與“50后”比肩的紅利空間

今年春節前后的用工荒出現了一個有意思的現象，不少年長的勞動者備受重視，起到了救火隊員的作用。比如快遞行業開始關注和嘗試使用有能力的退休人員完成配送業務，以解決快遞員返鄉過節、流失或者招工難的難題。按照通行的說法，這部分退休或者準退休人員，可以稱之為“50后”。如果說這部分“50后”能緩解用工荒，那么在勞動人口下降的大趨勢下，這是否屬于最后一塊人口紅利？

邊緣化“50后”的自強不息

應當指出，能夠緩解用工荒的“50后”當屬于被體制邊緣化或者曾經被體制邊緣化的人群，有相當一部分屬于當年的“40、50”人員。之所以冠之為邊緣化，是因為按照他們的年齡，不論是否事業有成，也多與體制內的高官、高管資歷相當；然而體制內的“50后”盡管也有不少返聘、兼職的現象，但多為對體制內資源“余熱”的利用，難免有不規范的成分。而邊緣化“50后”則不同，在他們身上體現著的是一種自強不息的精神。

可以肯定，能夠緩解用工荒的“50后”，至少能夠在基層、一線頂崗，絕對不是“君子動口不動手”。所謂對用工荒的緩解，一方面是指他們的重新上崗填補了用工缺口；另一方面，是指他們該退休時沒有退休或者退休沒離崗，使得人口紅利下降的趨勢相對延遲。這在當年的“40、50”人員身上表現的比較典型。自上個世紀末國企的第一波改革以來有數千萬人下崗，作為“50后”的“40、50”人員被推向了勞動力市場；當他們達到或者即將達到法定退休年齡時，雖然可以回歸到“體制”內退休，但他們的“崗位”仍然在體制之外，是否離崗并不與此掛鉤。作為“40、50”人員在職場中重新找到位置，如今年齡最小的也有54歲，也已到了應當享受含飴弄孫之樂的年齡。他們依然在一線奮戰，當比“老驥伏櫪”的境界更高。

事實上，這部分“50后”不僅在本職崗位上不減當年勇，還發揮著不同程度的骨干作用。西部某混凝土公司有職工162人，“50后”人員23人，占14%。他們多為國企改制中的下崗人員，一般都有一技之長，如電工、維修工、駕駛員等等，在工作中很自然地被年輕員工尊為師傅。這部分人思想穩定，不像年輕人那樣頻頻跳槽。如果不是身體方面的原因，他們都打算一直干下去。該公司成立5年來，在留下來的26名參與創業的員工中，70%以上的為“50后”人員。他們對支撐企業正常運轉的設備、客戶、技術等各方面的情況比較熟悉，包括新上任的總經理都需要仰仗他們。他們雖然參與基礎性的管理工作，但并無晉升職務的奢望，盡管企業的管理隊伍常有調整，但他們仍然是公司得以健康生存的穩定基石。

由此可以看出，邊緣化“50后”絕非僅僅屬于應對用工荒時才想到的替補隊員。他們雖然一般并不掌握核心技術，也談不上對管理理念創新的引領，但是與那些得到“有情安置”的人不同，被無情推向勞動力市場后并沒有沉淪下去，而是以自己的良好素質和誠實勞動重新獲得了市場的認可。其中不乏開拓進取、知識更新的蛻變。上述混凝土公司看起來屬于勞動比較粗放的產業，實際上也在不斷地進行科技的更新。這些“50后”并沒有被新科技淘汰；相反，新科技正需要依賴他們的經驗助推，才得以在商業實踐中實現成功的嫁接。一方面，他們的確不恥于從事受過更好教育的新生代不愿或者不能做的工作；另一方面，他們的存在完全可以與產業升級中的創新活動實現優勢互補。

邊緣化“50后”的紅利豐厚

應當承認，邊緣化“50后”不僅沒有以權錢等資源為特征的既得利益；而且他們年事漸高、不便隨意驅使，從事體力勞動具有更多跌打損傷的風險。然而在競爭性行業，包括一些新興產業，特別是民企，之所以愿意接納他們，原因之一是在這部分“50后”身上同樣存在著人口紅利。隨著適于勞動階段人口數量的下降，在他們身上存在著的人口紅利即使不屬于最后的部分，也當是最有價值的那一塊。

在他們的勞動中不僅存在直接的勞動成本紅利，雇用他們還有助于優化團隊結構。“50后”雖然資格老，但民企在聘用他們時一切從零開始；盡管他們在工作上積累了相當的經驗，但在工資待遇上與年輕人（包括“90后”）仍然站在同一個起跑線上。他們基本不用培訓就可以上崗，很快就可以獨當一面，等于企業用普通勞動者的人力資源價格購買了熟練工的勞動。青島市人社局在去年的招工行情分析中發現，受過一般教育的年輕人不怎么中意餐飲行業的工作，較高的工資訴求也很難讓用工單位接受，“50后”倒成為了“新生”力量。一個叫做“海邊人”的餐廳經理認為，“50后”的最大優點就是比較好管理，做起事來很踏實。當其他服務員與客人發生些小摩擦時，他們當場就能夠化解，客人對他們不好意思過于挑剔。

