行相應的分析，可發現員工薪酬占企業人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵力度強弱變化，為企業發展決策提供信息。

2、參照勞動力市場價格重新確定工資等級。以按勞分配為主、按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，參照勞動力市場價格，應重新修訂崗位職務標準及工資等級序列。現行工資制度與分配關系市場化、量化的主要差別，反映在五個方面：一是關鍵崗位的微觀工資率長期低于市場均衡工資率，如銷售、計算機、高級技工等；二是勞動力市場上的一般勞動力價格較低；三是工資決定因素應簡單明了，由單一的崗位職務決定等級序列（可保留年功序列）；四是實行不等額遞進制；五是實行一崗一薪，易崗易薪。

3、實行績效工資。企業內部的工資管理應實行動態管理，以工作績效為主要依據，將個人工資與勞動成果緊密結合。一是按績效付酬。按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對于崗位相同而績效不同者，則通過給予不同獎勵的辦法，實現報酬和績效掛鉤；二是實行“能者上，庸者退”的競爭機制。在企業內部放開人才流動，職工將重視提高自身素質，尋找發揮自身最大特點的最佳崗位，挖掘和釋放自身的最大潛能，形成憑能力拿錢的氛圍。企業內部的人才競爭，必然誘發待遇的競爭，從而促進企業人才、待遇等全方位競爭機制的形成和完善。

三、結束語

薪酬管理是企業管理的核心內容，合理的薪酬制度對有效激發員工的積極性、在日益激烈的競爭中吸引和留住關鍵人才都起著非常重要的作用。因此，要采取深化薪酬制度改革，建立科學合理的薪酬體系，在薪酬管理中兼顧公平與效率等措施以達到改善國有企業薪酬管理的目的。

［1］劉利珍.試論企業薪酬管理發展趨勢［J］.科技與開發，2012.4.

［2］余澤忠.績效考核與薪酬管理［J］.武漢大學學報，2011.6.