國有企業管理者工作壓力和工作滿意度：心理資本的調節效應

周 評，姜秀珍

（1.上海市經濟管理干部學院 教務處，上海 200237；2.上海對外經貿大學 工商管理學院，上海 200336）

企業管理者是企業生存與發展的決策者、執行者，是組織創新的引領者，對企業的生存發展起著關鍵性的作用。然而，企業管理者由此面臨著來自工作的巨大挑戰，承受著比一般人更大的工作壓力，并且由于職位的關系，他們的滿意度還會影響下屬對組織的承諾。因此，降低企業管理者的壓力感，提高他們的工作滿意度是人力資源管理中的重要課題。本文試圖從實證的角度分析企業管理者的心理資本與壓力和工作滿意度之間的關系，從而探討提高企業管理人員工作滿意度的新途徑。

一、理論分析與研究假設

（一）心理資本

自著名的心理學家Seligman（2002）[1]首次提出心理資本概念，Luthans（2004）[2]和他的同事開始發展涵蓋心理資本理論的積極組織行為學，并指出心理資本的構成要素為自我效能感、自信、希望、樂觀和恢復力。在明確了心理資本的構成要素后，Luthans等（2004）[2]給出心理資本定義是指個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投入和開發而使個體獲得競爭優勢。

（二）心理資本的調節作用

許小東認為高壓力因素主要與工作任務有關（2007）[3]，工作壓力是影響工作滿意感的重要變量，工作壓力的增加將導致工作滿意感的下降，而工作滿意度又是影響個體績效的重要因素。作為一種積極的心理因素，心理資本的作用受到極大的關注，關注的焦點主要集中在兩個領域：一是心理資本與個體、組織層面的結果變量的關系。二是心理資本與結果變量的作用方式。研究認為心理資本對結果變量有相關性。例如Avey等（2010）[4]從長期的視角出發，證實了個體心理資本對其長期的主觀幸福感有積極的正面影響。Larson and Luthans[5]以74位員工作為樣本的實證研究表明，員工的心理資本與其工作態度（工作滿意度、組織承諾）顯著正相關，且其解釋力度大于心理資本的各維度。Avey and Jensen等（2009）[6]還研究了心理資本對員工曠工的預測性，結果表明心理資本能夠比工作滿意度和組織承諾更好的預測非自愿曠工。心理資本對員工的職業壓力的緩解、離職意圖及工作搜尋行為都有積極的正向影響。心理資本與結果變量的作用方式的研究則主要體現在Cole等（2006）[7]人有關失業、主觀幸福感及工作搜尋行為的研究中。Cole的研究表明，在失業后的主觀幸福感與再就業的關系中，心理資本起著調節作用，心理資本水平越高，主觀幸福感對再就業的促進作用就越明顯。Cole（2006）的同一研究還表明，心理資本通過影響個體的主觀幸福感來影響個體的動機，從而影響員工的工作搜尋行為。Cole等（2009）[8]研究表明失業會對個體幸福感及再次就業行為產生負面影響，而心理資本對這一關系具有部分中介作用，心理資本水平較差的個體更有失業的危險。

因此，本文提出如下假設：對于國有企業管理者來說，心理資本在工作壓力和工作滿意度之間具有調節效應。

二、樣本選擇與問卷設計

本文以國有企業管理者為研究樣本，探討心理資本對工作壓力和工作滿意度的調節作用。對來自國有企業130名管理者發放問卷，回收有效問卷111份。本文在相關文獻與研究的基礎上設計問卷。其中，工作壓力量表采用中科院心理所陳龍[8]編制的工作壓力調查問卷（OSI-2）中國修訂版（OSI-PRC）。該量表運用較為廣泛，在十幾個職業群體近萬人中做過調查。心理資本量表采用Luthans等編制，李超平[9]翻譯的心理資本問卷（PCQ-24）包括自我效能感、希望、樂觀、韌性4個維度。工作滿意度量表主要參考Weiss和fqulst等人（1967）的短式明尼蘇達滿意度問卷，該量表是比較成熟的量表，內在一致性α系數為0.85～0.91，共有15個項目。量表均采用Likert 6點記分法，針對回收問卷中的無效問卷，例如整份問卷答案成規則作答的，或者同一個題目選兩個或兩個以上的答案以及整份問卷漏答題目已均做了剔除。統計處理主要為相關分析和分層回歸分析，采用SPSS15.0完成。

