企業福利的國際觀察

　　企業福利是一門跨越勞動關系的世界語言。
　　無論“八國集團”、“金磚國家”、“新鉆11國”，還是任何一國的企業，其福利制度的設置，既有共性，又有個性。
　　共性是都以企業為本位而設計，福利的目標是要為本企業的發展服務，福利的主辦者也是企業。在項目設置上，都是由兩個部分組成，一是法定福利部分，二是企業自主設置的福利部分。
　　自主部分最具地域性和傳統，比如，美國比較注重退休和儲蓄計劃，日本比較重視住宅、娛樂設施，中國比較注重生活服務等。
　　美國的薪酬制度
　　
　　美國的企業福利制度建設比較完善，包括企業依法建立、由政府管理和企業自愿建立兩種情況，其中企業自愿建立的福利制度是最為重要的組成部分。
　　在美國企業龐大的福利制度中，政府依法管理的企業福利只是面向社會弱勢群體的，目的之一是維護社會穩定，對每個企業來說都一樣，是企業對社會的法定義務。根據美國的法律要求，法定福利主要有工傷事故補償、社會保險、失業保險和停薪產假等。
　　美國不像其他國家，由國家提供全民醫療保險而導致企業的直接醫療保險負擔較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業承擔，這是一大特點。美國企業根據自身實際和需要自主向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫療及有關費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。
　　企業設計企業福利的出發點，是從本企業的需要即利潤最大化為核心來考慮的。這一點從美國企業福利的內容中可以看得比較清楚。當企業經過預測確認自己希望吸引何種類型的職工時，便給符合此種條件的職工設計提供一套相應的優惠福利，他們經常在充分了解競爭對手的福利及市場上的“標準做法”基礎上， 設計提供獨特福利，以吸引或留住所需人才。
　　而美國的企業在招聘員工時，員工也會采取各種方式或技巧，同企業就有關福利待遇問題進行談判。同時，企業員工福利與社會聯系性強，大多數企業都把員工的退休金計劃和政府提供的社會福利收入統一考慮，福利經費是來源于員工自己勞動創造的財富。由于美國社會福利費用占國民生產總值比例較高，其公民并非必須依靠企業內部福利才能生存，所以企業員工福利體系更多地是起補充作用，但是美國企業每年為職工福利所支付的費用，依然占到了總成本的38%。
　　歐洲：民富國窮
　　歐盟人口占世界9%，國民生產總值占全球25%，而福利開支卻占世界50%。
　　高福利成了歐洲標志性符號，緩和了社會矛盾，被稱為“社會穩定器”。自從歐債危機爆發以來，又使歐洲深陷“高福利、高失業、高債務和低增長”的泥潭，也讓人們開始對高福利社會進行深入的反思。
　　在歐洲高福利社會中，國家作為絕大部分福利項目的提供者，承擔主要責任，但是，近年來的經濟增速放緩，勞動人口數量減少，國家承擔員工福利已經成為大部分歐洲國家的負擔，企業員工福利作為對政府和社會提供的社會保障的一種補充，越來越為企業員工所重視。
　　歐洲企業福利也分法定福利和由企業主動提供的兩部分。
　　企業的法定福利，主要是指按照員工工資的一定比例繳納的社會保險費用。在各個國家，企業負擔的社會保險費用有很大差異。企業福利負擔占工資比例較大的國家有法國、德國、瑞典等，而作為福利國家典范的丹麥卻只有12%。
　　另一方面，企業和員工的負擔比例方面，各個國家也有很大的差異。法國、意大利、瑞典以及芬蘭的企業負擔高達80%；德國與歐洲外的美國、日本持平，基本上保持50%左右；而丹麥卻不到10%。其普遍的特征是，社會保險費用負擔占工資比例高的國家，企業的負擔也較高（德國除外）。
　　
