變革型領導風格對員工工作滿意度影響的實證研究以組織公平為中介變量＊

劉 朝，夏 妮，馬超群，王賽君

（湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082）

一 引 言

隨著社會發展，員工工作動機、需求等心理狀況發生著劇烈的變化，員工流失現象日益嚴重。對于股份制商業銀行而言，既缺乏與國有商業銀行競爭的政策優勢和綜合實力，又面臨著外資銀行對市場的爭奪，在這樣嚴峻的市場條件下，許多優秀人才選擇離職，而離職的原因并不僅僅是薪酬和福利待遇不高，更深層次的原因是不認同管理者的領導方式，員工感知到組織不公平的待遇，對管理者產生了不信任。因此對股份制商業銀行的管理者而言，了解員工，特別是他們直接下屬的心理狀況與工作感受，對提高員工的工作滿意度是十分必要的。

變革型領導作為現代領導理論之一，包括領導魅力、愿景激勵、智能激發和個性化關懷四個維度。BASS通過大量引用世界各地和各部門的研究成果證明了變革型領導與一系列產出變量存在較強的正相關，其中包括員工工作滿意度。后續的大量研究涉及到不同的組織以及同一組織中的不同部門，結果均表明變革型領導風格能夠帶來較高的員工工作滿意度，兩者之間存在著顯著的正相關。同時，也有研究表明，變革型領導不僅對員工工作滿意度有顯著的直接影響，而且還通過中介變量對其產生間接影響，但有關具體的作用機制的研究還缺乏。因此，研究者可以分析相關中介變量或調節變量對員工滿意度影響，進而確定可能的影響機制模型。本文以我國股份制商業銀行員工為調查對象，將組織公平四個維度同時納入到結構方程模型中，對變革型領導風格影響員工工作滿意度的路徑及機制進行實證研究。

二 理論模型與研究假設

（一）變革型領導風格與員工工作滿意度

員工工作滿意度是指對工作本身及相關環境所持有的一般態度或看法，而領導風格是影響員工工作滿意度的重要因素之一。BASS通過研究指出變革型領導者能夠對員工進行個性化關懷，滿足員工需求進而將產生員工工作滿意度，Judge和Carmen等學者從多個角度研究了變革型領導對員工工作滿意度的影響，也證實了兩者之間存在顯著正相關關系［1，2］。在中國背景下，李超平等人進行了相關研究認為變革型領導中只有領導魅力與德行垂范兩個維度對員工工作滿意度有顯著影響［3］。

變革型領導者能夠向員工描繪未來并指明奮斗目標和發展方向，并闡明其工作的重要性；變革型領導者能夠積極關注員工的生活和工作，理解并努力滿足員工的需求，幫助員工解決生活和職業發展中的難題；變革型領導者能夠努力激發員工的高層次需要，并鼓勵員工進行創新，使其感知到工作的挑戰性并順利完成工作。因此變革型領導者能夠通過理想化的影響力、感召力、才智的激發和個性化的關懷等特質和行為來提高員工的工作滿意度［4］。根據上述分析，本研究提出以下研究假設：

假設1：變革型領導風格對員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

（二）變革型領導與組織公平

過程型公平理論之一的公平啟發理論認為，在進行公平判斷時，過程評價特別是對權威人物及其行為方式的評價比對結果的評價更重要［5］。組織公平是指員工對于組織對待他們的公平性的知覺，而變革型領導者重視公平、倫理和價值問題，能夠創造出一種公平的組織氛圍，使員工感知到在工作中受到公平待遇，變革型領導加強了員工對于組織公平的感知［6］。Cremer等人的研究考慮了分配公平、程序公 平 和 互 動 公 平 三 個 維 度［7］，而 Colquitt ＆Greenberg通過研究證實組織公平包括程序公平、分配公平、人際公平和信息公平四個維度，現有研究缺乏同時對四個維度進行探討。

