基于心理契約理論構建和諧勞動關系評價指標體系*

周 戀，鄧小明，李 敏

(1.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640;2.惠城區總工會，廣東 惠州 516001)

構建和諧勞動關系是經濟社會轉型期的重點和難點，如何評價企業勞動關系的和諧程度，政府、企業和學者都提出了各自的看法。政府指導下構建的評價指標體系重在保護勞動者弱勢群體，如2006年中華全國總工會提出評價企業勞動關系和諧的八大標準及2011年浙江省人社廳提出的勞動關系和諧指數。國內學者也遵循弱勢傾斜原則，評價員工利益保障的指標占較大的權重。但學者們也認識到和諧勞動關系是勞動關系主體各方權利與義務的平衡，須同時關注用人單位的利益［1，2］，但企業利益保障的指標權重較小，如常凱提出的企業績效指標占0.12的權重［3］。楊河清等進一步認為和諧勞動關系評價目標需關注雇傭者和員工雙方各自的感受，保持企業和職工心理契約曲線的一致性［4］。在統計方法方面，大部分都是基于德爾菲法和層次分析法，袁凌等認為這些方法客觀性不夠，因此采用因子分析法構建評價指標體系，但其缺乏驗證性因子分析進行進一步論證［5］。總之，目前和諧勞動關系評價指標體系仍存在意見分歧。

筆者認為構建和諧勞動關系評價指標體系需要基于和諧勞動關系的概念: “和諧”指和睦，融洽，系統內各要素間的溝通聯系而不排斥，處于相互協調、相互融合、相互支持的關系狀態。“和諧勞動關系”是雇傭雙方在勞動關系過程中通過有效的機制實現雙方權利、義務的平衡，達到協調和平衡的狀態，其特征是規范有序、公平合理、互利共贏［6］。因此評價勞動關系和諧程度需要關注企業和員工雙方的利益滿足程度。具體包括兩個方面:一是雇傭雙方期望得到哪些利益，即期望對方履行哪些責任;二是雇傭雙方認為自己多大程度上獲得了期望得到的利益，即雇員評價其感知到雇主職責履行程度，雇主評價其感知到的雇員職責履行程度。雙方評價均滿意，勞動關系和諧。

陳微波認為需從心理契約視角構建和諧勞動關系調整機制［7］。心理契約作為雇傭關系的基礎和框架［8］，描述了雇傭雙方對彼此應履行責任的主觀理解［9］。學者對心理契約內容進行了探討［10－11］。盡管學界對誰代表組織心理契約主觀理解主體沒有統一定論，但有學者嘗試由基層和中層管理者代表雇主心理契約感知者，分別測量雇主和雇員感知到的心理契約履行［12－13］。雇傭雙方感知到的心理契約履行程度描述了其利益滿足程度。

筆者嘗試基于雇傭雙方心理契約內容和履行程度設計和諧勞動關系評價問卷，并向惠州市惠城區民營和外資企業的管理者和員工分別收集數據，利用探索性和驗證性因子分析方法，構建基于雇傭雙方心理契約履行程度的和諧勞動關系評價指標體系，雇傭雙方評價均滿意即稱為和諧勞動關系。

一、評價指標體系初設和篩選

(一)評價指標體系初設

評價指標體系主要通過歸納法設立:一是資料歸納。從惠州市惠城區和諧勞動關系企業申報文字材料分析得到基層企業認為重要的和諧勞動關系指標;二是文獻分析。參考心理契約描述組織和員工責任的文獻;三是訪談。2011年7月間，先后深入23家企業與56名管理人員訪談，訪談內容主要有兩個問題:(1)影響本企業勞動關系和諧的因素有哪些;(2)在構建和諧勞動關系中，員工應負什么樣的責任。選取的調查對象既有人力資源管理者，又有企業工會干部，還有生產運營的管理者及其它各層次的管理人員。編制的管理者評價指標體系 (代表雇方)包括11個指標 (具體見表1)，員工評價指標體系包括14個指標 (具體見表2)。

