三個關鍵建構戰略性培訓體系

A商場是中外合資連鎖零售上市公司，在國內首創“百貨+超市+X”的業態組合模式，在此基礎上根據目標顧客的不同，以城市中心店和社區購物中心兩種模式經營百貨商場，公司正在積極發展電子商務業務，搭建無形零售網絡，探索線上線下零售業務的有效整合，通過積分商城、跨界營銷等方式，加強網上業務對實體門店顧客的吸引力。隨著全球經濟的復蘇，零售業充滿機遇與挑戰，中國經濟持續穩定增長，零售市場潛力巨大；目前零售業對外開放，越來越多的跨國商業零售企業進軍中國，零售業專業人才短缺的矛盾愈發突出，復合型營銷人員、零售店長、商業策劃人員等中高端人才則成為需求新亮點。為實現組織的戰略，公司計劃建立基于戰略導向的培訓體系建設，培養符合組織戰略發展的國際化零售百貨人才梯隊。

戰略性培訓體系建設是以公司戰略規劃與發展為導向，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，構建符合組織未來戰略發展需要的培訓體系。以創新、高效、人性、發展的人才培養理念為基石，透過戰略性培訓體系建設與開發支撐組織人才發展戰略，培養既符合公司組織戰略需求，又符合人才本身職業發展需要的雙引擎人才。

厘清戰略定位與關鍵成功因素

1.分析企業戰略制訂相匹配的人力資源戰略

我們都知道，企業戰略的類型主要包括成本領先戰略、差異化戰略、集中化戰略。而人力資源戰略是企業戰略管理的職能戰略，戰略性人力資源管理要通過對企業人力資源的整合來驅動企業核心能力的形成與保持。A公司根據自身資源及產業發展趨勢，結合自身優劣勢，以及外界的機會和威脅，透過市場環境分析、競爭對手分析行業成功關鍵因素（KSF）、行業五力分析、行業集中度分析、行業價值分析、企業資源能力分析、業務優先性評價即吸引力、競爭力分析等，最后形成SWOT整合分析與對策矩陣，制訂了公司的戰略。為適應公司國際化發展的戰略目標，公司推行“優才培養計劃”的人才發展戰略，以解決人才培養瓶頸，實現管理人才的高效、批量復制，沉淀一套科學、有效的管理人才培養模式戰略，由強調以“工作”為核心的人力資源管理階段，逐漸向以實現公司發展過程中持續的人才供應為核心的戰略型人力資源轉型，即人力資源管理既考慮公司戰略目標的實現，又考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展（如圖1）。

2.找出企業戰略成功的關鍵因素

成功的關鍵因素，即為達成愿景或戰略具體成功的重點。A公司采用的方法是列出本產業和本公司的成功關鍵因素進行比較，找出差距并提出解決方法，制訂具體的達成路徑以求能夠彌補差距。A公司戰略成功的關鍵因素主要包括市場、資金、選址、品牌建設、人才培養。前面提到的四項關鍵因素對于公司來說都不是問題，因為零售業市場非常廣泛，上市公司資金運作良好，商場選址科學，品牌力度強，而人才培養確實是公司目前最大的弱點，影響公司真正發展的人才因素是商場總經理即核心人才儲備明顯不足，因為每開一家分店必須配備一個商場總經理，其人才供給壓力較大。

構建戰略成功的人才能力體系

1.組織戰略成功的人才需求分析

首先是列出本行業的人才需求，即需要哪些普通人才、中級人才，以及高級人才和核心人才。透過研究目前各大院校培養的人才是否能夠與本行業相結合的程度，以及各大學近年來招生的專業趨勢等綜合因素，做出人才需求分析報告。其次是列出本公司成功的關鍵人才，可以用本行業的人才分析報告中的數據，結合本公司的戰略成功因素以及本公司的“人才鏈”得出。A公司屬于連鎖百貨行業，主要核心關鍵人才需要復合型營銷人員、零售店長、商業策劃人員等中高端人才。