雇用他們還可以享有潛在的文化紅利，為企業積累無形資產。按照通行的說法，“50后”是從計劃經濟體制下成長起來的，思想比較老套；這正說明他們仍然堅守著主流價值觀，對于企業文化的沉淀起著至關重要的作用。一般說來，“50后”歷經生活的磨難，不怕辛苦，工作上耐得住寂寞，忍辱負重。春節前夕，央視《新聞聯播》報道了鄭州市金水區機械清掃一公司環衛工王海松9年沒回家過年的消息。今年62歲的王師傅就是一位“50后”，他一個人干兩個人的活，每月收入在2000元左右，顯然不屬于體制內的正式工。新聞播出后，許多人心頭酸酸的。同樣的道理，用不著管理者刻意安排，“50后”對新入職人員在潛移默化中起著優秀企業文化的傳承作用。彼此如果有師徒關系，言傳身教的作用更不容忽視。

雇用他們實際上分享了體制紅利，提升了民企的管理水平。除了早期走出來的農民工，當年的“40、50”人員在“買斷工齡”或者下崗后，養老、醫保關系一般還掛在體制內，民企聘用他們往往不用承擔這部分費用；有關部門在實施勞動監察時，企業可以因此而免責。那些享受了退休待遇的“50后”，多少有雙份收入，也就減緩了企業漲工資的部分壓力。更為重要的是，當年的“40、50”人員扛過槍、下過鄉、進過廠，經受過體制內比較規范的管理熏陶；常常可以將比較規范的管理帶入民企，有助于改變人們對民企管理不夠規范的看法。由于他們的這些經歷更容易獲得客戶和服務對象的信任，有助于克服市場競爭中的相關不確定因素，客觀上起到幫助民企消除管理上處于相對粗放狀態的作用。

讓邊緣化的“50后”發揮正能量

如果說在邊緣化“50后”身上體現著最后的人口紅利，那是基于管理者發現人口紅利漸行漸遠的認識而言，倒不如說這是“50后”對社會的最后奉獻。毋庸諱言，其中體現出體制的陰差陽錯：一方面，他們已經開始了延遲退休的實踐；另一方面，他們薪酬待遇訴求偏低，而年輕勞動者不斷提高薪酬待遇的要求更加難以滿足。然而，與其抱怨邊緣化“50后”的悲催，不如在關注發揮這部分“50后”人群作用的同時，為改善他們的待遇做出新的制度性安排。

在破解用工荒中消除年齡歧視，體現出“50后”骨干作用的應有價值。一些企事業單位在招聘中潛在的設限過高：遠城區不要、高中學歷不要、“40、50”人員不要。這一方面是基于“不愁招不到人”的思維慣性，一方面屬于使用人力資源的奢侈做派。事實上，隨著現代生產方式的改進和勞動強度的降低，不少崗位“50后”同樣足以勝任，甚至更合適。當然，破解用工荒中消除年齡歧視并非對“50后”的高抬貴手，不能把“50后”的使用當作次一級的選擇。必須在落實剛剛推出的收入分配改革方案，實施“提低”、“擴中”舉措時提高“50后”的待遇，不能把“50后”身上體現著的人口紅利當作“最后的晚餐”。在堅持工資協商制度、推進民主管理中，進一步發揮“50后”的骨干作用，使他們得到應有的尊重。

當年實施減員增效的改革，曾經將國企比喻成一艘負荷過重即將沉沒的大船。因此使得要求一部分人跳下海去、做出犧牲取得了正當的理由。然而，當這艘大船走出困境、負荷能力充分提高之后，同樣有必要回過頭來對當年跳下?；蛘摺氨弧碧潞５娜藛T進行必要的“搜救”。即進行一次回訪，對他們的收入、健康狀況進行一次普查，以適當的方式進行必要的回饋。對那些尚有工作能力、本人有工作意愿的，應當兌現當初的承諾，在同等條件下優先對他們予以安置。體制內安置有困難時，對他們在體制外上崗提供必要的幫助。絕不能以工齡已經“買斷”等為由撒手不管，須知分享發展的成果與當初較低水平的工齡“買斷”完全不是一回事，分享發展的成果才是對他們當年做出犧牲的必要回饋。

鑒于體制壁壘的客觀存在，宏觀調控的頂層設計有必要推出相應的扶植政策，避免邊緣化“50后”在體制的夾縫中繼續受到冷遇。隨著人類壽命的相對延長，“50”后又處于新的夾縫中：按照原有的年齡尺度，“50后”應當列于老年范疇；但是按照現在人們的健康狀況，“50后”還不服老。尤其是邊緣化“50后”們的子女有可能屬于“邊緣化二代”，就業狀況并不理想，住房問題有待改善，需要他們再掙些錢補貼子女買房等困難，現實情況不允許這部分“50后”安度晚年。因此有必要制定出鼓勵用人單位吸納“50后”就業或者再就業的政策，并且提供必要的補貼。對于養老金偏低的“50后”，當他們繼續工作時，用人單位應當繳納相應的“年金”，作為給他們增加養老金的重要參量。這樣既可以解決勞動人口下降的用工荒，又可以規范事實上存在的延遲退休等新的社會問題，從而實現多贏的結果。