三、研究結果

（一）問卷樣本特征分析

首先對問卷樣本進行特征分析，結果見表1所列。

（二）人口特征對工作壓力、心理資本、工作滿意度的影響分析

（1）國有企業管理者工作壓力的特征。被調查對象的工作年限按任現職分為五個階段：一年以內、2～5年、6～9年、10～14年、15年以上。研究發現：工作年限對企業管理者在工作壓力感知上存在顯著差異，顯著性水平達到0.037（F=9.061），在現有崗位工作達6～9年的企業管理者工作壓力平均得分最高，反映出這個工作年齡段的企業管理者工作壓力最大；其次是工作10～14年的企業管理者，工作2～5年的企業管理者工作壓力得分最低。將月薪分為1501～3000、3001～5000、5000三個級別，不同月薪的企業管理者工作壓力存在顯著性差異，月薪對企業管理者工作壓力的感知影響程度為0.041（F=7.989）達到了顯著性水平，整體得分呈“U”型結構，月薪為1501～3000元的企業管理者工作壓力平均得分最高，為156.4，其次是月薪水平為5000以上的企業管理者，平均得分為151.6，平均得分最低的為月薪水平為3001～5000的企業管理者。從壓力結構這個角度看，管理者工作壓力系統中存在著內—外兩類壓力源，兩類壓力源無相關性關系。工作負荷屬于內在壓力源，社會支持、職業發展、人際關系屬于外在壓力源。統計分析結果表明，管理者內源壓力平均得分為10.8，外源壓力量表平均得分為10.37，相比較而言，內源壓力較高于外源壓力。這與以往研究成果基本一致。性別在企業管理者工作壓力上無顯著差異（F=0.948）。這可能與越來越多的女性走上管理崗位，面對工作壓力她們有和男性一樣有承受能力。

表1 樣本分布情況

（2）國有企業管理者心理資本的特征。不同年齡和教育程度的企業管理者在心理資本水平上存在顯著性差異。按20～30、31～40、41～50和51～60歲這四個年齡段劃分，企業管理者的心理資本存在顯著差異，顯著性水平達到0.038（F=7.015）。其中51～60歲的企業管理者心理資本的平均得分最高，其次是31～40歲的企業管理者，平均得分為94.00分，41～50歲的企業管理者心理資本得分最低。

將樣本受教育程度劃分為高中及以下、大專、本科、碩士及以上四類，受教育程度在企業管理者在心理資本上的顯著性水平達到0.024（F=3.99）。其中，本科學歷的企業管理者心理資本平均水平最高為94.61分，高中及以下學歷水平的企業管理者心理資本水平最低為90.00分。而性別、職務、月薪特征在企業管理者心理資本上無顯著差異。盡管Luthans等（2002，2005）[10]的研究已經表明，性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限、工作類別、職位層次對心理資本的影響較小。但本文發現，年齡和學歷因素對企業管理者的心理資本產生了影響，本文的研究對象是國有企業管理者，年齡不同閱歷不同，自然會影響到他們處理問題看待事物的心態，這可能也是國有企業管理人員工作崗位區別于一般員工工作崗位的重要特征；學歷在一定程度上也代表了知識的積累，在管理者工作崗位上，這也是影響心理資本的重要因素之一、企業管理者心理資本的影響因素區別與企業其他員工心理資本的影響因素，這也是值得研究者關注的地方。

（3）國有企業管理者工作滿意度的特征。國有企業管理者的性別在工作滿意度上達到了顯著性水平，不同性別的企業管理者在工作滿意度上存在顯著性差異。研究發現：女性企業管理者的工作滿意度高于男性企業管理者，顯著性水平達到0.004（F=10.258）。年齡、收入水平、管理者級別這些特征在國有企業管理者工作滿意度上無顯著差異，F分別為0.267、0.376、0.146。在年齡方面，工作滿意度隨年齡增長基本呈“U”型變化，可能與年齡較輕的員工個人期望低，滿意度則會相對比較高；收入水平對工作滿意度有一定影響，但達不到顯著水平，從管理者級別來看，班組長一級管理人員的工作滿意度最低，公司高層的管理人員工作滿意度最高。

（三）心理資本對工作壓力和工作滿意度的調節作用分析

從表2中可以發現，工作壓力、工作滿意度和心理資本之間的相關性分析可以看出：心理資本與社會支持、工作負荷、職業發展、人際關系壓力呈負相關，相關度分別為-0.198、-0.007、-0.243、-0.281，其中與社會支持、職業發展和人際關系方面的壓力呈顯著負相關，與工作負荷壓力的負相關程度不明顯。心理資本與工作滿意度呈顯著正相關，相關系數為0.456，呈顯著正相關。工作滿意度與工作壓力呈負相關，相關系數為-0.358、-0.378、-0.180、-0.194，其中社會支持、工作負荷、人際關系與工作滿意度呈顯著負相關，職業發展的工作壓力與工作滿意度相關程度不明顯。

表2 心理資本、工作壓力和工作滿意度的相關系數

但是，相關分析只是反應一種影響的趨勢，這種趨勢可能會受人口統計學變量的影響，不足以為研究假設提供充分的證據。為此，本研究采用層級回歸分析來驗證工作壓力對工作滿意度的影響。將性別、年齡、學歷、工作年限、職務和月薪等人口統計學變量作為控制變量，考察人口統計學變量對于組織承諾、領導信任度變量的影響作用；其次，選擇工作壓力總變量進入回歸方程，考察在排除人口統計學變量之外工作壓力對于工作滿意度的解釋的增加量。工作壓力對工作滿意度產生了顯著的負向影響，工作壓力對工作滿意度的解釋做出了新的貢獻，解釋二者中8.7%（△R2=0.087）的變異，如表3所示。