根據Maslow的需求層次理論，人的低層次需求滿足后才會向往更高層次的需要，變革型領導者必須保證員工的分配公平才能激發員工的高層次的需求，而變革型領導直接影響對員工的利益分配方式；Cho等通過對韓國一家大型的跨國銀行進行的研究表明程序公平的感知受到伴隨著程序執行的領導風格的影響，領導者經常對組織的制度和程序進行改變，而變革型領導者趨向于群體取向，能夠以一種一致、平等的方式對待每一個員工［8］，Song也證實了變革型領導對程序公平有顯著的正向影響［9］；Gumusluoglu通過研究表明了變革型領導對互動公平具有顯著的正向影響［10］，而人際公平的感知主要也受到領導風格的影響，變革型領導者親和力強，能夠敏銳感知員工的需求，并能夠對其進行個性化關懷，關心與支持員工的個性化需要，同時還能夠建立與培養高質量的領導與下屬之間的良好關系；信息公平是指領導者能夠適當的向員工解釋組織提供的有關程序和結果，變革型領導者將他們做出的決策向下屬進行合理的解釋，并且會根據員工具體的需要真實地與其進行適當溝通，同時更傾向于做出滿足信息公平規則的行為［11］。因此變革型領導者能夠提高員工對于程序公平、分配公平、人際公平和信息公平的感知。根據上述分析，本研究提出以下假設：

假設2a：變革型領導風格對程序公平具有顯著的正向影響。

假設2b：變革型領導風格對分配公平具有顯著的正向影響。

假設2c：變革型領導風格對人際公平具有顯著的正向影響。

假設2d：變革型領導風格對信息公平具有顯著的正向影響。

（三）組織公平與員工工作滿意度

內容型公平理論從公平對個人重要性的角度對公平理論進行闡述，人們追求公平是為了獲得利益或者滿足需求，從而產生員工滿意度。Mikula提出公平的體驗激發積極情緒，不公平的體驗激發消極情緒，由此可以推斷組織公平能夠對員工工作態度產生影響。由于組織公平感在很大程度上是員工對組織在主觀上的情感反應，所以，它決定了員工對組織的認可程度，以及員工的工作滿意度等［12］。

程序公平對工作滿意度的影響可以通過利己主義理論和群體價值模型來進行解釋，且對程序公平的感知將提升員工對于組織公平公正和工作滿意的感知［13］，Nadiri等人認為程序公平必須存在于組織中，員工才能根據自身的需求、利益參與程序的制定從而影響結果［14］，李淑敏等人認為員工把程序公平看作是他們在組織中社會地位的信息。程序的公正會使員工感知到獲得了領導者的尊重，并對上級產生信任進而加強了員工的工作動機［15］；分配公平的感知是由員工依據所獲得的報酬與他們的需要、期望或與一般的社會標準相比較而產生，如果感到足夠，員工就會產生滿意感。Chen等人認為組織內公平的分配結果會讓員工感知到其努力獲得了合理的報酬，并減少對于付出的不確定性與擔心［16］。Haar等人［17］和 Zientara［18］通過研究也表明了高水平的分配公平與較高的工作滿意度相聯系。人際公平和信息公平主要衡量的是組織領導者對于員工的重視程度，從某種程度上看，重視程度本身對于員工就是一種精神上的分配，使得員工愿意為組織承擔責任。組織領導能夠給予員工認可和指導，有助于贏得員工對領導者的信任，讓員工體會到歸屬感，使其工作積極性和工作熱情不斷提高。同時，員工通過良性的互動獲得必要的信息，在組織目標實現的過程中得到了自我價值的實現。領導對員工的關心與尊重，信息傳遞與及時、準確、全面的溝通，可以使領導與員工間建立起良好融洽的關系，在一定程度上能夠緩解員工的壓力和降低其工作的不安全感［19］，且組織領導不必為了處理復雜的人際關系耗費太多精力。因此，程序公平、分配公平、人際公平與信息公平能夠提高員工工作滿意度。根據上述分析，本研究提出以下假設：

假設3a：程序公平對員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設3b：分配公平對員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設3c：人際公平對員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

