德國的企業職工委員會與勞資共決制度

|文·仲繼銀

德國在員工權益保護方面，從《基本法》（憲法）到《勞資協議法》和《企業組織法》，從工會權利、勞資集體談判制度到員工代表進監督董事會，還有獨立的勞動法院制度，可說是一套復雜的、立體化和多層次的員工權益保護法律體系。我們主要依據沃爾夫岡·多伊普勒著《德國雇員權益的維護》，對德國的企業職工委員會和員工代表進入監督董事會制度做一介紹

企業職工委員會的組建與選舉

英美國家都只有工會而沒有企業內部的職工委員會制度，德國的企業職工委員會與工會并存則有100多年的歷史傳統了。現行規制德國企業職工委員會的法律是1972年頒布、2001年修訂的《企業組織法》。

企業職工委員會四年一屆，由全體雇員選舉產生，具體人數根據企業人員規模決定。20人以下的小企業，可以由1人組成；21人到50人的企業，由3人組成；51人到100人的企業，由5人組成；101人到200人的企業，由7人組成。以此類推，企業雇傭人數越多，企業職工委員會的人數就要越多。

員工選舉企業職工委員會成員必須以匿名、直接和自由的方式進行。年滿18歲，在該企業工作滿半年的員工，可以成為企業職工委員會的候選人。根據《企業組織法》規定，大約占雇員3%的企業高級職員要完全排除在外。為了避免職責沖突，一些職位不太高的管理層人員，實際也很少參加企業職工委員會的競選。

企業職工委員會的工作條件：時間、經費、信息、專業和獨立

在必要的情況下和一定的限度內，企業職工委員會的成員為了履行職責，可以脫產而不減薪酬。大企業的職工委員會成員可以完全脫產，并且企業越大，可以脫產的職工委員會成員就越多。201人到500人的企業至少要有1名企業職工委員會成員是完全脫產的。5,001人到6,000人的企業，脫產的職工委員會成員人數可以達到8人。

企業職工委員會工作屬于榮譽，不能拿報酬，但是需要經費。對此，《企業組織法》有著非常細致的規定，包括雇主要為企業職工委員會的會議和接待提供房間，以及文件柜、講臺、電話、電腦和復印機等等。企業職工委員會認為按照合理標準所必需的財務開支，要由雇主給予補貼和報銷，包括企業職工委員會成員在工作時間之外參加會議所花車費等等。

雇主必須向企業職工委員會及時而全面地通報其履行職責所必需的各種信息，要根據企業職工委員會的要求隨時向其提供有關資料，包括企業的資產負債表等財務數據，不得以企業秘密或商業機密為由拒絕企業職工委員會的資料要求。

企業職工委員會僅有信息是不夠的，還要有專業能力解讀和利用這些信息。為此，《企業組織法》還對企業職工委員會成員所必需的培訓做了具體規定。這些培訓費用一般是由培訓的主辦者（工會）承擔，但是雇主要繼續支付其合理培訓期間內的薪酬。企業職工委員會還可以要求雇主為其提供懂專業的員工作為顧問，以便履行職責。在求得雇主同意，或者是在雇主不同意而求得了勞動法院的判決支持后，企業職工委員會可以向企業外的專家咨詢，由雇主付費。在企業要進行大的變動，如要大量裁員等情況下，企業職工委員會可以無需征得雇主同意而從企業外部獲取咨詢意見。

如果企業職工委員會成員有后顧之憂，擔心為雇員利益努力而遭雇主秋后算帳，即使具備了所有上述條件之后，企業職工委員會還是難以有效地開展工作。為此，《企業組織法》和《解雇保護法》都有相應的規定：“只有出于重要原因和在企業職工委員會多數同意的情況下，企業職工委員會成員才可以被解雇。”在企業職工委員會不同意的情況下，雇主可以向勞動法院申請，由勞動法院審查解雇是否真正出于重要原因。這個程序通常需要兩年時間，在這期間有關的企業職工委員會成員還有權行使職責。只有在企業停產的情況下，企業職工委員會成員的解雇保護才失去效力。即使這時，企業職工委員會成員應當是最后才被解雇的，“如果一個部門停產，企業職工委員會成員應當被調到另一個部門工作。”

企業職工委員會的運作與職責范圍

企業職工委員會雖然是由雇員選舉產生，每四年有一次大檢閱，但是如何保證其四年一屆期間能夠積極響應雇員訴求，不成為“工人貴族”？對此，《企業組織法》相應設置了職工倡議和職工大會制度。雇員可以向職工委員會提出批評意見和建議。如果雇員的意見得到了5%以上的雇員支持，職工委員會則必須在兩個月之內將此列入議事日程。雇員可以在工作期間開展爭取支持的活動，如征集簽名等。

雇員形成意見的最重要形式還是每個季度一次的企業職工大會。《企業組織法》規定：企業職工委員會必須每個季度召開一次企業職工大會，并在會上向職工報告工作。如有特殊事項，企業職工委員會還可以每半年召開一次法定季度職業職工大會之外的特別企業職工大會。為了無拘無束地討論，對職工大會的發言不能錄音，也不能作速記。職工大會上的發言不能作為采取警告、調動和解雇等措施的依據。

