跨文化背景下對科技型企業績效管理影響和對策探究

范 凱 ，穆范橢

（河海大學商學院,江蘇南京,211100）

0 引言

隨著經濟全球化快速發展和知識經濟時代的到來，我國一批實力強大的科技型企業正在積極地拓展業務版圖，發掘海外市場，探索國際化的發展道路。這些科技型企業抓住機遇、迅猛發展進行跨國經營的同時也出現了一系列問題，諸如由于不同地域文化差異造成企業內部不同文化之間相互沖撞，甚至是引發激烈的矛盾。如何對跨文化背景下科技型企業進行有效的績效管理，是一個新的且不得不面對的問題。能否正確認識文化差異，發揮其正面作用且有效規避其產生的不利影響，是科技型企業跨文化管理能否取得成功的核心。績效管理作為企業經營管理的關鍵，研究跨文化背景下科技型企業績效管理，學習與借鑒美國文化下的績效管理，都有助于科技型企業經營管理者和員工正確認識所在東道國的文化內涵，分析、總結與母公司的文化差異，從而更好地規范管理者和員工的經營行為，改善跨國科技型企業績效管理方式，能夠更好、更快的融入當地的傳統文化，提升企業的實力。

1 美國文化下的績效管理

1.1 基于霍夫斯泰德的美國和中國企業文化對比

基于霍夫斯泰德的五種文化維度對美國和中國企業文化進行對比分析，特點如表2-1所示：

1.2 美國文化下的績效管理模式

美國績效管理模式的特點如下：

（1）評價基礎：職務分析清晰；（2）員工參與：有限度參與，強調各司其職；（3）考評指標：定量為主，簡單、精確；（4）考核關系設計：直接針對個人；（5）評價標準：指標量化，以工作實效為主；（6）考查頻率：具有經常性、以短周期為主；（7）績效溝通：采用外向式交流、上級和下級能夠平等、順暢的進行商討；（8）績效反饋：屢次反饋，考評公平、公開、公正；（9）考核結果兌現體系設計：采用市場化運作的方式，倡導基于個人能力的考核方式，主要根據企業員工成績記錄以及可見的事實，做出正確公平的測量。考核與提拔、加薪、晉級緊密結合，實行即時獎懲。（10）績效改進：越發重視實際收益（11）評價效果：在業績考核方面，偏重近期效果，維持高績效水平，因此也會不容易使一個人的潛力得到充分發揮，可能影響企業員工的士氣。

2 我國科技型企業進行跨文化績效管理的對策

企業的績效管理應該包括四個階段，即：績效規劃階段、績效實施階段、績效考評階段、績效反饋階段。基于文化差異的企業績效管理思想應貫穿于績效管理的各個階段。如圖2-1所示。

2.1 績效規劃階段

跨國科技型企業中，母公司與東道國公司由于文化傳統的影響，導致所受的權力距離、不確定性規避、集體主義和長短期傾向不同，中國企業員工習慣等待上級指定的考評標準，因此大多沒有熱情參與績效計劃的制定。東道國的員工傳承民主式的思想和行為方式，更加主動的參與到績效計劃制定的過程中。同時，在績效目標制定方面，中國企業由于長期傾向的文化影響，習慣于對績效目標進行定性分析而不重視定量的精確性分析，往往會導致最終的結果出現偏差。而國外員工受短期傾向的文化影響，經常對指標進行量化。所以當需要進行績效計劃決策的時候需要充分考慮到不同地域之間文化的融合，在企業主體和客體充分溝通的基礎上，制定出符合東道國實際情況的績效規劃。

2.2 績效實施階段

跨國科技型企業中，應該重視將企業的使命、愿景、核心價值觀傳遞給每個員工，再加之對他們進行績效管理的培訓，最終相信員工們一定會對績效管理的流程和實施的目的有一個深入的了解。另外，我國深受儒家文化的熏陶，講究人情事故、注重人際關系的和諧，導致在績效管理的考核當中勢必很難做到心情平和、不動感情，這就需要跨國經營的科技型企業在績效信息的收集過程中注重不斷的交流，以利于及時消除不同地域之間所產生的文化差異帶來的不好的影響，只有這樣才能保證獲得的信息能夠準確全面的反映員工績效的真實情況。

2.3 績效考評階段

跨國企業中，外方由于文化的影響傾向于給與員工充分的發展空間，運用量化的績效考評指標對其測評是尊重其勞動成果和個人價值的表現。而我國主張和諧的人際關系，尊重領導的權威性，績效考評往往會造成員工自身以及員工之間的關系都非常緊張。所以需要注重差異文化下考核的側重點，在照顧企業與員工長短期利益的基礎上，用規范的準則克服因考核主體的主觀意志對員工的績效評估造成的偏差，保證績效評估結果的公開、公正、公平，將企業和員工的效益有機的結合起來，更進一步推動公司績效的提升。

表1-1：霍夫斯塔德的美國和中國企業文化對比

2.4 績效反饋階段

跨國企業中，由于存在跨文化的背景，導致來自不同區域文化的員工對待績效反饋的心態不同，另外由于存在績效考評誤差的影響，導致績效反饋的信息存在失真的情況。那么這個時候就需要企業管理者考慮如何規避權利距離較大所產生的影響，將不同文化融合進績效管理的過程當中，重視績效管理的主客體雙方能夠以真誠、坦懷相待的形式充分交流，最終形成一致意見，達到主客雙方都認可的績效考核的結果。這也有助于形成雙方的友好關系，使績效反饋能夠幫助員工清楚地認識到自身存在的問題，重新定位確立目標，使自身目標績效與企業的戰略目標相一致，這樣更加有利于員工對本企業的是使命和核心價值觀的深入理解。對于績效考核結果的應用，應該將其結果與員工的薪酬、職務、培訓、福利等各方面因素結合起來，運用各種激勵手段來為員工的發展提供一個良好的環境。

3 結語

跨國科技型企業最終所形成的文化要與其實施的績效管理相匹配，在實施績效管理的過程中，既需要保證跨國科技型企業新舊文化順利更替，更需要實現其文化的融合并在績效管理的實施過程中充分體現，只有這樣才會使得企業能夠與時俱進、靈活應變，最終實現企業績效和個人績效的雙提升。

[1] 霍夫斯泰德.文化與主題：思想的遠見.[M] 1991， 中國科學出版社翻譯.2005（新版）.

[2] 胡永宏,賀思輝.綜合評價方法[M],北京：科學出版社,2000,170-188.