對“公務(wù)員薪酬亂象”的思考

□ 高彩萍，李景平

（西安交通大學(xué)，陜西 西安 710049）

隨著我國公務(wù)員制度改革的不斷深入，公務(wù)員薪酬制度發(fā)生了很大變化，為穩(wěn)定與優(yōu)化公務(wù)員隊伍，提高政府工作效能起到了一定的促進作用。但目前一些地方隨意發(fā)放公務(wù)員津、補貼亂象叢生，公務(wù)員薪酬有效激勵不足與政府官員奢侈浪費并存，已成為誘發(fā)腐敗的重要因素。不合理的公務(wù)員薪酬分配，不僅與社會主義公平正義核心價值觀的內(nèi)在要求不相適應(yīng)，還嚴重地阻礙了當前構(gòu)建節(jié)約型社會、和諧社會的進程。從長遠來看，能否解決公務(wù)員薪酬亂象這一問題，是關(guān)乎公務(wù)員乃至全社會分配合理、持續(xù)、和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、“公務(wù)員薪酬亂象”的表現(xiàn)

（一）典型的“公務(wù)員薪酬亂象”

⒈公務(wù)員薪酬水平總體偏低與部分領(lǐng)導(dǎo)干部實際收入過高現(xiàn)象并存。從我國公務(wù)員薪酬改革的縱向歷程來看，公務(wù)員薪酬一直處于偏低的水平，并且增幅也長期偏小。1956年，我國實行統(tǒng)一職務(wù)等級工資制，國家干部每月最低工資只有20元，最高月工資為560元，平均每月工資也僅在150元的水平；1985年，我國建立的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，但公務(wù)員的薪酬水平并沒有得到顯著的提高。直到1993年實行職級工資制，公務(wù)員最低工資也只提高到每月205元的水平，最高工資為每月1250元，平均工資為每月850元；自2003年來，我國經(jīng)濟的平均增長速度超過9%，我國職工貨幣平均工資實際年均增長為9.2%，而公務(wù)員工資年均增長僅為6.5%左右。隨著 2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布，到目前我國公務(wù)員月工資標準最低為290元，最高為 3820元，平均月工資為1300元。另外，從不同行業(yè)平均工資水平的橫向比較來看，如表1所示，2007－2010年，在全國19個主要行業(yè)平均工資的排位中，公務(wù)員平均工資水平排名分別為第十位、第八位、第九位和第十一位。遠遠低于國際上公務(wù)員與企業(yè)平均工資之比在1.5：1－2：1的水平。［1］而目前由于一些領(lǐng)導(dǎo)干部個人及配偶實際收入過高，已經(jīng)被社會廣泛認為其形成了社會特權(quán)有產(chǎn)階層。2006年，由國務(wù)院、中紀委和社科院聯(lián)合調(diào)查得出的 《全國地方黨政部門國家機關(guān)公職人員薪酬和家庭財產(chǎn)調(diào)查報告》中指出，我國有七省、市地廳級干部個人及配偶擁有的財產(chǎn)都在700萬以上 （上海平均800萬至2500萬；廣東800萬至2200萬；浙江700萬至2200萬；江蘇700萬至1800萬；山東700萬至1500萬；遼寧700萬至1400萬），這七省、市地廳級干部及配偶都擁有450平方以上的房屋（平均上海2.5幢，面積450－850平方；廣東3.5幢，面積600－900平方；浙江3幢，面積600－800平方；江蘇3.5幢，面積600－800平方；福建2.5幢，面積500－600平方；山東2.5幢，面積500－700平方；遼寧3幢，面積600－850平方。而該報告于2010年也披露，我國有131萬縣團級以上官員及其家屬占有全民財富的80%，其年收入是當?shù)爻鞘腥司杖氲?－25倍，是當?shù)剞r(nóng)民年均收入的25－85倍。由此可見，當前我國普通公務(wù)員薪酬水平偏低與部分領(lǐng)導(dǎo)干部實際收入過高的問題相互交織在一起。

