對(duì)醫(yī)院成本管理中績(jī)效考評(píng)的探討

山東省德州市中醫(yī)院 李曉紅

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，新的醫(yī)療模式要求醫(yī)院實(shí)行“先診療，后付費(fèi)”的方式，并且推進(jìn)醫(yī)藥分開(kāi)，逐步取消藥品加成，醫(yī)院的生存和發(fā)展面臨著巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，要想在醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，醫(yī)院管理中成本管理也越來(lái)越顯示了它的重要性。

一、醫(yī)院成本管理的重要性

成本管理是指醫(yī)院通過(guò)成本核算和分析，提出成本控制措施，降低醫(yī)療成本的活動(dòng)。成本核算能使的成本對(duì)象和成本流變得透明，從而使管理者可以更加客觀和科學(xué)地控制成本、考評(píng)績(jī)效、分析流程、支持決策；提高醫(yī)療效率，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化資源配置；全面、真實(shí)、準(zhǔn)確的反應(yīng)醫(yī)院的成本信息，強(qiáng)化成本意識(shí)，增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，并把成本核算作為各個(gè)科室績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，為醫(yī)院的科學(xué)高效管理發(fā)揮參謀助手、效益管理及監(jiān)督職能的作用。

二、目前醫(yī)院成本管理中的不足

(一)醫(yī)院成本核算口徑的一致性、成本信息缺乏可比性、公允性，職工積極性不高

目前，醫(yī)院內(nèi)部的成本核算體系不夠健全，各個(gè)科室之間收入支出不能有效的劃分，有虛增收入和少列支出的情況，使得科室不能體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。如小兒內(nèi)科和消化內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、心血管內(nèi)科同為內(nèi)科，小兒科醫(yī)生付出的勞動(dòng)和辛苦比其他科室多的多，但是按同樣的核算方法和比例來(lái)提獎(jiǎng)，小兒科得醫(yī)生只能拿比其他科室少的多的獎(jiǎng)金，這顯然是不合理的，也是不科學(xué)的。

(二)各個(gè)科室資產(chǎn)配置存在差異，設(shè)備不能很好的利用，也影響職工的積極性

對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)的改良，大型設(shè)備的維修不能很好的進(jìn)行核算。大型設(shè)備的購(gòu)置、大型基建項(xiàng)目，不能從實(shí)際出發(fā)，存在跟風(fēng)攀比現(xiàn)象，造成資源浪費(fèi)。人、財(cái)、物配置的差異，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的高低有著直接的影響，最終形成高投入的科室獎(jiǎng)金高，低投入、低收入的科室獎(jiǎng)金低或沒(méi)有獎(jiǎng)金，甚至發(fā)不全工資，影響了職工的積極性。

(三)缺乏對(duì)消耗材料的控制

對(duì)消耗的材料按科室要求供給，根本不加限制，存在很大漏洞；有的將科室的物資消耗金額作為科室的記獎(jiǎng)成本，希望達(dá)到控制成本的目的，可是，由于支出在收入中的比重太小，起不到有效的約束作用，另外，由于市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)性很大，使用部門(mén)不能對(duì)價(jià)格實(shí)施影響，所以，定額管理也達(dá)不到控制的要求。

(四)財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行成本核算的主觀能動(dòng)性低，不能創(chuàng)造性的開(kāi)展工作

由于成本核算長(zhǎng)期以來(lái)不受重視，財(cái)會(huì)人員得不到系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，核算人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平參差不齊，缺乏專業(yè)知識(shí)，成本核算的意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)如何開(kāi)展成本核算管理缺乏思路，有畏難情緒，缺乏開(kāi)展成本核算的主動(dòng)性和責(zé)任感。

(五)由于科室成本核算的片面性，造成科室人力資源配置失衡

科室之間核算存在的不公平性，大家都愿意到科室獎(jiǎng)金多的科室，科室獎(jiǎng)金多的科室有人力資源閑置的現(xiàn)象，而獎(jiǎng)金少的科室員工就越來(lái)越缺乏吃苦耐勞的精神，有的干脆要求轉(zhuǎn)崗或辭職，造成科室人員流失，只能再重新招聘，這在一定程度上增加了重置成本和再次培訓(xùn)成本，并且新招聘人員不能很快的適應(yīng)工作，無(wú)形中增加了醫(yī)院的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)成本。

三、面對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的成本管理的不足，制定出可行有效的績(jī)效管理模式尤為重要

(一)建立健全核算制度，對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，通過(guò)成本的核算，達(dá)到事前預(yù)測(cè)，事后監(jiān)督的目的

如每月可進(jìn)行考核，考核時(shí)分不同的專業(yè)、不同的層次，不同的崗位制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能過(guò)于簡(jiǎn)單，也不能指標(biāo)太多，要根據(jù)崗位的特點(diǎn)和工作的強(qiáng)度，制定出與工作實(shí)際相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)，使考核具有合理性，可操作性，可行性。

