培訓師是怎樣煉成的

結構比知識更重要

美國培訓認證協會（AACTP）曾經在美國的培訓師中做過一個小范圍調查，調查內容是培訓師未來的競爭對手是誰？結果竟是出人意料的Google！為什么會是Google？因為培訓師知識傳播的功能在很大程度上已被Google取代，他們已不能僅僅依靠販賣知識站在講臺上了。

如今培訓師所掌握的知識已經不再是稀缺資源，完整的知識結構才是立足的根本。什么是“知識結構”？說白了就是“知識能否串連起來”。現在有很多“知道分子”，好像什么都知道，知識很豐富，但細細一品卻欠缺邏輯，碰到實際問題時無法解決。這種人知識雖多，卻沒有形成完整的知識結構。遺憾的是，社會上這種人越來越多，而且中國的大學正在大批量地標準化生產這類“知道人才”。

“師者，傳道、授業、解惑也”，這是中國人對于“師”的經典解讀，我們也可以從中讀到“知識結構”的意義：

傳道。何為道，道就是規律，就是要找出事物發展的內在聯系。如果培訓師自己的知識都不成體系，如何能傳道？那只是單純地販賣前人總結的知識罷了。這些知識也許包含了前人總結的道，但培訓師如果自己未能悟透、理清其結構，這個道是很難傳下去的。

授業。何為業，業就是行動學習中的“程序性知識”，也就是知識中“How”的部分。作為培訓師，如果僅僅知道“What”（是什么）是不夠的，更需要知道“How”（如何做），這也是一種知識結構。

解惑。何為惑，惑就是“Why”（為什么）。我們從小經歷的考試都有標準答案，于是我們的思維習慣就是去記標準答案，而現實是極其復雜的，培訓師面對企業學員的大部分問題是沒有標準答案的，如果培訓師在學習一個知識時沒有凡事多問幾個為什么的思維習慣，如何能臨場舉一反三，解答學員眾多的惑呢？沒有“為什么”，就沒有知識結構，知識結構是用無數個“為什么”將知識串起來的珍珠項鏈。

書宜雜讀，業宜精鉆

梁啟超曾告誡已到美國留學三年的兒子梁思成：擠出一部分時間學些常識性東西，特別是文學，或人文科學，稍稍多用點工夫，就能有大的收獲。“我深怕你因所學太專一，而把多彩的生活弄得平平淡淡。生活過于單調，則容易生厭倦心理，厭倦一生即成苦惱之事，這是厭學之根源所在。”這是“書宜雜讀、業宜精鉆”的白話文解讀。培訓師的知識積累和職業發展就兩個方向：“精”和“雜”。

“精”是每個培訓師都想得到的，但有多少人真能做得到？去網上搜一搜培訓師的簡介，有幾個培訓師是只講一門課的？有的培訓師能講上百門課并且引以為豪！

當然，在一個領域“精”不代表只講一門課，也可以講這個領域范圍內的多門課。知識可以是相通的，培訓師也可以是多才的，但跨越多個領域講幾十門課的培訓師則不一定很專業。

剛開始入行時，培訓師可以多講一些課，積累經驗也慢慢了解自己，一段時間后一定要專，最好只講一門課，或一個領域的幾門課。能做到只講一門課的培訓師課酬往往也是最高的！

“精”既然這么重要，那么又為什么要“雜”呢？因為“雜”是“精”的肥料，沒有雜就沒有營養，很難生成精。但雜不是成果，不能直接呈現，需化雜為精。

“雜”要學什么東西呢？既然是雜，就沒有一定之規，想學什么就學什么。保持學習的興趣很重要，否則學習就是一件苦差事；學有所獲很重要，多結合實際嘗試解答生活工作中的諸多為什么，就會持續獲得學習的內在動力。邊學邊交流也很重要，美國成人教育之父馬爾科姆說過“當講師是最好的學習”，因為教學相長，與學生的交流碰撞過程是最好的知識消化過程，很多老師都有這樣的體會。

散文講究“形散而神不散”，培訓師雜學的背后也一定會有內在的脈絡，雜而有序應是培訓師追求的學習狀態。

從這個角度講，雜也有結構。這個結構，一是完整的知識體系，比如管理類課程的認證講師，AACTP（美國培訓認證協會）給其推薦的書籍清單中一定包含的學科有：管理學、經濟學、心理學。管理是一門實踐的學科，而其背后的科學體系就是經濟學和心理學。二是一環扣一環剝洋蔥式的關鍵問題，這些問題最好由自己不斷進行思考，這里我們也介紹AACTP課堂當中經常探討的兩個與管理學、經濟學相關的問題。