表1 2007－2010年各行業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資及其排名單位：元

⒉公務(wù)員薪酬與津、補貼發(fā)放的不均衡亂象叢生。從1949年到2008年，我國曾對機關(guān)和事業(yè)單位工作人員的薪酬進行過的十次調(diào)整，見表2所示。1949年，我國公務(wù)員的最大工資差距即最高工資為最低工資的30倍。但到2003年這一差距縮小為6.6倍，2008年，我國公務(wù)員的最大工資差距為13倍，上下級級別工資平均每級級差也僅在50元左右，尤其是下層公務(wù)員之間的工資級別差距偏小。與此同時，同一職務(wù)工資檔次的級差也偏小，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之間的工資差不超過120元。而另一方面公務(wù)員薪酬分配呈現(xiàn)出不均衡。公務(wù)員薪酬收入最高的上海市與公務(wù)員薪酬收入最低的陜西省的收入差距比例為2.8：1，［2］而在不同地區(qū)間也存在公務(wù)員薪酬不均衡問題。首先，表現(xiàn)在東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)公務(wù)員薪酬收入較高，西部經(jīng)濟落后地區(qū)公務(wù)員薪酬收入則較低。據(jù)相關(guān)調(diào)查研究顯示：深圳市一個科員的工資，是山東某縣的科級領(lǐng)導(dǎo)的4倍。其次，在同一個省、市的公務(wù)員薪酬水平差距也很大。根據(jù)相關(guān)資料顯示，2011年，山東省直機關(guān)公務(wù)員的薪酬比地級市多1000多元，地級市比縣級市高一倍；另外，即使在同一個城市，有下屬 “創(chuàng)收”的部門和沒有下屬經(jīng)濟單位的部門，在各種津貼、補貼上的差異也很大。

表2 1949－2008年我國公務(wù)員最大工資差距表

⒊公務(wù)員“吃空餉”與隨意克扣公務(wù)員工資現(xiàn)象并存。公務(wù)員“吃空餉”是指公務(wù)員通過各種非法形式占用財政供養(yǎng)編制、套取財政工資津貼，造成財政資金流失的腐敗行為。［3］目前我國一些地方“吃空餉”現(xiàn)象較為普遍，［4］如表3所示，其表現(xiàn)形式也多樣各異。第一種類型是無正當理由的“曠工餉”。如2011年，福建龍巖出現(xiàn)的“最牛公務(wù)員”事件和2012年出現(xiàn)的山西省侯馬市國土局職工長期曠工，在9年內(nèi)未上班而工資卻照發(fā)。第二種類型是 “病假餉”。在2012年5月浙江省永康市公布的“吃空餉”名單中，涉及長期病事假或超假不歸的共69人，其中有57人至今仍領(lǐng)著工資。第三種類型是“多頭餉”。即未經(jīng)組織人事部門批準，擅自經(jīng)商或在企業(yè)兼職，一人領(lǐng)取雙份工資。如山西女商人吃15年空餉后，卻能升任副縣長一職。第四種類型是“違紀違法犯罪人員餉”。指的是一些受黨紀、政紀處理的人沒有相應(yīng)地降低其工資，或受到司法處理的人仍領(lǐng)取原工資。如在2012年4月，山東省沂南縣發(fā)現(xiàn)已判職務(wù)犯罪案件中的32人的工資沒有變動，出現(xiàn)“帶薪坐牢”的亂象。第五種類型是“冒名餉”。即一些本不屬于財政供養(yǎng)的人員，冒用他人名義領(lǐng)取財政工資的現(xiàn)象。在這一類人中，領(lǐng)導(dǎo)干部子女居多，如2011年被查出的重慶市萬州區(qū)前任區(qū)長的女兒李某，在萬州駐京聯(lián)絡(luò)處常年不上班卻照拿工資；山西靜樂縣委書記之女于2012年1月被指連續(xù)5年“吃空餉”累計10余萬元。第六種類型為在職或離退休人員死亡后仍領(lǐng)工資或多領(lǐng)遺屬補助。如2008年，安徽省碭山縣清理出在職離退休死亡98人，遺屬補助人員死亡88人，占“吃空餉”人員的36.8%。“吃空餉”是“強勢”公務(wù)員非法占用工資津貼的腐敗行為，而公務(wù)員工資應(yīng)當按時足額發(fā)放，無疑是公務(wù)員正當?shù)臋?quán)利，但目前部分貧困地區(qū)隨意克扣“弱勢”公務(wù)員工資現(xiàn)象叢生，主要表現(xiàn)為：一是應(yīng)發(fā)的工資不發(fā)，應(yīng)補的工資不補；二是肆意收取各類費用，且未公開透明化；三是未征求公務(wù)員的意愿許可，強制扣劃各類“捐款”等。

