培訓設計莫忽視員工情緒

通常我們習慣把培訓關注點放在對員工操作水平和技能的提高上，以及對其專業知識和業務水平的提升上，而沒能有效解決員工的諸如態度、心理等方面的問題，最后導致培訓效果不理想，優秀員工照樣流失，管理工作依然滯后。其中很重要的一個因素，就是培訓設計忽視了員工的情緒。

在日常管理中，我們經常會發現：有的員工激情高漲、業務熟練、認真負責；有的員工情緒低落、工作拖拉、態度消極；有的員工雖然是新手，但是肯動腦子、善于鉆研，且不懂就問；有的員工整日忙前忙后、工作沒有頭緒、任務不能按時完成……諸如此類現象屢見不鮮，這些情緒可以說在我們每個人身上也多多少少存在著，只不過表現形式不同罷了。

那么，怎樣根據員工的情緒來設計培訓課程呢？下面我們結合具體的案例來談談。

D公司是一個有著12年歷史的電器制造企業，市場前景很好，公司規模逐年擴大。人力資源部從以前的綜合部獨立出來，老嚴是人力資源部經理，下屬有六名員工，負責薪酬的小王、負責考核的小張、負責企業文化的小胡是公司的老員工，而負責招聘的小李、負責培訓的小吳，以及負責社保的小付是公司近兩年招進的新員工。最近一段時間，老嚴發現這六位員工身上都出現了不同的情緒表現，部門績效也出現了滑坡，他決定從情緒入手針對這六位員工特點進行培訓。

他經過仔細剖析員工情緒狀態產生的根源，計劃針對每個人的具體特點，采取“一把鑰匙開一把鎖”、“對癥開方”的方式，設計不同的培訓課程，從而使每一名接受培訓的員工都能通過培訓或提高專業技能、或轉變工作態度、或提升管理水平、或增強工作責任意識，進而讓整個人力資源部的工作績效得以提高。

員工對“工作任務難”理解反差大

正面情緒：希望尋求幫助解決難題

這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時間又緊，誰可以給我指導和幫助呢？

小李就是出現了這樣的情緒：由于小李剛來公司不到半年，雖然是人力資源管理專業畢業的高材生，卻從來沒有做過實際的招聘工作。最近公司要新建一個項目，急需招聘一批新員工，老嚴跟小李說，限他三個月內把公司所需的員工招聘到位。接到指令后，小李一臉苦相，常常自言自語道：這個難題該從哪入手呢，誰能為我指條明路呢？

針對小李出現的情緒狀態，老嚴考慮將下一步培訓工作的重點放在提高其工作技能上，也就是培訓課程設計重點放在提高其招聘工作技能，以及熟悉其招聘工作的流程上；同時，還要抽時間帶小李參加幾場大型招聘會，言傳身教如何面試新員工、如何甄選到符合公司招聘要求的員工，從而提高其掌控工作的能力，慢慢地進入角色，讓他的工作變得熟練自如起來。

小結：對流露出此類情緒的員工，培訓課程設計的重點可放在提高其工作技能、以便提高其掌控工作的能力。

負面情緒：認為領導為自己出難題

領導怎么給我分配這么個破任務，既不好完成還容易費力不討好，是不是看我不順眼啊！

小吳就是這類情緒的典型代表。在沒有來公司前，小吳的理想是能做一名招聘專員，但是進到公司后，卻被安排在培訓崗位，雖然他嘴上不說什么，心里卻是十分的不情愿：怎么給我分配到這個崗位，既無前途，又體現不出工作價值，太悲催了。

小吳在培訓這個崗位上已經工作了兩年多，培訓工作的流程以及培訓技能，可以說都已經基本掌握，這兩年的工作業績也還不錯，應該算是一名稱職的培訓專員。老嚴從分析小吳身上流露的問題以及表現的情緒來看，應該不是技能方面的問題了，而是心態的問題。所以對小吳的培訓課程設計上，重點要放在其工作態度、心態方面，要找小吳好好談談關于職業定位、個人職涯發展，以及如何樹立正確的工作態度等問題，進而使他盡快轉變工作態度，認清自身不足，繼續做好培訓工作。

小結：有此類情緒狀態的員工，主要是心態的問題，在培訓課程設計上就應該重點放在工作態度、心態方面，也就是提高其基本素質，從而使其轉變工作態度，認清自身的能力差距。

員工對“工作狀態忙”看法不一

正面情緒：怎樣跳出瞎忙的迷宮

我的工作為何每天總是這么忙呢？是我工作方法不對，還是什么問題呢？我怎樣才能提高工作效率？

小付因為剛到公司時間不久，對大多數員工不太熟悉，加之以前沒有做過社保，不知道如何同地方社保局的工作人員進行溝通，所以工作總是忙忙碌碌，于是他就想：我為何每天總是這么忙碌呢？是不是因為我的工作方法不對？怎樣做才能盡快提高工作效率呢？

