遼寧省養老護理人員共情能力、職業承諾對工作倦怠的影響

趙思宇 張會君

(遼寧醫學院研究生學院，遼寧 錦州 121001)

國家規定合格的養老護理員不僅能夠為入住的老年人提供基本生活照護，還要滿足老年人心理護理服務的需求〔1〕。共情是一種重要的溝通交流技巧，是對別人處境的感同身受，并能進行換位思考的能力〔2〕，是良好的人際溝通基礎，也是老年人與護理員和諧關系建立的切入點。同時養老護理人員普遍工作強度大、勞動時間長，工資福利差，缺乏社會保險，獲得培訓和晉升的機會也少，加之社會偏見帶來的壓力，護理員會產成一種“心身耗竭感”即工作倦怠，甚至出現離職傾向或轉行。現有臨床研究發現〔3〕，良好的溝通交流技巧、較強的團隊協作能力可降低工作壓力，提高工作滿意度。本次調查旨在了解遼寧省養老護理人員共情與工作倦怠現狀，探討共情能力、職業承諾對倦怠程度的影響，為管理者有針對性地改善養老護理隊伍倦怠狀況提供科學依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2011年9～11月參加“遼寧省養老護理員培訓基地”培訓的360名養老護理員，其中排除標準:①非直接負責照護老人的護理員;②從事老人照護工作未超過半年者;③有精神疾病和意識障礙史;④不愿參加研究者。共計發放問卷360份，剔除不合格問卷39份，回收有效問卷321份，有效回收率為89.17%。其中男18例(5.60%)，女303例(94.4%);護士87例(27.1%)，護理員234例(72.9%);年齡23～54歲，平均年齡37.53歲;工作年限1～29年，平均9.24年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 包括性別，年齡，學歷，人事關系，工作年限及工作養老機構性質等。

1.2.2 杰弗遜共情量表(JSE-HP) 由美國杰弗遜大學醫學教育和健康護理研究中心的 Mohammadreza Hoja等于2001年研制。該量表有測量醫生、健康護理職業和醫學生的兩個版本，本文采用測量健康護理職業的版本。安秀芹等〔4〕經嚴格的文化調試翻譯為中文版本，將項目中“患者”改為“老年人”后形成適合養老護理員的量表，由5名研究或工作領域為老年學的專家采用4分法評定，1～4分分別為“不相關”，“有些相關”，“相當相關”，“高度相關”，最后計算內容效度比(CVI)。共有20項，分為3個維度:觀點采擇(10條)、情感護理(7條)、換位思考(3條)。采用李克特7點評分制，得分越高表明共情水平越高。本次調查各條目CVI值為0.70～1.00，內部一致性分別為0.701～0.823。

1.2.3 職業承諾量表 采用Blau編制的職業承諾量表，側重于測量個體的職業情感，包括留任現職業的愿望及對目前職業的喜歡程度。原始量表有7個條目，張玲〔5〕對量表修訂后保留6個條目。量表采用Liken 5級計分法，得分越高表明護士職業承諾越強，該量表具有良好的信效度，Cronbach'α系數為0.904，因子累計解釋方差為68.049%，進行方差最大正交旋轉后因子負荷值均在0.66以上。

1.2.4 職業倦怠量表 采取馬斯勒倦怠量表-服務行業版(MBI-HSS)，適用于醫護人員和社會工作者。本研究采用彭美慈博士的譯本〔6〕，量表由22道題目組成，包括情感耗竭9個條目、去人格化5個條目、自我效能感8個條目。評估采用7級評分法，由受試者依據自己的感受對量表的描述進行自我評估，依次表示其感受出現的頻率。情感耗竭和去人格化得分越高說明程度越嚴重，個人無效感得分越低說明程度越嚴重。

1.2.5 資料收集 在遼寧中醫藥大學高職學院“遼寧省養老護理員培訓基地”領導的同意和支持下，在每期培訓前由培訓老師發放問卷，同時講解填寫方法并強調資料匿名性以消除顧慮，完成后由研究者逐項檢查，遺漏或錯填當場改正后立即收回。量表回收后，逐份進行檢查篩選:①填答時皆為同一答案或明顯呈規律性作答或上下兩張完全相同的問卷均予以剔除;②1份問卷如果＞15%的條目未作答，按照無效問卷予以剔除;③＞85%未作答則按缺失值處理。

1.3 統計方法 將所有數據經邏輯檢錯修正后用SPSS13.0軟件及AMOS17.0進行統計分析。

2 結果

2.1 養老護理員共情能力、職業承諾與工作倦怠現狀 本次調查養老護理員職業承諾總均分為(2.93±0.87)分。養老護理員共情能力、工作倦怠總均分、各維度得分及與常模比較見表1～表2。

表1 本組與國內護士共情得分比較(x±s)

