如何考察候選人“情感強度”

◎諸葛建華

如何考察候選人“情感強度”

◎諸葛建華

在管理類職位候選人的面試環(huán)節(jié)，情感強度是重要的考察項之一。因為情感強度只有在人與人直接交流（面談或電話溝通）時才會被感受到，而無法通過書面的簡歷或推薦報告進行準確描述。人力資源實踐中，我們經(jīng)常會聽到資深面試官會將這種對候選人情感強度的感受籠統(tǒng)地歸入“氣場”、“感覺”等，“氣場不夠”往往意味著面試官認為候選人的情感強度并不能達到應(yīng)聘職位應(yīng)該有的水平。我們往往希望候選人有相對應(yīng)的情感強度來應(yīng)對進入新企業(yè)后的挑戰(zhàn)，并經(jīng)常用“強勢”、“有勇氣”、“果斷”、“敢得罪人”，甚至“脾氣大”之類的詞語來描述。

管理者在溝通、決策、領(lǐng)導(dǎo)團隊的過程中都必須有一定的情感強度。特別是在中國這樣重“面子”的人情社會，企業(yè)的管理者要打開局面創(chuàng)造業(yè)績，更是需要領(lǐng)導(dǎo)者有一顆“強硬的心”，這意味著他比較能面對企業(yè)現(xiàn)實、果斷做出決策、直面應(yīng)對不可避免的沖突。在用人上，高情感強度的管理者也更有可能聘用到真正優(yōu)秀的人才，而不僅僅是對自己忠誠的人。在處理表現(xiàn)不佳的團隊成員時，他們能更加果斷及時，避免讓不良氣氛侵蝕到整個團隊組織。另外，只有高情感強度的領(lǐng)導(dǎo)者才能帶領(lǐng)出高執(zhí)行力的高效團隊。

除了面試，認識職業(yè)管理者的情感強度（穩(wěn)定、理性的，非暫時的情緒）更好的途徑是長期的相處與觀察。我所認識的一些高情感強度的職業(yè)人有一些共同的特性。比如，一是對周邊人員的影響力強。他們的出現(xiàn)能吸引下屬及周邊的人，他們的話語會被聽者重視；二是直接，溝通主動。直接詢問關(guān)鍵的問題，了解真相。對于事情的進展主動跟進，及時提出應(yīng)對的方案：三是真誠、謙虛。適時表露自己的真實想法與他人建立真誠的信任關(guān)系。了解自己，不刻意掩蓋自己的弱點，不夸大自己在項目中的成績與貢獻。

（摘自《組織人事報》）