不專業CEO如何雇用專業人才

　　Ben是Loudcloud/Opsware的共同創辦人兼CEO，帶領這家公司于2001年成功上市，并且在2007年以16億美元的價格賣給了惠普。針對如何雇用專業人才，Ben的方法是一個What→How→Who的流程，先確認有什么業務需要被執行、接著建立一個幫助你了解人才、確認他們是否能夠勝任的流程，最后再作出決定。以下是該流程的具體操作方式：
　　第一步：親上火線
　　CEO親上火線是一個學習的好方法，如果你缺少的是一個人事主管，那自己先扮演這個角色1～3個月，絕對能幫助你了解當一個人事主管的方方面面。找已在這個職位上工作一段時間的業界資深人士訪談，是另一個學習的途徑，而且這個方法還具有最終變成挖角的潛在驚喜。最后是透過面試來學習，大量地與在該崗位上有經驗的人才問答，也能幫助你歸納出重點。
　　最后，當你比較明確地知道這個職位需要什么人時，請你把這些條件寫下來，而這個清單也就成為了你接下來工作的最高指導原則。除了“硬性”的技能，你最好也把需要的“軟性”特質記錄下來，例如：這個人是不是需要很強的口語溝通能力、要不要帶一個團隊、跨部門溝通的頻率、陪客戶伙伴交際等等。
　　第二步：最重要的5個問題
　　面試是一門藝術，面試問題的重點是它往往不是在找直接的那個答案，而是這個人為什么這樣回答，背后所代表的意義。而且從面試的第二輪開始，應該讓所有未來會與這個人有業務往來的團隊成員都有機會與他一對一面談，并且也應該在開始前給大家一個簡短的前情提要。或者歸納出大家建議的問題清單，畢竟不是每個人都常常在面試。
　　Ben提供了一個很值得參考的問題清單：你為什么想加入我們？為什么你覺得加入我們可以參與互聯網行業的未來？為什么是互聯網行業？為什么解決資訊的不對稱很重要？為什么公平的發言權很重要？
　　這是一個典型的“5 Whys”問法，往往可以幫你從事件一路挖到這個人的價值觀。以下所有的問題，事實上你都可以應用“5 Whys”來更深入地挖掘：你為什么離開原本的工作？你理想中的工作是什么？你理想中的公司是怎么運作的？你如何平衡工作與家庭？你如何看待近期某個相關產業的大事？你覺得鄙公司的目標與策略是什么？你覺得某業務的重點是什么？關于這種業務上的成就，令你印象最深刻的故事是什么？關于這個業務，你覺得自己應該更努力加強的事情是什么？如果你覺得某個部屬表現不如預期，你如何給他回饋？
　　只要記住你在找的是什么，然后圍繞著那些事情問，總是能看出這個人思考與做事的態度，幫助你了解他是不是你在找的人才。
　　當你確定了這個人是你要找的人，接著一定要做的是“回訪”，與他之前的同事、領導們聊聊。這里面又分為“正面調查”與“側面調查”兩種，也就是由他自己提供的名單，或是你私下進行的側面了解。當然回訪的過程不會全部都是好消息，但至少你可以確認他的真誠程度，以及在一些極端的狀況下可能出現的反應。
　　第三步：獨斷專行
　　經歷了這個漫長又繁雜的過程后，CEO必須要自己作出這個雇用決定。為什么？因為如果讓團隊一起決定，則大家往往會傾向“沒有缺點”的好好先生，但那不一定是專業能力很強的人選。當然也不能是完全跟團隊處不來的人，但感情很多時候是可以磨合的，可是積極的態度與執行力，卻不是那么容易能改變的。所以這兩者間的平衡必須要由CEO自己來決定，然后對這個決定全權負責，并且協助這個人一步步成為公司需要的那個成長引