(二)評價指標體系篩選

根據初設指標，用李克特五級量表進行問卷設計，得到管理者和員工勞動關系評價問卷。利用三次相關會議機會向來自企業的管理人員發放管理層評價問卷150份，回收有效問卷111份，有效率為85.4%。同時向11家企業發放員工評價問卷150份，回收有效問卷121份，有效率為89.6%。對問卷進行指標鑒別力分析、探索性和驗證性因子分析等進行評價指標篩選，

1.指標鑒別力分析。指標的鑒別能力用指標離散系數表示。離散系數值越大，指標的鑒別力越強，對綜合評價的分辨力越強。離散系數均≥0.18，符合篩選原則，見表1和表2。

2.探索性因子分析。對問卷數據采用SPSS for Windows 16.0進行探索性因子分析，進行評價指標體系二級指標的選取和命名。

管理者評價問卷KMO值為0.898，Bartlett球形檢驗顯著性為0.000＜0.05，說明數據非常適合做因子分析。選取特征根大于1的兩個因子，累積解釋率為68.0%，各題項的因子載荷值均大于0.6。將因子一命名為“員工行為合格情況”，是指企業對員工履行基本行為情況的評價;因子二命名為“員工行為優秀情況”，是指企業對員工履行敬業愛崗精神、良好職業道德、組織公民行為等行為的評價。各因子的Cronbach’s α值均大于0.8(具體見表1)，具有較高的信度。

員工評價問卷 KMO值為0.852，Bartlett球形檢驗顯著性為0.00＜0.05，說明數據非常適合做因子分析。按選取特征根大于1的三個因子，累積解釋率為57.0%，各題項的因子載荷值均大于0.45。將因子一命名為“基本權益保障情況”，是指員工對企業提供工資福利、休息休假、勞動合同等基本保障條件的滿意程度;因子二命名為“工作及生活環境情況”，是指員工對于企業所提供工作條件、生活條件、文化設施等的滿意程度。因子三命名為“發展前景及受尊重情況”，是指員工對企業所給予的有關精神需求方面的關心、尊重、滿足的滿意程度。各因子的Cronbach’sα值均大于0.69(具體見表2)，表明三個因子均具有較高的信度。

3.指標相關性分析。計算同一因子內部各指標之間的相關系數均在0.4至0.8之間，既不是弱相關也不是高度相關，說明指標之間沒有重復性。

4.驗證性因子分析。為了進一步驗證指標體系的結構效度，采用AMOS 7.0軟件進行驗證性因子分析。以2010年被評定為惠州市惠城區和諧勞動關系企業的17家企業管理人員為調查對象，每家企業選取5至20名管理人員 (視企業規模大小而定，下同)，共發放管理者評價問卷200份，回收有效問卷142份，有效率為83.5%。管理者以初、中級管理人員為主，初級管理人員占41.5%，中級管理人員占40.1%。上述每家企業選取5至25名一線員工發放員工評價問卷250份，回收有效問卷208份，有效率為90.4%。驗證性因子分析結果見表3，指標體系結構與數據匹配良好。

二、評價指標權重及綜合評價標準的確定

(一)評價指標體系權重

本文采用客觀賦權法。一級指標即探索性因子分析得到的公因子，以每個公因子所對應的特征值占所提取公因子總特征值之和的比例作為權重。二級指標即每個公因子所包含的指標，以共同度作為其權重，共同度的值是因子負荷矩陣行元素的平方和，對其進行歸一化處理即可得到二級指標的權重。計算結果見表1和表2。

表1 管理者評價指標體系各指標離散系數Vj、因子載荷及權重 (N=111)

表2 員工評價指標體系各指標離散系數Vj、因子載荷及權重 (N=121)

表3 勞動關系評價體系問卷驗證性因子分析結果

(二)企業勞動關系綜合評價標準

采用加權算術平均來計算最終的評價結果(二級指標得分為被評價企業所有問卷在該二級指標得分的加權算術平均值，然后再依次乘以對應指標權重并加總得分)。按最終得分將企業勞動關系分為四個等級:管理者評價指標體系和員工評價指標體系最終得分均在4分至5分之間的企業為“勞動關系和諧企業”;最終得分均在3分至4分之間的企業為“勞動關系合格企業”;最終得分均在2分至3分之間的企業為“勞動關系一般企業”;最終得分均在1分至2分之間的企業為“勞動關系較差企業”。若某企業管理者評價最終得分等級和員工評價最終得分等級不一致，則取得分較低的等級。