如果說，工會主要是為了與雇主對抗而形成的工人組織的話，職工委員會則是為了以合作替代對抗。為了促進這種合作關系，《企業組織法》還具體規定雇主與企業職工委員會至少每月舉行一次會議，以就一些爭議的問題達成共識。組織罷工是工會的天然權利，而企業職工委員會與雇主不能進行相互攻擊的勞資斗爭。對企業事務的參與權和一定程度的共決權，可以看作是對企業職工委員會承擔企業經濟和平義務的一種回報。

企業職工委員會參與權的一個主要表現是，企業解聘員工前需要聽取企業職工委員會的意見。參與權是一種軟性的權利，雇主可以不聽。共決權則有更為準確的內涵，相關事項的具體邊界也要界定的清清楚楚。《企業組織法》第87條，具體規定了13項企業職工委員會享有共決權的事務，包括員工行為規范、工作時間調整、薪酬支付、休假、工作監控設施、職業健康、福利設施、企業建議制度和班組工作原則等等。屬于共決范圍內的事項，如果雇主和企業職工委員會之間達不成一致，任何一方均可向勞動法院起訴。

勞動法院是根據德國基本法第95條建立、獨立于普通法院（民事法院）的一套機構，有單獨的《勞動法院法》調整，凡雇主和雇員之間的爭端均屬于勞動法院的管轄范圍。勞動法院由數個法庭組成，每一法庭由一名必須是專業法律人員的職業法官和兩名分別來自雇員方和雇主方的名譽法官組成。

員工代表進入監督董事會

德國的員工代表進入公司監督董事會被廣泛傳誦，其最初引入時在德國國內也曾引起軒然大波，甚至被一些人看作是“私有財產陷入了危險”。但是現在看來，“與《企業組織法》的作用相比，監督董事會中雇員代表對于維護雇員權益的作用并不那么重要”（《德國雇員權益的維護》第117頁）。

實行共決制的企業主要是資合性質的股份有限公司和有限責任公司。這兩類公司中最基礎的決策機構都是股東大會或股東會，在這個層面上并沒有設立員工的參與通道，員工參與共決的下一個層面——監督董事會。德國的監督董事會或有簡單譯作監事會的，實際就是英美公司中的董事會。監督董事會成員任命和考核再下一層的管理董事會或說是經理層的成員。員工代表進入監督董事會，也就有了與其他監督董事會成員一樣的，任命和考核公司管理董事會和經理層人員的權利。

德國的員工代表進入監督董事會，有三種類型或說三種模式。

第一種模式是雇員超過2,000人的資合公司實行的“對等”模式。根據1976年頒布的《共同決定法》，監督董事會成員中股東代表和員工代表要各占一半，但主席要由資方人員擔任。這種模式下，如果監督董事會表決出現僵局，將進行第二輪投票，而第二輪投票時，主席擁有兩票，這使資方還是擁有實際上更大一些的權利。此外，還有一個因素會導致資方的實際主導地位，就是員工代表中必須包括一名高級職員代表，而高級職員代表一般會與主要來自資方的公司領導層比較接近。相比之下，《企業組織法》調整下的企業職工委員會則更明確地定位于員工利益維護，就直接將公司高級管理人員排除在外了。

第二種是在礦山和鋼鐵企業中實行的“對等加一”模式。根據1951年頒布的《煤炭和鋼鐵工業職工共同決定法》以及1956年《煤炭和鋼鐵工業職工共同決定法補充法》，監督董事會由同等人數股東代表和員工代表，外加一位中立人士組成。但如果雙方不能就這位中立人士的人選達成一致意見，其最終的決定權還是在公司股東大會，因此一般情況下雇員方會妥協。

第三種是在500人到2,000人之間的資合公司中實行的“三分之一”模式。根據2004年的《三分之一參與法》，雇員人數在500到2,000人的資合公司中，雇員方有權決定三分之一的監督董事會席位，監督董事會成員人數要是3的倍數。

上述三種有雇員參與的監督董事會，加上雇員人數在500人以下、沒有雇員參與的公司監督董事會，德國實際共有四種類型的公司監督董事會。1999年時，適用第一種模式的公司數為728家，2004年為729家，現在也不會超過1,000家。第二種企業數量上（不含鋼鐵加工）微乎其微，2007年還只有約30家。第三種企業數量要多一些，1997年有2,602家。為數最為廣大的還是人數不超過500人、沒有員工代表進入監督董事會的中小型公司。此外，德國還有一種“傾向性企業”，無需雇員參與監督董事會，甚至企業職工委員會的共決權限范圍也大大縮小。所謂傾向性企業，是指那些宗旨為政治、宗教、教育、慈善、科學、藝術等等的企業，包括“報道和表達意見為目的”的企業，如新聞企業等等。

在員工權益保護和員工參與公司治理方面，德國是在法律制度上走的最遠的國家，但很難說德國就是員工實際地位最高的國家，這與日本員工法律地位很低、但實際地位很高正好形成了對比。由于雇員的明哲保身心態，目前在德國，只有約20%的雇員是工會會員，集體談判形成的勞資協議只覆蓋了60%的雇員，企業職工委員會只代表50%的雇員。在國家干預無效或低效的情況下，如何更好地促進員工“自救”，包括合法有效地罷工和提高作為“勞動力企業家”的市場適應能力等等，是一個值得深入研究的課題。