(二)成本考核作為績(jī)效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置合理的機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮科室成本核算的作用

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)規(guī)模和業(yè)務(wù)量的大小，成立成本核算領(lǐng)導(dǎo)小組，由一把手任小組組長(zhǎng)，下設(shè)立成本核算科，由2-3名成本會(huì)計(jì)組成，各個(gè)科室由工作能力強(qiáng)的人員擔(dān)任核算員，核算科在院長(zhǎng)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)全院的成本核算工作。分析各個(gè)科室的經(jīng)營(yíng)狀況，制定出各科室生存發(fā)展的決策，并能及時(shí)有效的監(jiān)督，杜絕鋪張浪費(fèi)，厲行節(jié)約，抵制不正之風(fēng)，最大限度的減少貪贓枉法等各種違法違紀(jì)行為的發(fā)生。

(三)轉(zhuǎn)變管理模式，引入現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)來(lái)控制成本管理，制定出科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系指標(biāo)

如藥品和材料的管理。對(duì)于藥品實(shí)行信息化后，藥品的有效期可實(shí)行提示預(yù)告，在預(yù)告期內(nèi)將藥品賣出，最大限度的減少藥品的失效量。科室材料的領(lǐng)用可實(shí)行定量管理，根據(jù)科室收入的情況，制定出合理的數(shù)量，再根據(jù)業(yè)務(wù)量和科室的性質(zhì)特點(diǎn)，確定每次領(lǐng)用的最大量，并經(jīng)常對(duì)科室的儲(chǔ)備量進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。

(四)通過(guò)成本管理制定出績(jī)效考評(píng)的體系和新酬分配方案

醫(yī)院根據(jù)不同的崗位、不同的專業(yè)、設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并給予一定比重的分值。科室內(nèi)部的成本管理和控制起主導(dǎo)作用，制定出平衡積分卡，對(duì)全院每個(gè)人的KPI賦予分值，分值的多少?zèng)Q定報(bào)酬的多少，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平。

(五)制定的績(jī)效考評(píng)的成本管理指標(biāo)，應(yīng)具有的原則

(1)公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須經(jīng)過(guò)院長(zhǎng)辦公會(huì)和中層干部會(huì)議協(xié)商制定，并經(jīng)過(guò)全院職工的討論通過(guò)，考評(píng)的平衡分是公開(kāi)的，制度化的。

(2)客觀性原則，對(duì)每個(gè)人的考核，用事實(shí)為依據(jù)，用制度來(lái)說(shuō)話，切記主觀武斷，缺乏依據(jù)。

(3)反饋的原則：對(duì)于考評(píng)結(jié)果應(yīng)反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出的解釋。

(4)公私分明的原則，績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，應(yīng)就事論事，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作中。

(5)時(shí)效性，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)替代整個(gè)的考評(píng)業(yè)績(jī)。

(六)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的目的和作用，并提出在以后工作中需要調(diào)整和改變的辦法

績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀態(tài)和效果的考核方式，必須通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)，使各級(jí)管理者能夠及時(shí)的了解下屬的工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)，工作能力，從而綜合評(píng)價(jià)各個(gè)科室存在的問(wèn)題和以后的發(fā)展方向，并制定出以后工作措施，不斷進(jìn)步，達(dá)到科室效益最大化。

其用途：

(1)為全院和科室的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

如：哪些科室人員過(guò)多或過(guò)少，需要合理配置人力資源成本；甚至哪個(gè)人在哪項(xiàng)診療活動(dòng)中，成本過(guò)大，在哪些地方需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，力求節(jié)約。

(2)為員工的晉升、降職、調(diào)換科室，讓其發(fā)揮最大潛能提供依據(jù)。

(3)為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)。

真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得，按能分配”的原則，達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的目的，培養(yǎng)職工的奮發(fā)向上的精神，打破了不思進(jìn)取的消極狀態(tài)。

(4)通過(guò)對(duì)員工和科室的綜合考評(píng)，直接體現(xiàn)了全院的綜合素質(zhì)，綜合能力，以及需要今后在醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃中，需要努力的方向和提高的地方。

總之，醫(yī)院在以成本管理為基礎(chǔ)上制定的的績(jī)效考核辦法，是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，也是醫(yī)院走向優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的可持續(xù)發(fā)展之路的必要選擇，成為醫(yī)院管理層管理的一種工具和衡量員工工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)繩，測(cè)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)科學(xué)、系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確、合理，具有可操作性，客觀性，能夠有效運(yùn)行，引導(dǎo)醫(yī)院各個(gè)部門(mén)及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)了員工的積極性，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，成為醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的法寶。