管理學的問題是：管理的諸多領域、技術、工具，哪個更重要？每個人都說自己部門或自己領域的技能最重要，營銷的說“渠道為王”，研發的說“產品為王”，人力資源的說“人才為王”，融資的說“資本為王”，那么到底哪個為王？

國美、蘇寧推崇“渠道為王”，從行業現狀看似有道理，但如果回到買家電要憑票的年代，恐怕就是“產品為王，生產線為王”，甚至是引進生產線的“批文為王”了。

其實管理的諸多領域、技術、工具，每個培訓師都說自己主講的內容最重要，但對于企業來說，在不同的發展階段、不同的行業背景決定了什么管理方法最重要。培訓師對此一定要有清醒的認識，不能有什么藥就推什么，也不能什么藥好就推什么，對癥下藥最重要！

這個管理學的問題跟經濟學是相通的，而經濟學當中與管理學相通的關鍵問題是“企業為什么存在？”英國人科斯在他20多歲的時候提出這個問題：既然市場是人們在生產活動中進行合作的最有效的形式，為什么還會有企業存在？在企業中進行分工合作的人，為什么不能通過市場交易來實現這樣的合作？想通這個問題后，科斯于1937年寫了一篇論文《企業的本質》，并因此于1991年獲得了諾貝爾經濟學獎。

科斯的結論是：市場中的交易其實是要耗費大量成本的，從搜尋交易對象、討價還價、訂立契約、監督契約執行、維護交易秩序，到解決交易糾紛以及違約懲罰等等，而企業內的交易要簡單得多：工人之間的固定分工節約了尋找交易對象的費用，經理對工人的指揮代替了討價還價，工人和其它生產要素所有者與企業之間的長期合同減少了在市場中反復訂立契約的麻煩，簡單講就是企業的存在節約了交易費用。當然，隨著企業規模的增大，企業的管理難度則會增加，企業內的交易費用會非線性地增長。當企業內交易費用（邊際）增長到和市場交易費用（邊際）相等時，企業規模就不再增大，這也就決定了企業的邊界。

科斯的這個原理可以讓培訓師了解企業的邊界，也了解到企業就是一個效率組織，公平是第二位的。作為平衡，社會的二次分配中（稅收等）公平是第一位的，效率是第二位的。稻盛和夫甚至說：“真正的領導者應該是以大愛為根基的反映民意的獨裁者。”培訓師要有宏觀視角，不是裁判，不是“正確”先生，也不是“完美”先生，一定不要機械地看待企業中的問題，否則就會給企業添亂。

科學與哲學的區分與思考

在AACTP的課堂上，筆者經常問學員：心態重不重要？幾乎100%答：重要！再問：心態培訓重不重要？50%答：重要。再問：作為培訓負責人安排公司培訓時心態類培訓占多大比重？大部分答：10%左右。追問：既然心態很重要，為什么心態培訓占比例這么少？現場安靜、沉思，之后七嘴八舌，最后的結論基本是：因為心態培訓很難有效果。繼續問：拓展訓練不是可以讓平時鬧矛盾的員工抱在一起哭在一起，相互的態度一下子就改變了嗎？答：這個……這個效果很短暫，回到公司就又基本恢復原樣了。

AACTP的研究結果是：員工的心態確實很重要，從人力資源體系的角度分析，改變員工態度的三個方法分別是招聘、企業文化和培訓，其權重分別是7、2、1。西方有句諺語說得好“你可以培養一只火雞上樹，但你最好選擇一只松鼠！”同樣，成年人的價值觀基本形成，要改變很難，最好在招聘的環節把關，即使無法換人也最好通過組織氛圍即企業文化改變人，用培訓改變心態時間太長，成本太高，效果太差。

培訓的基本概念很簡單，就是ASK模型：態度（Attitude）、技能（Skills）、知識（Knowledge）。不做心態培訓，還可以做技能培訓和知識培訓，這是培訓的主體內容。大部分培訓師做的就是技能培訓或知識培訓，這顯然也很有價值。

關于心態培訓的討論本可以到此為止了，但老革命遇到的新問題是：知識型員工的增多，培訓面臨的員工心態問題越來越多，而企業的很多問題最終都與員工心態有關，或者換一個更加科學、時髦的詞：心智模式。心智模式的改善已經成為培訓研究和實踐探索的主流方向，其背后的腦科學也是全球范圍內的前沿科學，美國國會曾通過決議將1990-2000年命名為“腦的十年”，歐洲共同體1991年通過實施“EC腦十年計劃”，日本1996年開始“腦科學時代計劃”，全球都高度重視這個領域。