假設3d：信息公平對員工工作滿意度具有顯著的正向影響。

（四）組織公平的中介作用

雖有研究對變革型領導影響員工態度和行為的影響機制進行了探討，國內外對于組織公平的研究主要集中在對分配公平和程序公平的研究上，沒有研究將組織公平四個維度同時納入到理論模型中來探討它們在股份制銀行環境中變革型領導與員工工作滿意度之間所起的中介作用。［20］

基于對社會交換理論的研究發現領導風格、組織公平和員工工作態度之間有著密切的關系，領導者的行為或特質使得員工感知到組織公平，員工為承擔相應的義務而表現出積極的工作態度和工作行為，并努力提高工作績效來回報組織。從這個意義上來說，組織公平是作為變革型領導風格與員工工作滿意度之間的情感聯系。此外，領導者的特質和行為首先直接影響員工的心理反應，進而影響他們的態度和行為，其中心理反應包括員工的情感和動機等，而組織公平感是一種動機。變革型領導者具有高尚的品德和使員工心悅誠服的特質或行為，并能尊重下屬，客觀公正地對待下屬，在資源分配的結果、決策制定的程序和與下屬的互動關系上，領導者也力求公平。［21］員工的心理反應即對組織公平的感知表明了他們對工作環境質量高低的感知，進而影響到員工的工作滿意度。

變革型領導能夠營造組織公平的氛圍，組織公平的感知能夠激發員工的積極情緒，是員工工作滿意度的重要預測指標。因此變革型領導風格不僅對員工工作滿意度有顯著的直接影響，而且還能通過組織公平對員工工作滿意度產生間接影響，組織公平具有一定的中介作用。根據上述分析，本研究提出以下假設：

假設4a：程序公平在變革型領導風格對員工工作滿意度的影響過程中起中介作用。

假設4b：分配公平在變革型領導風格對員工工作滿意度的影響過程中起中介作用。

假設4c：人際公平在變革型領導風格對員工工作滿意度的影響過程中起中介作用。

假設4d：信息公平在變革型領導風格對員工工作滿意度的影響過程中起中介作用。

本研究以組織公平為中介變量，探討變革型領導風格對員工工作滿意度影響的作用及機制，理論模型如圖1所示。

圖1 變革型領導風格對員工工作滿意度影響機制模型

三 量表設計與數據收集

（一）量表設計

為確保問卷測量的信度和效度，本研究采用國內外已被使用過且通過大量實證檢驗的成熟量表，在此基礎上根據本文的研究目的，結合中國背景下股份制商業銀行的環境特征進行適當的調整和修正。本研究所用問卷包括變革型領導風格、組織公平、員工工作滿意度和人口統計特征四個部分。變革型領導風格參考了李超平和時勘基于我國文化背景編制的量表，包括德行垂范、領導魅力、愿景激勵與個性化關懷四個維度。組織公平參考了Colquitt的量表和劉亞基于中國文化背景編制的量表，包括程序公平、分配公平、人際公平和信息公平。員工工作滿意度采用 Weiss、Dawis等人編制的短式明尼蘇達滿意問卷，在本研究中將員工工作滿意度作為一個整體的變量進行研究。本研究的各題項測量（除了人口統計特征之外）均采用Likert五級量表的形式，1、2、3、4、5分別代表“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”、“非常符合”。問卷的人口統計特征包括：性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、教育程度。

（二）數據收集

為保證問卷的有效性，首先明確了本文的調研對象是我國股份制銀行的員工，其次，由于地域、時間等的限制，本研究只對長沙、廣州、杭州等地的多家股份制商業銀行的員工進行了實地和網絡調研，調研時間為2012年1月10日至3月18日，總共發放問卷370份，對于問卷填答不認真、有嚴格規律性或沒有填答完整的問卷進行了剔除，共得到有效問卷328份，有效回收率為88.6%。在所有參與調研的人員當中，男性占53.7%，59.1%為已婚人士，50.3%的員工年齡在26歲－35歲之間，工作年限在3年以下的員工有41.5%，教育程度以本科及以上者居多，占59.1%。