表3 2006－2010年各地公務(wù)員“吃空餉”涉及人數(shù)及冒領(lǐng)經(jīng)費表

（二）“公務(wù)員薪酬亂象”的后果

⒈公務(wù)員有效激勵與公眾公平感不足，影響了黨和政府的形象及效率。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬合理性的分配是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力，而目前我國偏低的公務(wù)員薪酬水平及不同部門、不同地區(qū)、不同單位之間由于發(fā)放津貼、補貼隨意化導(dǎo)致的“同工不同酬”的分配現(xiàn)狀，對于以薪酬作為主要生活來源的多數(shù)公務(wù)員而言，其有效的薪酬激勵顯然是不足的，嚴重挫傷了一些年輕公務(wù)員的積極性，致使其產(chǎn)生不平衡的心理，甚至有不安全感，導(dǎo)致公務(wù)員消極怠工現(xiàn)象的產(chǎn)生，進而帶來了政府工作效率低下的危害。然而，公眾卻并不認為公務(wù)員薪酬處于偏低的水平，尤其對于部分領(lǐng)導(dǎo)干部過高的實際收入，使得公眾普遍認為其與公務(wù)員之間的收入分配有違公平原則，使公眾缺乏公平感，在很大程度上降低了公眾對公務(wù)員和政府的滿意度，更嚴重的是降低了政府的公信力，影響了黨和政府在公眾中的形象。

⒉“公務(wù)員熱”與公務(wù)員人才流失現(xiàn)象并存。一方面，雖然我國公務(wù)員的工資在各行業(yè)中的排名只處于中等偏下的水平，但目前“公務(wù)員熱”卻愈演愈烈，已成為社會各界廣為關(guān)注的現(xiàn)象。據(jù)國家公務(wù)員局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，近幾年，公務(wù)員招收人數(shù)每年增加1.5萬，而報考公務(wù)員的人數(shù)卻以每年20萬的遞增速度增長。2012年，報考中央機關(guān)及其直屬機構(gòu)公務(wù)員招考的人數(shù)約為133萬，競爭最激烈職位的比例已達4124：1，吸引廣大求職者加入到公務(wù)員隊伍的一個重要原因是各種不透明的津貼、補貼等“制度外”的收入。另一方面，由于公務(wù)員基本薪酬平均化傾向嚴重與津、補貼發(fā)放的不均衡亂象，造成目前我國公務(wù)員人才流失嚴重，且顯性流失與隱性流失同時存在。顯性流失多表現(xiàn)為離職，一些研究顯示，每年都要從國家公務(wù)員隊伍中流失出去一批高學(xué)歷、高素質(zhì)人才。而在我國公務(wù)員隊伍流失的人才中，具有處級、副處級級別的干部占據(jù)了相當一部分，其中35歲以下的年輕、專業(yè)的公務(wù)員的流失情況最為嚴重。［5］隱性流失表現(xiàn)為公務(wù)員對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經(jīng)常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等，而此種隱性流失情況表現(xiàn)得更為嚴重。［6］

⒊公務(wù)員不合理的薪酬分配導(dǎo)致公共權(quán)力異化與腐敗現(xiàn)象叢生。一方面，由于公務(wù)員薪酬水平的偏低，且沒有跟上其他行業(yè)的發(fā)展速度，使得公務(wù)員單靠薪酬收入已不能滿足其需要，由此出現(xiàn)了一些公務(wù)員開始謀求薪酬之外的收入甚至是非法收入的現(xiàn)象；另一方面，由于公務(wù)員收入隱性因素過多，加之非貨幣形式收入比重較大，不可避免地誘導(dǎo)了一些公務(wù)員以最大的可能去尋找制度和政策的縫隙，進行設(shè)租活動，濫用公共權(quán)力，由此滋生了權(quán)力尋租等腐敗現(xiàn)象，［7］嚴重影響了政府的廉潔與高效。據(jù)中國檢察年鑒統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從1979年到2008年的30年間，共立案查處各類腐敗案件數(shù)達133萬件，是建國初到1977年的三倍多，這其中多數(shù)腐敗案件均是由于公務(wù)員薪酬體系中結(jié)構(gòu)混亂、模糊的積弊而引起的。如公務(wù)員“吃空餉”現(xiàn)象的蔓延，就是一種集體腐敗，直接導(dǎo)致了公共資金的流失。