按此評價方法，對2010年被評定為惠州市惠城區勞動關系和諧企業的17家企業的管理者和員工問卷評分統計得到:

1.三家企業管理者和員工評價得分在4.5分以上。實際上這三家企業不僅被評為惠城區勞動關系和諧企業 (縣級)，還被評為惠州市勞動關系和諧企業 (地市級)，這體現了本文的評價指標體系得到實踐驗證，和諧勞動關系企業雇傭雙方利益滿足程度均較高。

2.企業管理者和員工評價得分差距不大，這也說明雙方心理契約的滿足是個交互影響的過程。

本文基于和諧勞動關系內涵分析認為評價企業和諧勞動關系程度需要關注雇傭雙方利益滿足程度，而雇傭雙方利益滿足程度可通過雇傭雙方心理契約內容及其感知到的心理契約履行程度進行評價。因此構建了包含管理者評價和員工評價的和諧勞動關系評價指標體系，并確定管理者評價和員工評價得分均為4分以上的企業為勞動關系和諧企業。17家企業的管理者評價和員工評價結果支持本文評價體系。

基于心理契約理論設計的和諧勞動關系評價指標體系從和諧勞動關系本質出發，反映了雇傭雙方利益滿足的程度，同時也推動了心理契約理論在協調勞動關系機制方面的應用。該評價方式數據收集簡單易行，企業也可從評價結果了解到雇傭雙方對彼此應履行責任的主觀理解是否存在不一致，如何根據雇傭雙方需求設計更具激勵效果的績效考核制度和激勵制度。

文章局限在于數據僅僅來源于惠州市的民營和外資企業，沒有收集其他地區的數據，也沒有分析其他性質企業管理者和員工的心理契約。樣本的有限性對指標體系的結構和內容的完善也有影響。

［1］虞華君，刁宇凡.企業和諧勞動關系調查與評價體系研究［J］.中國勞動關系學院學報，2011，(3):42－46.

［2］趙海霞.企業勞動關系和諧度評價指標體系設計 ［J］.中國人力資源開發，2007，(7):85－88.

［3］常凱.中國勞動關系報告 ［M］.北京:中國勞動社會保障出版社，2009:579～580.

［4］楊河清，陳天學.基于決策樹的勞動關系和諧度評判［J］.中國勞動關系學院學報，2010，(1):29－33.

［5］袁凌，魏佳琪.中國民營企業勞動關系評價指標體系構建［J］.統計與決策，2011，(4):34－36.

［6］李培志.試論和諧勞動關系的構建［J］.中國勞動關系學院學報，2005，(6):32－36.

［7］陳微波.論勞動關系的調整機制——以勞動契約與心理契約的融合為視角［J］.山東社會科學，2005，(1):69－71.

［8］Shore L.M，Tetrick L.E.The Psychological Contracts as an Explanatory Framework in the Employment Relationship.In C.L.Cooper and D.M.Rousseau(eds)Trends in Organizational Behavior.New York:Wiley，1994，1，91－109.

［9］Kotter，J.P.“The Psychological Contract:Managing the joining up process”.California Management Review，1973(15)，91－99.

［10］Rousseau D.M.Psychological Contracts in Organizations:Understanding Written and Unwritten 0Agreement.Thousand Oaks，CA:Sage Publications，1995.

［11］李原，孫健敏.雇用關系中的心理契約:從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異［J］.管理世界，2006，(11):101－110，151.

［12］Tekleab A.G，Taylor M.S.“Aren’t There Two Parties in an Employment Relationship?Antecedents and Consequences of Organization－Employee Agreement on Contract Obligations and Violations”．Journal of Organizational Behavior，2003，24，585 －608.

［13］Chen Z.X，Tsui A.S，Zhong L.F.“Reactions to Psychological Contract Breach:a Dual Perspective”.Journal of Organizational Behavior，2008，29，527 －548.