四 實證結果與分析

本研究利用SPSS17.0和LISREL8.7軟件對數據進行了分析。對于量表的信度，采用普遍使用的內部一致性系數即Cronbachα值來進行檢驗；對于量表的效度，采用一階驗證性因子分析來進行檢驗；對于研究假設的檢驗，采用結構方程模型的方法來進行驗證。

（一）量表的信度和效度檢驗

1.量表的信度檢驗

利用SPSS17.0對量表的信度進行了分析，分析結果即Cronbachα值如表1所示。模型中的變量及其各維度量表的Cronbachα值均大于標準值0.7，因此本研究所使用的量表具有良好的信度。

表1 量表的信度

2.量表的效度檢驗

利用LISREL8.7對量表的效度進行了一階驗證性因子分析，以確認變革型領導、程序公平、分配公平、人際公平、信息公平和員工工作滿意度六個變量的區分效度。模型中各變量及其維度的測量題項因子載荷均大于0.5，T值均大于2，說明量表具有良好的效度，模型的擬合指數除了個別指標（GFI＝0.83）略低于標準值0.9之外，其它擬合指標χ2／df＝1.75＜3，RMSEA＝0.046＜0.08，SRMR＝0.051＜0.08，PGFI＝0.74＞0.5，PNFI＝0.89＞0.5，NNFI＝0.98＞0.9，NFI＝0.95＞0.9，CFI＝0.98＞0.9，所以大部分擬合指標均達到理想水平，此外有研究表明GFI更易受到樣本數量的影響，而RMSEA指標相較而言對模型的擬合情況更具解釋力，因此說明量表的一階驗證性因子分析模型比較理想。

（二）共同方法偏差檢驗

共同方法偏差指的是由同樣的調研環境、相同的評分者及數據來源、共同的項目語境等所造成的變量之間的共同方法變異（Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆Podsakoff，2003）。在本研究中，變革型領導、組織公平和員工工作滿意度都來自股份制銀行員工的評價，這可能造成數據的同源偏差。根據Podsakoff和Organ的建議，應該采取Harman的單因子測試進行驗證，若通過進行因子分析，提取出來的第一個未被旋轉的因子解釋了大部分的總體變異，那么說明存在共同方法變異。因此，對變革型領導、組織公平和員工工作滿意度的題目的因子進行因子分析表明，第一個被提取出來的未被旋轉的因子并未解釋大部分變異，占總體變異的23.2%，所以同源偏差占總方差的比例小于25%。因此說明共同方法變異對本研究結果的影響并不顯著。

（三）研究假設檢驗

本研究基于理論基礎和概念模型，采用LISREL8.7軟件對變革型領導風格、組織公平與員工工作滿意度之間的關系進行了結構方程模型分析。

1.結構方程模型擬合結果

在結構方程全模型中，以變革型領導作為外生潛變量，以組織公平和員工工作滿意度作為內生潛變量，利用LISREL8.70軟件建立結構方程模型并對研究假設進行了驗證。模型擬合指數如表2所示，除了個別指標（GFI＝0.82）略低于標準值以外，其它擬合指標均達到理想水平，表明數據與模型整體擬合良好。此外，變革型領導及組織公平各維度、工作滿意度的信度都在0.8以上，說明模型具有較好的內在擬合度。因此，該模型擬合較為理想，可以用模型結果對研究假設進行驗證。［22］

表2 全模型擬合指數

2.路徑分析及檢驗結果

圖2 初始結構方程模型

根據研究假設，構建了變革型領導、組織公平各維度及員工工作滿意度之間的關系模型。初始結構方程模型如圖2所示。通過模型檢驗分析，假設H1、H2和H3的驗證結果如表3所示。在模型中，變革型領導風格對員工工作滿意度的標準化路徑系數為0.25，T值為2.48，達到顯著性水平，因此假設H1得到驗證；變革型領導風格對程序公平、分配公平、人際公平和信息公平的標準化路徑系數分別為0.64、0.65、0.17、0.58，T值分別為8.15、10.19、2.58、8.14，均達到顯著性水平，因此假設 H2a、H2b、H2c、H2d得到驗證；分配公平和信息公平對員工工作滿意度的標準化路徑系數分別為0.20、0.30，T值為2.92、4.17，均達到顯著性水平，因此假設H3b和H3d得到驗證。