二、“公務(wù)員薪酬亂象”成因分析

（一）結(jié)構(gòu)因素

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、津貼、補貼和獎金構(gòu)成，其中基本工資實行的是全國統(tǒng)一的標準，在公務(wù)員總薪酬中的份額較小，由中央財政支付，而各項補貼、津貼一般占公務(wù)員總薪酬的60%－70%左右，且由地方財政安排，并具有一定的靈活性。如果某一公務(wù)員月職務(wù)工資是2000多元，那么，其月津、補貼收入一般有5000－6000元左右，這與國際上公務(wù)員津貼在其總薪酬中約占10%－40%［8］左右的比例顯然是不一致的。由此可見，目前我國的公務(wù)員薪酬的主要區(qū)別在于各項補貼、津貼的不同。現(xiàn)實當中，我國對于建立“地區(qū)津貼制度”的規(guī)定不夠清晰、明確，直接導(dǎo)致了一些地方或部門“巧立名目”即通過各種渠道發(fā)放名目繁多的津貼、補貼，以此來提高公務(wù)員總薪酬收入。但因地區(qū)、部門的不同致使公務(wù)員的津、補貼差距不斷被拉大，這就造成了公務(wù)員收入既不能在其隊伍內(nèi)部體現(xiàn)公平合理的差別，又不能與其他社會成員的收入實現(xiàn)均衡。其結(jié)果不僅增加了公務(wù)員薪酬管理的難度，同時也削弱了公務(wù)員薪酬制度在社會分配中的示范和導(dǎo)向作用，并在一定程度上滋生了腐敗。例如一些地方政府濫發(fā)公務(wù)員津貼、補貼的資金來源，基本是預(yù)算外資金，很多部門還私設(shè)“小金庫”，從而導(dǎo)致了一系列社會問題。

（二）法律因素

由于隨意發(fā)放公務(wù)員津貼、補貼亂象的層出不窮，致使社會普遍認為公務(wù)員薪酬不是“制度內(nèi)”的收入，而是各種不透明的津貼、補貼以及灰色甚至是黑色收入，直接導(dǎo)致了公眾公平滿意度的下降。這不僅與社會主義公平正義核心價值觀的內(nèi)在要求不相適應(yīng)，還嚴重地阻礙了當前構(gòu)建社會主義和諧社會的進程。造成這一嚴重后果除了由于現(xiàn)行的不合理公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)外，還在于公務(wù)員薪酬既無統(tǒng)一的標準又無透明性，更沒有合理的津貼、補貼的規(guī)定，公眾對于公務(wù)員收入也沒有充分的知情權(quán)。從本質(zhì)上來看，就是目前有關(guān)我國公務(wù)員薪酬的法律、法規(guī)尚不健全，雖然有《中華人民共和國公務(wù)員法》作為法律依據(jù)，但其中有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定，原則性較強，缺乏可操作性，各級公務(wù)員的薪酬水平尚未以法律的形式確定下來。相對于發(fā)達國家，我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬仍處于相對滯后的狀態(tài)。［9］迄今為止，我國尚無一套系統(tǒng)、完整的《公務(wù)員薪酬法》能對公務(wù)員薪酬體系的單一性和確定性標準提供法律保證，由此也很難從根本上杜絕一些地方或部門在薪酬上的集體腐敗現(xiàn)象。