表2 本組與社會服務工作者常模工作倦怠得分比較(x±s)

2.2 不同情況養老護理員共情能力、職業承諾與工作倦怠得分比較 單因素分析結果顯示，不同年齡、工作年限養老護理員共情能力得分，差異有統計學意義(P＜0.05);不同工作年限、養老機構性質養老護理員職業承諾得分，差異有統計學意

表3 養老護理員共情能力和職業承諾與工作倦怠的相關性(r值)

2.4 共情能力、職業承諾對工作倦怠影響的路徑分析 以共情能力、工作年限、養老機構性質為自變量，以職業承諾為中介變量，工作倦怠感為因變量，建立假設模型。依據模型提供的義(P＜0.05);不同年齡、工作年限、養老機構性質養老護理員工作倦怠得分，差異有統計學意義(P＜0.05)。

圖1 共情能力、職業承諾對工作倦怠影響的關系模型

2.3 養老護理員共情能力和職業承諾與工作倦怠相關性 見表3。修正指數對假設模型反復修正后最終得到共情能力、職業承諾、工作倦怠感的關系模型(圖1)。假設模型的擬合數據顯示，χ2比自由度(χ2/df)=0.99，RMR=0.007，GFI=0.982，AGFI=0.945，NFI=0.950，RFI=0.917，IFI=0.995，TLI=0.989，CFI=0.996，RMSEA=0.025。上述擬合指數均在可接受的范圍內〔8〕假設模型很好地擬合了調查數據，即修正后的假設模型成立。

3 討論

3.1 養老護理員的共情能力處于中等程度 本次調查中養老護理員共情能力，總體水平尚可，與國內手術室護士水平持平〔9〕。調查采用60%的及格線來衡量，可以看出護理員共情能力總分的得分率為74.3%，維度中“觀點采擇”的得分率最高(79.9%)，其次為情感護理(73.5%)。這可能由于養老護理員的年齡大多集中于中年女性，在家里都有承擔照顧老人、子女的經歷，加之中國傳統的子女贍養父母養老模式使護理員更能夠接受和理解老年人，易于產生感同身受。因共情能力受很多因素如人格、學歷等〔5，10〕很多方面的影響，雖然共情不能習得，但自知力增加會加強共情的敏感性，需要有意識地學習和訓練來培養共情能力。因此，在日常護理工作和集中培訓養老護理員時，管理者可以通過角色扮演、角色模擬、換位思考等培訓方法來提高護理員的共情能力。

3.2 養老護理員的職業承諾程度偏低 本次調查顯示職業承諾得分率為58.6%，低于60%的及格線，表明遼寧省養老護理員從整體上對所從事的職業不滿意，出現離職傾向和離職行為的可能性較高。工作在一年之內，十年以上的護理員職業承諾得分較高，但這部分護理員仍屬少數(8.1%)。新入行的護理員由于剛工作不久，對自己的工作充滿了熱情和期待，老年人或是管理者的夸獎和支持使她們倍受鼓舞，促使對工作產生樂觀的態度。工作十年以上的護理員大多集中在公辦養老機構，她們文化水平不高，工資待遇與同等水平相比較好，同時隨著經驗的積累掌握了與老年人溝通相處的方式，與其建立深厚的感情，甚至會產生情感依賴。因此，在養老機構的日管理中更應重視工作3～10年這一群體，管理者應在入職培訓中加強職業道德思想教育，滲透感恩、關懷、理解的工作理念，改善對她們老年人的消極態度。同時鼓勵護理員參與老年人間的互動活動，對于不能自理的老年人可以規定護理員每4 h探望一下，發現并解決老年人所需要的服務，在與老年人頻繁接觸中使其體會到工作的價值感，促進積極工作態度的形成。

3.2 重視改善養老護理員的工作倦怠感 調查顯示遼寧省養老護理員的職業倦怠水平與美國常模存在差異，兩者在情感耗竭因子、去人格化上沒有差異，而個人成就感顯著低于M氏常模(P＜0.01)。Maslach等〔11〕指出，美國和歐洲許多國家的測試結果在情感耗竭和去人格化因子上存在顯著差異，跨文化比較研究中發現的這種差異不是量表本身造成的，例如去人格化因子上的差異是由于去人格化的表達在北美文化中比在歐洲文化中更容易被社會接受造成的。個人成就感明顯低于國外社會服務工作者常模，同時公立和私立的養老機構護理員倦怠程度存在差異，這可能與我國社會養老服務體系尚未健全，管理和制度還沒有得到較好的完善，社會大眾的偏見使護理員感覺不到自己工作的價值導致產生一系列工作的疲勞、倦怠感。目前可以從多方面進行改善護理員工作倦怠程度，比如提高養老護理員福利待遇，增加養老機構中護理員工的數目來緩解工作壓力，改兩班倒為四班倒使其不至于過度付出精力，同時大力宣傳優秀護理員事跡，呼吁更多的人參與到養老事業的公益性活動中從而改變社會大眾對養老護理員的刻板印象，慢慢地認可和尊重養老護理員。護理員的情緒衰竭和去人格化屬于中等水平，這可能是由于近年來養老機構大力提倡與老年人的溝通和交流，間接地提高了護士與老年人的人際溝通和交往能力所致。

