股權激勵作用研究

李超楠

摘 ? ? ? ? 要：所有權與經營權分離，雙方目標與利益不同，管理者追求個人利益導致非效率投資，再加上信息不對稱和契約不完備等因素，所有者難以獲取充分的信息，也難以對管理者進行充分的監督，代理成本過高，影響公司整體的經營水平和成長狀況。在此背景下，股權激勵機制產生，股權激勵賦予激勵對象部分股東權益，激勵對象唯有努力提升企業價值，才能增加個人財產，避免短視的非效率投資行為，實現個人與企業共贏。本文分析股權激勵對企業財務狀況、非財務狀況的影響，尋找上市公司的股權激勵對公司發展的長期效果之間的關系。

關鍵詞：股權激勵;長期效果

從2006年開始，國資委、證監會、財政部對股權激勵出臺多項試行辦法、通知與指導意見，一步步改進和完善我國企業股權激勵的方案與細則，期望股權激勵能對我國企業產生正向的效果，調動經營者積極性，提升公司價值。但縱觀我國企業股權激勵的發展，結果不盡如人意，并非所有的企業都能達到理想的正向激勵效果。究其原因，就是方案設計不夠科學合理以及外部宏觀因素的影響致使股權激勵難以產生正向的激勵效果。

一、股權激勵理論分析

股權激勵是在事先設定一定條件的基礎上，授予激勵對象部分受限的股東權益，唯有達到條件才能獲取收益的一種員工激勵方式。股權激勵使得激勵對象與企業所有者上下一心，激勵對象只有努力提升企業價值，才能增加個人財產，避免短視的非效率投資行為，實現個人與企業共贏。

Jensen和Meckling（1976）經過實證研究發現，授予管理者公司股份，他們就會與公司股東一起，為了共同的目標和利益所努力，可以降低代理成本，還能促使企業價值最大化的目標實現，管理層持股與公司績效之間呈正相關關系。崔玉瑤（2018）分析發現，在管理層持股的情況下，公司績效相對較好，且管理層持股比例不同，公司績效也不同，據此得出結論，股權激勵與公司績效存在正向效應。趙華偉（2016）采用模型實證研究發現，股權激勵計劃與企業的收益率和業績存在正向效應，而企業的業績又與上市公司的公司償債能力和獨立性呈正相關關系，且對公司規模、股東控股權、現金流等產生負向影響。

Jensen和Murphy（1990）研究發現公司高管的工資和獎金與企業績效不存在直接的相關性，故而股權激勵與企業業績二者之間不存在相關關系。尹美群、盛磊和李文博（2018）實證研究發現，對高層管理者進行薪酬激勵有助于研發投入的增加，從而對企業業績的提升起到正向作用，但是股權激勵在這方面的作用不明顯。陳文川和錢靜穎（2016）對改制前后不同性質的“上海家化”進行了分析，發現國有企業由于受到種種制約，股權激勵的效果不如民營企業顯著。因此，國企唯有推動轉型改革，才能使股權激勵能夠產生預期的效果。

“管理者防御假說”由Fama和Jensen（1983）提出：過多的持股比例，將導致管理者自利傾向加劇，片面追求個人利益，不惜以犧牲股東的利益和企業的利益為代價，而這將不利于企業業績的提升與發展。何任和范周樂（2018）在股權激勵設計動機的基礎上，將樣本劃分為激勵型股權激勵和非激勵型股權激勵，進行多元回歸分析，研究發現，股權激勵強度與代理成本呈顯著的正相關關系，股權激勵計劃的實施不能達到降低代理成本的目的，其中激勵型股權激勵相對于非激勵型股權激勵而言，更能惡化代理問題。

劉寶華和王雷（2018）研究發現，股權激勵有助于推進企業的研發創新，提高企業的核心技術。汝毅、郭晨曦和呂萍（2016）認為基于“利益趨同效應”的主導，股權激勵促進了企業對外直接投資，而且內部約束機制的存在，進一步深化了這種關系。孫菲和張劍飛（2018）考察發現，股權激勵發揮了降低高管離職傾向的作用。

二、股權激勵的方案分析

（一）股權激勵方案的設計需要考慮的要素

1.激勵對象

股權激勵的范圍分為全員參與、大多數員工參與以及關鍵員工參與三種，激勵對象一般包括高管、核心技術（業務）人員以及骨干員工，目前我國企業股權激勵的對象多是前兩者。

2.授予數量

企業設定授予數量時，所涉及的股票總數不應超過總股本的10%，且單個授予對象所獲股票不得超過企業總股本的1%，應根據授予對象對企業的貢獻值和個人能力來確定。

3.行權（授予）價格

行權價格是影響股權激勵效果的關鍵因素，在符合規定的基礎上，設定合理的行權價格才能最大限度地發揮股權激勵的效果。

4.激勵期限

企業應根據行業特點、自身的發展情況、風險偏好、戰略目標以及激勵對象的特征偏好來合理設定激勵期限，一般而言是在5-10年，同時設定等待期和禁售期，避免激勵對象的短視自利行為。