作為培訓師，心理學無疑是我們的必修課之一，但更多與心態有關的知識和技能卻是NLP（Natural Language Processing）、教練，甚至是與宗教有關的探索性課程。而且對于心智改善最有效的往往不是心理學，而是這些有爭議的心態類應用技能和課程。

“子不語怪力亂神”，這是一種態度，但當你認為的“怪力亂神”成為前沿科學甚至主流科學時，培訓師在構建自己的知識體系時已不得不對此要高度關注和獨立思考了。

有些人排斥這些技能或知識，是因為它“不科學”，要搞清楚這個問題，我們首先要問：什么是科學？科學家試圖給出一個充分全面的定義但很不成功，籠統地說，科學即反映自然、社會、思維等的客觀規律的分科知識體系。科學不僅提供對世界的系統的理性的解釋，而且它通過對事件的預言以及技術應用證明其科學性。科學給這個世界帶來了翻天覆地的變化。

但遺憾的是，科學并不是真理的全部。所以牛頓說：“我不過是在大海的邊緣偶然拾到一片光彩煥發的蚌殼而已，距離真理大海的發現還遙遠得很。”而黑格爾甚至說“自然規律的必然性本身應被視為偶然的東西”。

這個世界太復雜了，科學所揭示的已知規律太少了，未知的規律還太多。還有更遺憾的是，科學所揭示的是一個沒有目的沒有意義的世界。科學只能解決有客觀物質基礎的問題。而諸如道德規范、價值判斷、社會取向、個人態度這些問題，是無法用科學方法加以解決的。

人太復雜了，科學面對人的情感問題時，往往無能為力。而培訓中的心態或者說心智模式恰恰就屬于這個范疇。

已知的規律歸科學，未知的規律歸哲學（包含宗教）。人類早期的所有科學都源于哲學，哲學研究所積累的知識慢慢形成體系后就獨立成為一門學科。

培訓師面對復雜的培訓對象——人的諸多問題時，也許只有從哲學中去找答案了，所以培訓師要有一定的哲學思維：認識到科學的局限性和世界（包括人）的復雜性，以徹底開放的心態看待新事物，保持理性思考。

哲學思維的關鍵是理性，廣義的哲學概念就是以理性的態度來反思我們的經驗。何謂理性，概念太抽象，我們從源頭說起吧：

遠古人類把世上的事物理解為互相感應的東西，這就是“感應思維”，祈雨、占星術、流星與死人、鮮花與愛情、核桃像腦所以補腦，人參有人形所以滋補……這些都是典型的感應思維。這些感應思維有的被證實有一定的科學性，有的則被認為是迷信，有的還不確定。感應表達了事物之間的某種聯系，但并不意味必然的聯系，也不意味高概率的聯系。

人類為什么會有感應思維呢？因為他想理解這個世界，亞里士多德的《形而上學》開篇就講“人天生求理解”。從人誕生的那天起，人就是一個求理解的生物，哪怕我的理解是錯的，我也要理解；哪怕是一種粗淺的理解甚至是迷信，總比沒有理解要好；即使這個理解沒有實用價值，我也要理解。舉個例子，懸疑片結局的時候，一個垂死的人還要問到底是怎么回事，即使就算知道也無濟于事但他還是想知道，這叫“死也瞑目了”。

感應思維為科學提供了各種認知原型，同時因為世界太復雜而科學所能揭示的規律太少了，人類還需要感應思維，人不可能只有理性思維。舉個例子，有人朝你父母的相片上吐口水，你再理性也會憤怒，雖然你知道這在物理上對你父母構不成任何傷害。

隨著農業和文字的出現，理性思維開始出現。因為農業是一個長期投資的行為，只有真正掌握了春耕秋收的規律才有收獲和維持生存。同時文字帶來了橫向和縱向的交流，讓人類能站在他人（歷史、外族）的角度看待自己。這兩個原因都導致了人類重實際、重經驗、重常識和具備一定反省精神（包含寬容）的態度，這就是理性思維。理性思維中的常識和經驗也表達了事物之間的某種聯系，但它意味著必然的聯系，至少是高概率的聯系。

回到培訓，NLP是否科學可以探討，宗教智慧的課程合不合適也可以探討，重要的是要保持開放和理性的態度，同時作為培訓師，如果還只是停留在感應思維層面去傳播一些“綠豆治百病”的所謂知識，也是對不起聽眾的。具備哲學思維的培訓師應具有獨立思考能力，對于紛繁復雜的世界也要有自己的鑒別能力，這才是事業有成的堅實基礎。