2.找出實現KFS中所需人才的能力

在明確企業戰略目標、價值觀及核心競爭因素后，可以據此歸納人才的核心能力素質。人力資源部首先分析影響本公司戰略目標實現的關鍵因素，研究前后面臨的競爭挑戰，然后提煉出本公司人才應具有的通用的勝任素質，從而構建符合企業文化及環境的勝任素質模型。特別注意的是，在構建勝任力模型時必須結合公司的實際情況，并且要著眼于未來，預測公司未來5年、10年的發展趨勢來做素質分析，只有這樣才能規劃出匹配并具有一定前瞻性的勝任力模型。

3.建立人才培養雙引擎模型——職位與職能相結合

人才培養雙引擎模型是指將職位與職能相結合，譬如商場總經理，職位是總經理，職能是負責整個商場的運營與管理。職位對應是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力，建立對應的匹配序列。而戰略性人才培養雙引擎模型的成功與實施往往與組織中的關鍵崗位密切相關，因此在建立勝任素質模型時首先選擇那些對戰略目標的實現起關鍵作用的核心崗位作為目標崗位。根據戰略分析，找出影響戰略目標實現的崗位。比如A公司商場總經理是影響戰略目標的核心崗位，結合崗位職責分析目標崗位要求商場總經理所應具備的勝任力特征。公司從業務及崗位的職責出發，設計商場總經理崗位所需的序列通用勝任能力；從職責和業績優劣者的表現出發，通過前期的優秀任職者訪談、問卷調查的綜合分析，得出基于數據分析的商場總經理的備選勝任力素質項，設計崗位的序列專業能力，并且將確定的該崗位核心勝任力素質項進行行業標桿對標分析，就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出商場總經理應具備的勝任力核心能力為市場敏銳，客戶導向，抗壓應變，團隊領導，關鍵能力為經營分析，重要能力為管控細致，創新發展（如圖2）。

建立與戰略相對應的培訓體系

在做完各崗位序列勝任能力模型建立后，應該開發各崗位序列的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。這些培訓課程對應是戰略成功中核心關鍵人物所需的核心能力，培訓體系一旦建立，就可通過培養在組織內不斷“復制”具備組織所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對組織發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使組織在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。通過對現有任職人員的勝任能力評估，發現每個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制訂能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至組織整體的專業能力（如圖3）。

1.培訓體系的規劃

培訓體系的規劃主要包括培訓需求分析、課程規劃與設計、培訓模式等。培訓需求分析包括組織分析和崗位分析，前者分析組織成功的因素以及所需要的核心競爭力，后者分析崗位所需的核心能力，在我們做完勝任力模型建設后，不同能力提升都有對應的課程。課程規劃與設計應該規劃為“通用管理技能+專業技術技能+個人發展技能”三大核心，通用管理技能是針對管理不斷提升，專業技術技能是針對專業領域提升，個人發展技能是針對健全全面提升。培訓模式分類主要采用包括理論授課培訓、E-Learning在線學習、行動學習（以實際項目為導向）、教練輔導（以導師輔導的模式）、崗位輪崗、對外實戰交流等模式。

A公司根據結合公司戰略以及商場總經理勝任力模式規劃了以下項目：理論培訓包括市場經營分析，顧客需求分析與顧客管理，情境領導，領導情商修煉，基于教練技術的輔導技巧，創新思維與商業模式等；業務技能主要包括生鮮管理，品類管理，視覺營銷等。行動學習項目主要包括被培養的商場總經理要求組織團隊，針對組織中實際存在的問題或者任務進行立項，組織為這個團隊配備導師，負責引導、激發，并要求在規定的時間內完成接受組織驗收，在驗收完成后需付諸行動以驗證實際效果，并通過這一過程，加深其對學習成果的認知。教練輔導項目要求每位被培養的總經理輔導下屬即總經理助理，對要求其制訂詳細的幫帶計劃，培養接班人。由其進行管理教練各階段述職報告。半年內檢測其成效，并在公司內部分享。輪崗鍛煉根據戰略、崗位需要，結合個人特質，橫向輪崗（如品管-超市，職能-賣場），以培養復合型人才。輪崗鍛煉旨在通過崗位輪換，全面提升儲備商場總經理的綜合能力。