表3 研究假設的驗證結果

3.模型的修正

根據對初始結構方程模型的擬合指標、修正指數和標準化參數估計及其顯著性進行分析表明模型有待進一步修正。經修正后，模型的擬合指標x2／df、SRMR和RMSEA均有所改善。本研究將運用這一修正模型來解釋所有變量之間的關系，研究表明變量之間的關系較為復雜，既有直接影響又有間接影響。

為進一步探討組織公平的中介作用，將變量之間的直接效應、間接效應和總效應匯總于表4。表4中顯示，分配公平和信息公平對員工工作滿意度產生顯著的正向影響，而程序公平和人際公平對其的影響并不顯著。變革型領導風格不僅對員工工作滿意度產生顯著的直接影響，而且還通過分配公平和信息公平對員工工作滿意度產生間接影響，分配公平和信息公平起到了部分中介的作用，而程序公平和人際公平并未產生中介作用。因此假設H4b和H4d得到驗證。

表4 直接效應、間接效應和總效應

對模型進行分析表明，人際公平并未對員工工作滿意度產生顯著影響，可能是因為在中國文化背景下，組織中權力距離大且以集體主義為價值觀，員工對人際不公平感知的回應并不強烈；程序公平對員工工作滿意度的直接影響并不顯著，可能是因為雖然我國股份制商業銀行重視規章制度的建設，但這些程序、規則并未充分滿足員工的需求，因此假設H3a和H3c沒有得到支持。此外，修正后的模型顯示程序公平對分配公平有顯著的正向影響，大量研究也證實了分配公平對員工在組織環境中的態度和行為的直接作用是受到程序公平影響的。在本研究中員工對于分配公平的感知的均值只有0.39，這說明由于各種因素組織暫時并不能保證分配的完全公平，但是從長期來看，可以通過讓員工參與分配程序的制定，保證分配程序的一致性和透明度來彌補分配不公產生的不良影響，從而提高員工工作滿意度。［23］

五 結 論

本文運用結構方程模型等分析方法，探討了我國股份制商業銀行中變革型領導風格對員工工作滿意度的影響機制問題。實證結果表明，變革型領導不僅對員工工作滿意度產生顯著的直接影響，而且還通過組織公平中的分配公平和信息公平的中介作用對其產生間接影響，而程序公平和人際公平對員工工作滿意度的影響并不顯著，此外，修正后的模型表明程序公平對分配公平有顯著的正向影響。

本研究在理論上進一步豐富了變革型領導風格對員工工作滿意度的影響機制模型，并驗證了變革型領導風格在中國股份制商業銀行的適用性，以及組織公平在變革型領導與員工工作滿意度之間關系中的中介作用。本研究對中國股份制商業銀行的管理實踐有一定的指導意義，有利于管理者加強對員工工作滿意度影響因素的控制來引導員工行為，并有助于指導領導者培養變革型領導風格。領導者可通過展現領導魅力，向員工描繪企業的前景，關心和支持員工的生活和工作，激發員工的高層次需求，并注重營造組織公平的氛圍等方式從而提高員工的工作滿意度。

同時，本研究還存在一定的局限。首先并沒有將變革型領導風格和員工工作滿意度的具體維度納入到理論模型中系統研究這些變量之間的相互影響關系。其次，樣本量和樣本范圍不夠全面，且調查數據來自于同一時間段，缺乏在不同時間點上對變量之間的因果關系進行驗證，屬于橫斷面研究。此外，在今后的研究中，應加大樣本量，使得研究結果更為精確，還可以引入其他新的調節變量或中介變量，從而進一步豐富理論模型和研究成果。

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