　　在大多數歐洲國家，社會保險資金主要是由個人繳費、企業繳費以及國家稅收補充三部分構成。然而其比重卻大不相同，瑞典和法國主要是以企業繳費負擔為主，分別是50%和60%左右；丹麥，企業和個人負擔較輕，70%來源于稅收；英國、德國雖然沒有丹麥那么高，但是稅收負擔也達到了50%。
　　瑞典和法國的社會保障財源主要來自于企業繳費；丹麥、英國、德國主要來自于稅收。
　　日本：建立“命運共同體”
　　與美國人一生中平均更換工作7次不同，日本的勞動制度是“終身雇傭”制，大學、高中、中專學校的應屆畢業生，從十八至二十二三歲之間進入企業，只要這家企業不倒閉，就一直在其中工作下去。
　　這種長期勞動關系形成一種日本企業文化，認為企業是職工的終生依靠，個人的發展和成就同他所服務的企業緊密相聯，職工是企業的“家庭成員”， 企業同職工是“命運共同體”，其勞資關系是相互協作的關系。所以，日本企業設立企業福利，帶有濃厚的感情色彩，對職工進行“全面照顧”，對職工本人、職工家屬、子女，統統給予福利待遇。
　　日本企業提供企業福利的主要目的就是促使職工對企業產生并持續維持較徹底的生活依附感和“命運共同體”認識，強化職工的主人翁意識、歸屬感及對企業的忠誠度。
　　日本的企業福利項目也大體包括法定福利和法定外福利兩個部分。法定福利主要包括健康保險、厚生年金保險、雇傭保險、工傷保險、兒童補貼基金、船員保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等，在企業福利中約占62. 2%；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等，這方面的費用支出約占企業總福利費用支出的37. 8%。
　　不管企業規模大小，他們在法定福利項目方面差別不大，而在法定外福利方面，各企業之間特別是大企業同中小企業之間有較大差別。
　　部分亞洲國家及地區
　　新加坡在企業員工福利保障方面的發展時間較長，體系較為健全。新加坡實行自助型社會保障制度，該制度以自助為主，以促進經濟發展為目標，其特征是政府不提供資助，除公共福利和文化設施外，費用由雇主和雇員負擔。
　　企業員工福利項目大體包括法定福利（含養老金）和法定外福利兩部分。法定福利主要包括健康保險、企業年金、雇傭保險、工商保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等；法定外福利主要包括住宅、醫療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等。
　　我國臺灣地區，法定福利包括加班費、資遣費、獎金、帶薪休假、職業災害補償、退休金等；非法定福利包括勞工安全方面的安全設施、性別工作平等、職工福利金等，這些福利有效地減少了勞動者對薪資的依賴，留住了企業頂尖人才，強化了企業競爭力。
　　香港地區由于社會福利體系發展時間較長，有著完善的社會福利保障，所以香港的企業除了提供類似于歐美國家的法定福利保障之外，近些年將員工持股計劃作為企業員工福利體系的重要組成部分，激勵員工為企業更好地創造財富；同時還提供健康保險計劃、彈性休假、員工輔助計劃、住房福利計劃、教育輔助及培訓計劃等非法定福利。
　　中國企業在非洲陷入的福利陷阱
　　關于非洲企業福利制度研究目前未見，但是可從中國企業在非洲陷入的福利陷阱窺見一斑。隨著國家推行企業“走出去”戰略，大量中國企業走進非洲。非洲國家獨立較晚，深受西方國家的影響，在勞工法上較為嚴格，獨立之初大多便成為了國際勞工組織的會員國。
　　中國公司提供的福利待遇與發達國家在非企業相比不具優勢，因此也時常受到一些媒體的批評。雖然中國公司會提供交通補貼、津貼和激勵獎金等，但是在如養老金、醫療援助和住房補貼的福利措施等方面，中國公司做得還不夠。
　　業界有人提出，“走出去”戰略要加強對“福利溢出”效應的評估，重視造福當地經濟與社會，樹立負責任的國家和企業形