表3 工作壓力對工作滿意度的層次回歸結果

采用層級回歸分析，在控制了人口統計變量對工作滿意度的影響之后，社會支持、工作負荷、職業發展差異進入了回歸方程，回歸方程的顯著性檢驗顯著，人際關系維度不能較好地解釋這種變化，最終無法進入方程（見表4）。表5為心理資本在工作壓力與工作滿意度之間調節作用的相關數據。

表4 工作壓力各維度對工作滿意度的層次回歸結果

表5 心理資本在工作壓力與工作滿意度之間的調節作用

為降低多元共線性的問題，在分析之前已將自變量和調節變量做標準化處理。由于人口統計學變量會對自變量效應產生混淆，因此對它們進行統計控制。在實際分析時，依次將控制變量、預測變量加入回歸方程考察它們對結果變量的效應。采用溫忠麟等（2005）[11]提出的調節效應的檢驗程序：①做因變量對自變量和調節變量的回歸，得測定系數；②做因變量對自變量、調節變量和乘積項的回歸，得到，若顯著高于，則調節效應顯著，或者乘積項的回歸系數顯著，則調節效應顯著。層級回歸分析的結果可以看出工作負荷、職業發展和人際關系三個維度的工作壓力與心理資本的交互作用顯著，表明心理資本在這三個維度的工作壓力與工作滿意度之間調節效應顯著，分別為β=-0.242（p＜0.001），β=3.411（p＜0.001），β=3.091（p＜0.001），對應的R2值均顯著增加。

四、結 論

企業管理者的工作壓力與工作滿意度呈顯著負相關，解釋量達到8.7%（△R2=0.087）。心理資本與工作壓力呈顯著負相關，與工作滿意度呈正相關。心理資本對工作滿意度的解釋量有14.6%（△R2=0.146）的變異（見表3、表4），心理資本對工作滿意度有非常好的正向預測作用，心理資本對工作壓力和工作滿意度有顯著的調節作用。在本研究抽取的工作壓力的四個維度中，心理資本對工作負荷、社會支持、職業發展三個維度有顯著的調節作用，如圖1所示。隨著同等強度工作壓力的增加，心理資本較高的國有企業管理者，工作滿意度下降程度比心理資本較低的企業管理者程度要小。

圖1 工作壓力程度

年齡和學歷是影響心理資本的重要內容；年齡、工作年限、收入、職級、受教育的程度以及性別都可能是企業管理者壓力產生的根源，尤其值得關注的是41～50歲，在崗工作6～9年，月薪在1501～3000元、大專以下文化水平的班組長以上職位男性企業管理者壓力感最大；對企業管理者工作者滿意度影響最大的是職業發展方面的壓力，其次是社會支持、工作負荷，最后是人際關系，針對這樣的一些結論，對企業管理人員的減壓，提高工作滿意度就需要注意以下幾個方面。

（1）明確提高心理資本是減輕工作壓力、提高滿意度的根本之舉。企業管理者的壓力與滿意度之間有著顯著的相關影響，而心理資本水平在工作壓力和工作滿意度之間起著顯著的調節作用。因此，關注國有企業管理者的心理資本水平，提高他們的自我效能感和自信心，使他們始終能有追求、遇到困難能保持樂觀心態，遭受挫折還有恢復力，企業要特別加強對管理者自我效能感、自信和樂觀精神的培養。

（2）適當提高知識層次和增加閱歷是增進心理資本的有效途徑。知識對提高心理資本有積極作用，豐富的知識有助于增強企業管理者的判斷力和思維力，但是知識的增長并不一定必然帶來心理資本的增加。一味地追求高學歷，非讀博士甚至博士后不可，這是走進知識就是力量的誤區。書本學到的知識只是個人知識體系中的一部分，書中得來終覺淺，來自個人實踐的知識則是更加有用的直接改變行為的知識。企業管理者需要重在工作中多一些歷練多一些積累，強大自己的心靈。

（3）營造積極的文化氛圍是提高心理資本的基本保障。本文研究發現年齡、工作年限、收入、職級、受教育的程度以及性別都可能是企業管理者壓力產生的根源。本次研究的樣本中青年管理者居多，他們對職業發展的渴求程度更高，因此職業發展方面的壓力更大。但是，同樣地環境條件下，女性企業管理者的工作滿意度高于男性企業管理者。這可能與文化氛圍有關。在中國傳統文化中，社會和家庭包括男性自身對成功的期望值更高、成就欲更強。所以男性壓力感更大導致滿意度降低。女性則可能因為性別的原因，耐受力比較強，社會和自我對自己的期望不那么高，女性企業管理者的工作滿意度相對較高。可見，提高企業管理者的工作滿意度，還需要組織營造一種更加人性化的、不那么功利的文化氛圍，鼓勵扎扎實實一步一個腳印地成功，而不是急功近利走快速通道。與此同時要幫助年輕人正確認識自己，能按自己的特點設計自己，而組織要加寬發展的通道，在可能地情況下適當提高工資和福利待遇，通過組織的支持和科學合理的工作標準提高企業管理者的滿意度。

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