（三）管理因素

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計顯示，行政事業(yè)性收費是政府預(yù)算外資金最主要的來源，占全部預(yù)算外資金的近70%，而各地濫發(fā)公務(wù)員津貼、補貼的資金來源，基本是預(yù)算外資金。如在2009年度審計署抽查了56個中央部門抽查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一些政府部門利用虛假發(fā)票套取資金9784.14萬元，其目的是用于發(fā)放職工福利補貼等；同樣根據(jù)審計署于2010年6月23日向十一屆全國人大常委會第十五次會議提交的審計報告顯示，一些部門及所屬單位擠占挪用財政資金和違規(guī)發(fā)放津貼、補貼10.95億元；與此同時，由2011年8月的《中國經(jīng)濟周刊》披露，某中央單位工作人員發(fā)現(xiàn)自己的工資條上多了 “補發(fā)工資”一項，每個月平均500元左右，但沒有說明是補發(fā)的哪一項；此外，根據(jù)復(fù)旦大學(xué)孫琳的不完全統(tǒng)計，各地擅自發(fā)放的津貼、補貼名目達到300多項。造成當前公務(wù)員津、補貼的發(fā)放乃至預(yù)算外資金的使用這一亂象的深層原因，一方面是我國對其缺乏規(guī)范化的管理；另一方面是對已有規(guī)范執(zhí)行的不嚴格，一些地方缺乏有序、有力的管理監(jiān)督。加之一些地方和部門內(nèi)部的趨利動機，使得其隱蔽地利用權(quán)力尋租，誘發(fā)腐敗，從而造成公務(wù)員的收入差異過大化、內(nèi)外部不均衡，由此導(dǎo)致了社會全體成員分配秩序紊亂局面的出現(xiàn)。而從整體來看，目前公務(wù)員“吃空餉”和隨意克扣公務(wù)員工資現(xiàn)象的存在，正是一些地方監(jiān)督管理力度不足，管理存在嚴重漏洞，無法對其形成震懾力所致。

（四）制度因素

在現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度下，公務(wù)員往往因在不同部門工作而收入差距很大，這在客觀上造成了公務(wù)員隊伍心理上的嚴重失衡，在巨大的物質(zhì)利益的刺激之下，致使部分公務(wù)員甚至一些部門和地區(qū)違背黨紀國法，通過“吃拿卡要”等不當手段聚斂財富。另外，由于當前公務(wù)員薪酬中任何一項補貼、補助都和行政級別掛鉤，不同職務(wù)的公務(wù)員所獲的薪酬收入不是與各自對單位做出的貢獻成正比，而是與職務(wù)高低成正比；加之目前我國公務(wù)員考核制度的測定評估績效方法存在主客觀不相符以及實際操作不規(guī)范的缺陷，不能有效地對公務(wù)員的績效與貢獻得出正確的評定。這在很大程度上導(dǎo)致了同職務(wù)、同級別的公務(wù)員均可獲得同等加薪，而未能體現(xiàn)出能力高低、貢獻大小和工作多少的差別。在目前公務(wù)員實行的職級薪酬制度中，級別與職位較高的公務(wù)員收入較高，而實際消費卻較低；現(xiàn)在，地位越低的公務(wù)員，收入越低，可交通、通信、醫(yī)療等各種支出反而更大。這樣的一升一降，導(dǎo)致公務(wù)員隊伍中的貧富差距進一步被拉大。［10］公務(wù)員職務(wù)補貼與職務(wù)消費差距過大這一制度缺陷是造成這一后果的根本原因。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國公車消費、公款吃喝、公費出國三項開支一年總數(shù)達9000億元以上，幾乎相當于全國財政收入的30%左右。其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員每年“官車”支出達4000多億元，全國每年公款吃喝超過2000億元，二者共消耗財政資金達6400億元之巨，大致相當于財政收入的20%，相當于3個三峽工程的建設(shè)費用。而造成目前這種亂象的根本原因，除去薪酬制度及其考核制度本身的缺陷外，還有相關(guān)監(jiān)督管理制度的漏洞，尤其是現(xiàn)行職務(wù)消費的監(jiān)管制度約束力不強、責(zé)任追究制度不能有效的實行。

三、治理“公務(wù)員薪酬亂象”的對策和建議

（一）適度提高公務(wù)員薪酬水平，不斷優(yōu)化公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)