2.培訓講師的建設

培訓講師的建設主要包括講師隊伍建設，教材開發與案例研究體系建設。講師隊伍建設主要為培訓公司的講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員擔任，并制作講師認證體系，只有經過組織統一認證的講師才能承擔本公司的授課任務，講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，以及權力和義務，同時包括講師的福利及課酬獎勵機制，以及淘汰機制。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務教材開發與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。教材開發與案例研究體系建設主要為了從源頭管理知識，健全公司的知識管理體系，有利于今后組織成員的學習。在教材開發與案例研究體系中明確要求被認證的講師教材開發的質量和規范，以及案例要求的范圍，特別是案例要求經過實際的調研產生，并且區分普遍性和特殊性等案例。每年產生的教材和案例由公司統一規定，并且根據教材和案例的質量由公司給予一定的獎勵，所有的教材及案例版權歸屬公司所有。A公司在講師體系認證最大的特色是有一個“榮譽導師”的項目，被認證者，不僅可以承擔公司的培訓講師還可以承擔公司行動學習或者教練輔導的導師，公司采用眾多宣傳模式加強對“榮譽導師”這個稱號的推廣，也讓獲得這個稱號的人非常有榮譽感。

3.培訓體系的管理

培訓體系的管理主要包括課程的執行與課程進行的管理。課程的執行主要確保預算到位，需求分析具體、有針對性、學員參與熱情高，在日常執行過程中注重細節的管理，讓培訓成為一個長效機制，并且督促學員參與學習。需要注意的是，課程進行的管理不能忽視包括開訓和結訓儀式，開訓重在讓員工清晰目標和要求，學的明白；結訓是總結學習成果及獎勵優秀學員。而且這些也都要形成制度，特別是以行動學習或者教練輔導模式進行的混合式項目在培訓管理中要做到問責制度，必須有專門的總負責人，專業團隊提供支持才能保障項目取得高的成效。A公司每個項目都統一的管理制度，從規劃到執行，從立項到結束，從開訓到結訓，每個步驟必須落實到位，每個程序都人監管，每個項目都需要提出成果報告等。

4.培訓體系的監控

培訓體系的監控是對培訓體系的質量管控，只有不斷提升培訓的質量也就是培訓的績效才能讓培訓產生價值。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估。這些工作的推進需要眾多數據，但是這些數據可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。A公司在這個戰略性培訓體系建設開發中，針對核心管理人才-商場經理推行的“優才培養計劃”，據不完全統計，根據培訓中心6名負責培訓的員工加上培訓部門的開支，以及投入培訓項目的經費總計260萬，年終相關人才（被培養的150名商場總經理）平均每年創收銷售額增長迅速，經過一年的培訓，商場總經理增加了19名，通過計算投入和產出的比例，每年培訓投資的回報率為138.5%。

未來組織人才培養的成功必須靠系統，靠平臺，整體復制，徹底擺脫單一培養的模式，增強團隊培養，讓培訓系統發揮真正的作用。值得一提的是，為了確保戰略性培訓體系建設與運營，必須注意如下問題：

轉變觀念。為戰略成功而培訓，擺脫以往只是為培訓而培訓的，一切宗旨都將圍繞戰略成功而進行。觀念改變思維，思維改變習慣，習慣改變行為，行為改變結果，組織習慣突破依然如此。

把握主線。戰略性培訓體系建設主要是以能力提升為主線，全面實行全程提升能力素質的個性培養方式，根據公司戰略發展需求，結合崗位能力要求，以及市場發展規劃，協助了解標桿企業，開發對應的培訓課程，以便在后續幫助學員達到所要求的勝任素質。

高層支持。讓高層積極參與培訓體系建設，定時讓高層對培訓體系提出改進意見，培訓體系是人才培養的發動機，保障體系完整運用，不斷培養人才給組織成功帶來動力，讓高層成為培訓體系運營的保障者。

抓關鍵人。在開展體系建設中各關鍵流程點節上的關鍵人員要能夠積極推動體系運營，提高被培養的人以及被認證的講師或者導師的積極性，同時制定相應的激勵機制。