3.3 共情能力、職業承諾對養老護理員工作倦怠的綜合影響分析 本研究中，養老護理員共情能力、職業承諾和工作倦怠諸因子之間存在顯著相關，共情能力、不同工作年限對護理員的職業承諾存在直接影響，同時通過職業承諾間接的影響工作倦怠，這也驗證了國外的研究〔12〕，提示我們可以從提高養老護理員共情能力著手改善護理員工作中產生的倦怠感。

共情是溝通技巧中最具特質的技能之一，是利他行為的基礎，具備共情特質的人往往能切身感受到別人的需要與苦惱，并在必要時用得體和尊重的方式向他人提供支持與幫助〔13〕，這非常有助于減輕老年人由于入住養老機構產生的不適感和孤獨感。通過與老年人有效地信息溝通，信任關系的建立，可以促進護理員自身的專業成長，漸漸理解，接納老年人的行為和觀點，進而減少工作倦怠。研究表明，“正念減壓課程”，“認知行為技術”，“團體訓練”是提高共情的有效干預手段，可以在護理員專業知識培訓過程中穿插此類訓練以期提高護理員對老年人的共情反應。研究表明〔14〕，幼時同父母的關系、文化因素〔15〕、工作環境、工作經驗和知識水平、社會情境(被共情者受到的待遇公平與否)〔16〕均影響共情發展。對此管理者為養老護理員創造更多的培訓機會，加強對社會學、老年心理學及人際溝通學等相關課程的學習，完善其知識體系，提高其職業素養和個人素質，從而提升其共情能力;同時要通過提高護理員的工資報酬、勞動成就感、社會地位來提升其對職業的情感工作倦怠感，以增強共情能力及工作激情。只有具備良好的共情能力和工作滿意度，護理員才能為老年人提供優質的照護服務。影響養老護理員工作倦怠的因素很多，本研究只初步探討了護理員人際交流能力、職業承諾對工作倦怠的影響，存在一定的局限性。我們將在進一步的調查中將諸多影響因素納入研究范圍。

1 http://fss.mca.gov.cn/article/ywbz/200712/20071200005097.shtml

2 邱玉芳，楊 輝，宋麗萍.護士共情能力的研究進展〔J〕.護理研究，2007;21(7):1890-1.

3 Boyle DK，Bott MJ，Hansen HE，et al.Managers'leadership and critical care nurses'intent to stay〔J〕.Am JCrit Care，1999;8(6):361-71.

4 安秀芹，楊 輝.杰弗遜共情量表在護士中的應用研究〔D〕.山西醫科大學護理學院，2008.

5 張 玲.中國高校教師工作-家庭沖突研究〔M〕.北京:中國社會科學出版社，2007:249-50.

6 Maslaeh C，Jackson SE.The measurement of experienced burnout〔J〕.J Occu Behavior，1981;21(1):99-103.

7 陳素坤.臨床心理護理指導〔M〕.北京:科學技術文獻出版社，2000:214-5.

8 Simsek OF.Introduction to structural equality modeling:basic principles and LISREL procedure〔M〕.Istanbul:Ekinoks publication，2007:1-200.

9 戚秀華，侯冬玉，谷曉麗，等.手術室護士職業倦怠與共情能力的相關性研究〔J〕.護理學雜志，2011;26(4):56-8.

10 王 鈺，劉革新.護理本科生共情及與人格的相關性研究〔J〕.護理學雜志，2010;25(3):72-4.

11 Maslach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout〔J〕.Ann Rev Psychol，2001;52:397-422.

12 Williamson CA.Empathy and burnout in maleand female helping professions〔J〕.Red Nurs Health，1989;12(1):69-78.

13 黃 偉，葉啟發，李育瑋，等.移植協調員在DCD工作中的角色和作用〔J〕.醫學與哲學(臨床決策論壇版)，2011;32(10):62-4.

14 Hojat M，Gonnella JS，Mangione S.Physician empathy in medical education and practice:experience with the Jefferson Sale of Pysician Empathy〔J〕.Semi Int Med，2003;1(1):25-41.

15 Shihui Han，Northoff G.Culture-sensitive neural substrates of human cognition:a transcultural neuroimaging approach〔J〕.Nature Rev Neurosci，2008;9:646-54.

16 Singer T，Seymour B，John P，et al.Empathic neural responses aremodulated by the perceived fairness of others〔J〕.Nature，2006;439(7075):466-9.