目前，我國公務(wù)員薪酬收入中津貼、補貼及獎金所要解決的問題交織在一起，導(dǎo)致的腐敗頑疾依然未能得到有效的遏制。因此，公務(wù)員薪酬制度改革勢在必行，公務(wù)員薪酬在薪資水平、薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)力求有所突破和創(chuàng)新。將傳統(tǒng)公務(wù)員薪酬制度與當前新形勢和新要求相結(jié)合，將國內(nèi)與國際相接軌。一方面，應(yīng)該正視公務(wù)員也有“經(jīng)濟人”角色的需求，適度提高公務(wù)員薪酬水平，使其能夠在公務(wù)員內(nèi)外部得到均衡，達到公平的目的。公務(wù)員薪酬在薪資水平上應(yīng)始終堅持以馬克思主義按勞分配理論和價值觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建社會主義公務(wù)員薪酬體系為目標，以我國公平公正為核心價值。應(yīng)根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、財力、物價水平以及企業(yè)相對人員工資水平等因素定期調(diào)整公務(wù)員薪酬水平，即在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上建立公務(wù)員薪酬水平的平衡比較機制和正常增資機制，應(yīng)考慮到不同單位之間的工資差距。在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)上，可以結(jié)合我國的實際情況有選擇地借鑒國外一些國家的經(jīng)驗，靈活地借鑒國外先進的薪酬結(jié)構(gòu)、增資機制為我所用。通過轉(zhuǎn)變職級工資制這一薪酬設(shè)計方式，建立一個合理的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，清晰界定公務(wù)員工資、津貼、補貼和獎金在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用，以此來解決當前公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)不合理問題，綜合治理薪酬分配的不公問題，促進公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)范化與均衡。此外，還要進一步強調(diào)公務(wù)員作為“政治人”、“道德人”的角色定位，公務(wù)員作為政府部門的工作人員應(yīng)以身作則，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，在公眾面前樹立良好的形象。公務(wù)員只有以身作則，才能獲得社會群體普遍的信任和尊重，起到良好的示范作用。

（二）加強公務(wù)員薪酬法制化管理，從根本上遏制腐敗現(xiàn)象

要將公務(wù)員薪酬制度的制定納入法制化管理的軌道。我國目前有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定只有在2006年出臺的《中華人民共和國公務(wù)員法》中有所涉及，但因其比較籠統(tǒng)，以至于現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度并沒有明確的法律可依。借鑒各國公務(wù)員薪酬立法經(jīng)驗，我國公務(wù)員的薪酬制度應(yīng)該盡早通過頒布《國家公務(wù)員薪酬法》加以確立，使得有關(guān)公務(wù)員薪酬規(guī)定的制定要符合法律程序。一方面，要保障公務(wù)員的知情權(quán)與參與權(quán)，使公務(wù)員能夠了解有關(guān)公務(wù)員薪酬的法規(guī)政策，更好地發(fā)揮薪酬的激勵職能；另一方面，要保障公務(wù)員薪酬標準的調(diào)整與執(zhí)行均有法律依據(jù)。公務(wù)員薪酬的實際發(fā)放、調(diào)整都要依法進行，在實際執(zhí)行中，如有違反法律的行為一定要依法懲戒。這既能夠?qū)Ξ斍肮珓?wù)員薪酬亂象從根本上加以規(guī)范和整頓，又可以避免目前各種各樣的“灰色收入”以及發(fā)放津貼、補貼的隨意性行為的發(fā)生，同時便于公眾的監(jiān)督，有助于從根本上遏制腐敗。

（三）進一步完善公務(wù)員薪酬管理制度，加大對公

務(wù)員薪酬監(jiān)督體系的建設(shè)