老嚴找小付進行了一次長談，他發現小付流露出的情緒，應該從兩個方面來分析：從小付自身來看，其工作計劃安排不盡合理，與社保局工作人員的溝通方式方法也不正確，對輕重緩急問題也不知道如何處理；同時老嚴也做了自我分析，承認自己在對小付的工作安排上有些欠妥，沒有考慮周全，在他工作最忙的時候也沒有及時要求部門其他同事來協同完成，這是自己在管理能力方面存在的不足，今后需要引起注意。所以對于小付，下一步主要對其工作能力、工作效率、人際關系，以及分析和處理問題的能力等方面進行培訓。

小結：這類員工流露出的情緒，管理者既要分析員工對工作安排是否接納、工作方法是否得當等；同時也要分析自身對下屬的工作安排是否考慮周全。如果屬于員工自身的問題，則需要對其工作能力、工作效率等方面進行培訓；如果是管理者的問題，則需要加強自身管理能力的提升。

負面情緒：領導就是欺負老實人

我們領導吃柿子就愛挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人總是那么清閑。

小張是公司的老員工，又是人力資源部唯一的一位女員工，一直在做著員工的績效考核工作。因為每個月底要對部門和員工的考核進行總評，所以每天都要下去收集考核數據，常常是跑前跑后，很少有空閑時間，于是他就在心里嘀咕：我們領導總是把麻煩的工作交給我，搞得自己很疲憊。

老嚴認為小張這些年在公司績效考核方面上做了大量的工作，也取得了不錯的業績，這一點值得肯定。績效考核的確比較繁瑣，考核數據收集也不是易事，這幾年自己也很少和小張好好溝通過，所以在小張身上表露的情緒，應該說是心態和溝通問題，而溝通方面自己是有責任的。下一步除了要對小張在心態方面進行引導，以及重點對她進行溝通技巧的培訓外，還要盡可能多抽出時間經常同小張以及屬下其他員工進行溝通，努力為部門員工之間提供一個良好的溝通氛圍。

小結：這類員工身上表露的情緒，主要是心態和溝通問題，也許員工和其上司都存在這類問題，也許是單方面的，除了要對其進行相應的培訓外，還要為其營造良好的溝通氛圍。

員工對“工作成就感”認識不同

正面情緒：工作的挑戰越來越小

我的工作論難度還不小，但已經能得心應手，每天還有些時間學點其他東西。

在公司主管薪酬且有著五年工作經驗的小王，心情和其他幾位同事相比則顯得輕松許多，他時常在公司其他部門的同事面前自詡：薪酬管理這個工作論難度還真不小，但是說實話我每天工作還算輕松，相比其他同事也不是很忙，每天還有時間學點其他東西。不夸張的說，我對自己的工作已經輕車熟路了，閉著眼睛都能完成。

小王論工作性質可以說忙閑均有，從薪酬工作的難易度來說應該適中，每個月除了統計和計算工資這幾天比較忙以外，其他時間比較寬松，在工作安排的合理性方面問題不是很大。

小王的這種情緒，從另一方面來看，其實就是一種危險的信號，表明企業在管理上出現了問題。假如小王的工作能力遠遠超出其工作能力范疇，那么，如果不及時對他進行崗位輪換、職位晉升，則小王很有可能會“跳槽”，另尋出路，就算小王不“跳槽”，工作也可能由此變得消極、懶散。對此，除了繼續對其專業知識進行再提高培訓外，還必須對其進行職業素質、管理能力方面的培訓，為以后崗位輪換、職務晉升奠定基礎。

小結：對此類員工，我們首先要對其工作性質進行分析，接下來對其工作的難易度進行甄別，然后再對其工作安排的合理性進行評估。在設計培訓課程時，則以技能方面的培訓為主。

負面情緒：湊合混日子

我的工作很難做，也沒有人告訴我怎么做，慢慢湊合做吧。反正工作就是混，當一天和尚撞一天鐘。

小胡以前負責公司的招聘工作，最近兩年開始負責公司企業文化建設。兩年多時間，小胡越來越感到企業文化工作并不是自己當初想象的那么容易，相反卻越來越難做。有一次老嚴問小胡對工作的感受，小胡直言不諱地說：“我感覺企業文化工作很難做，慢慢湊合做吧。”在小胡的心里，其實就是“當一天和尚撞一天鐘”。

老嚴對發生在小胡身上的問題進行了仔細分析，主要有這么幾個方面：其一，對企業沒有認同感；其二，工作狀態不對勁；其三，對自己的工作責任界定不清；其四，專業知識和技能亟需提高。鑒于此，老嚴決定在培訓課程設計上除了必要的企業文化專業知識和技能培訓外，還必須加大對小胡進行公司戰略、職業素質方面的培訓，重點是工作態度、職業道德、工作狀態，以及員工對企業文化的認同感等內容。

小結：出現這種情緒狀態的員工，自然是心態出了問題，所以在培訓課程設計就應當放在心態調整方面，以及員工對企業的認同感上，除了對其進行基本素質方面的培訓外，重點是工作態度、職業道德等方面的培訓。

以上所列舉的三種類型、六個方面的正負情緒，只是企業在日常管理中員工所表露出的具有一定代表性的情緒。當公司整體績效不佳，或者員工業績不高時，并非都是員工技能出了問題，有時工作態度、心理素質也同樣會產生這些結果。所以，如果你在培訓設計時對此有所把握并整合到工作中，或許培訓工作會收到意想不到的成效。