目前，我國在對公務(wù)員薪酬尤其是對津、補貼的發(fā)放上尚無一套行之有效的監(jiān)督體系，鑒于此，建立健全公務(wù)員薪酬管理制度和監(jiān)督體系勢在必行。如繼續(xù)大力推行公務(wù)員“陽光工資”，在改革中要科學(xué)規(guī)劃、制定出有效的操作細則，及時將地區(qū)差控制在合理范圍，使同級政府不同部門之間的津貼、補貼水平大體相當。同時要提高公務(wù)員薪酬法制化管理的透明度。也就是說，使各單位工資外收入從“隱性”變?yōu)椤帮@性”。如可借鑒我國香港地區(qū)和新加坡所實行的將基本薪酬和津、補貼均簡化為單一的貨幣形式來計算，這樣，不僅有助于發(fā)放薪酬效率的提高，也可以使公務(wù)員薪酬水平具有較強的可比性，便于公務(wù)員之間以及與社會其他行業(yè)之間進行比較，能夠準確定位公務(wù)員的收入狀況。在此基礎(chǔ)上，還可以借鑒發(fā)達國家和地區(qū)的經(jīng)驗，全面實行公務(wù)員財產(chǎn)申報制度，這樣，可以收到兩方面的成效：一方面，能使公務(wù)員薪酬透明化，及時發(fā)現(xiàn)公務(wù)員非正當?shù)氖杖耄⒃黾庸珓?wù)員腐敗的風(fēng)險成本，起到監(jiān)督和預(yù)防腐敗的作用；使隨意發(fā)放公務(wù)員津貼、補貼和公務(wù)員“吃空餉”等腐敗現(xiàn)象得到有效的遏制。另一方面，也可以使公眾對公務(wù)員薪酬水平有一個清晰、合理的認知，消除其不公平感，逐漸提升公眾對公務(wù)員和政府的滿意度，提高政府的公信力。

（四）建立健全公務(wù)員薪酬管理分類制度，進一步完善對公務(wù)員激勵的績效考核制度

科學(xué)、合理的職位分類是實現(xiàn)公務(wù)員薪酬科學(xué)管理的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的職位分類就談不上建立科學(xué)的公務(wù)員薪酬體系和薪酬制度，也就不能體現(xiàn)薪酬在公務(wù)員內(nèi)部的公平。由于我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是以職務(wù)與級別作為公務(wù)員薪酬的依據(jù)，并將公務(wù)員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。但這一公務(wù)員職位分類過于單一，在薪酬分配中并不能體現(xiàn)出職位的專業(yè)化等特點，對公務(wù)員的激勵明顯存在不足。從國際上來看，公務(wù)員薪酬制度的總趨勢是朝著強調(diào)專業(yè)化方向發(fā)展，如美國對聯(lián)邦公務(wù)員分為一般行政人員、高級行政人員、行政長官、國會人員、司法人員、郵政人員、藍領(lǐng)工人等九類公務(wù)員，且不同種類及級別的公務(wù)員的薪酬對應(yīng)不同的工資級別和檔次。所以，我國應(yīng)制定出符合現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展及符合現(xiàn)代人力資源管理要求的科學(xué)職位分類，依據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)含量、資歷確立不同的工資標準，在公務(wù)員薪酬分配上實行多種薪酬系列，實現(xiàn)職位分類與薪酬分類相結(jié)合。著重研究專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的發(fā)展需要并給以正確的薪酬分配導(dǎo)向，制定出更加有效的公務(wù)員薪酬激勵制度。在此基礎(chǔ)之上，我國應(yīng)該進一步建立健全公務(wù)員績效考核制度，在公務(wù)員薪酬中引入績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻相掛鉤，通過正確評定公務(wù)員的能力和資歷，進而調(diào)動其工作積極性，提高工作效率，有效遏制腐敗及奢侈浪費之風(fēng)。

［1］［10］李宗政.我國公務(wù)員薪酬制度的問題及對策研究［D］.山東大學(xué)，2009.

［2］李欣欣.我國公務(wù)員收入及差距狀況［J］.瞭望新聞周刊，2005，（38）.

［3］馬陽坤.論“吃空餉”問題的制度成因［J］.商場現(xiàn)代化，2010，（12）.

［4］鄧.通過預(yù)算制度改革控制吃空餉現(xiàn)象 ［J］.當代社科視野，2012，（06）.

［5］雷雨若.人本理念在我國政府部門人力資源管理中的應(yīng)用探討［A］.2009.

［6］趙晨，蔣浩.我國公務(wù)員隊伍人才流失現(xiàn)狀及對策研究［J］.甘肅行政學(xué)院學(xué)報，2005，（01）.

［7］王文玲.基于寬帶薪酬體系的公務(wù)員薪酬制度改革研究［D］.天津大學(xué)，2006.

［8］高永華，俞閻紅.中外公務(wù)員養(yǎng)廉制度的比較與思考［J］.檢察實踐，2005，（04）.

［9］王濤.我國公務(wù)員工資制度存在的問題及其改革方向［J］.中國商界（下半月），2010，（11）：194－195.