5.業績條件

業績條件是激勵對象能否取得激勵的門檻，激勵對象只有努力達到業績條件，才有機會獲益。我國規定企業的業績條件應包含財務指標和非財務指標。

（二）股權激勵的種類及優缺點

股權激勵有多種模式，我國企業較多使用的還是股票期權和限制性股票。

1.股票期權

股票期權賦予授予對象以較低的價格認購股票的權利，在預定的期限內可以行權，也可以放棄權利。股票期權的優點：一是降低激勵成本，激勵對象的收益來自股票溢價，緩解了額外現金支出的壓力;二是激勵對象擁有行權或者放棄行權的權利;三是降低代理成本，使得激勵對象與公司利益一致，緩解委托代理問題。股票期權的缺點：一是激勵效果不強，激勵對象擁有放棄行權的權力，可以只享受收益，放棄行權來避免損失，并不能很好地調動積極性;二是股票市場波動性大，激勵對象可能借此獲得與自身貢獻不符的收益。

2.限制性股票

限制性股票是一種激勵對象達到事先約定的業績條件，從而獲取股票拋售收益的股權激勵模式。其優點：一是激勵效果強，嚴格的業績目標可以約束激勵對象;二是高成長性與高收益性，吸引力強。其缺點：一是業績條件設定的科學性和合理性難以保證;二是股票市場的不確定性，若是股價未達預期，會挫傷激勵對象積極性。

（三）股權激勵的作用

1.激勵作用

股權激勵使得管理者和核心員工對企業產生歸屬感和責任心，以主人翁的姿態，主動、自發為企業做出貢獻，與企業形成利益共同體，發揮價值，實現企業價值最大化。

2.留住人才、吸引人才

股權激勵能夠提高企業的吸引力，使核心員工對企業保持高度的忠誠，調動人才積極性，讓他們有動力創造更大的價值，而且可以避免核心人才投入競爭對手懷抱的損失。

3.約束作用

股權激勵通過設定業績條件和服務期限來約束管理者和核心員工的行為，克服他們的短視行為和個人主義行為，使得員工與企業成為命運共同體，共同為企業的未來而奮斗。

三、企業股權激勵實例分析

杭州海康威視數字技術股份有限公司作為一家安防行業的高新技術企業，其行業性質和企業特征注定了海康威視非常注重研發創新。截至2018年底，海康威視全體員工超過34000人，其中，研發技術人員人數達16000人，研發投入占營業收入的比例達到了8.99%，絕對數額位居行業前列。以杭州為中心，其研發基地輻射全國乃至全球，在多地設有分支機構，其業務不斷延伸，擁有強大的實力與強勁的發展勢頭。可以說，海康威視是我國安防行業當之無愧的“領頭羊”。

海康威視上市以來，在2012年、2014年、2016年和2018年隔年實施了4次股權激勵計劃，以限制性股票作為激勵模式，將授予日后的24個月設為鎖定期，在之后的36個月分三期解鎖。目前，2012年和2014年的限制性股票計劃已經完成全部的三期解鎖，2016年的計劃完成了第一期解鎖。下面按照股權激勵的要素來進行具體分析。

2012年公司在職員工總數為8074人，限制性股票激勵對象為590人，占員工總數的7.31%，本次激勵對象大部分集中于業務骨干和核心技術人員，不包括高管，人數占比較少。當前海康威視正處于高速發展擴張期，通過對關鍵員工予以激勵來保持迅猛增長的勢頭，實現戰略目標。此外，限制性股票的授予數量占總股本的0.43%，符合規定。

2014年公司在職員工總數為11984人，限制性股票激勵對象為1128人，占員工總數的9.41%，相比2012年，此次激勵對象人數差不多翻了一番，激勵人數有所上升。此次與2012年最大的不同是激勵對象包含了高級管理人員，當前企業進入了更為成熟的發展階段，需要高管來帶動企業更為穩定迅猛地發展。此外，此次激勵對象中基層管理人員和核心骨干員工占比達94.59%，說明企業更加重視對基層和骨干員工進行激勵。

2012-2018年，企業的員工數量大幅增加，研發人員也不斷地增加，企業處于一個擴張的階段。而研發人員始終占人員構成比的大頭，且占比總體而言處于一種上升的狀態，說明海康威視十分重視研發，研發創新是企業的關鍵。營銷人員人數也大幅攀升，說明營銷人員對于企業業務擴張的貢獻也不容忽視。可見，海康威視股權激勵的對象重點在于核心的研發人員和營銷業務骨干，企業對其進行激勵，留住這些優秀核心人才，同時吸引更多的人才，這些人才的工作積極性和能動性提高，通過研發創新和業務拓展，主動為企業創造更大的價值。同時。近年來加大對高管的激勵比例，能夠使管理者和股東利益相一致，有效地緩解代理問題，降低代理成本。自海康威視實施股權激勵計劃以來，本科及以上學歷的員工占比愈來愈大，公司對于高學歷人才的渴求愈來愈大，愈發重視高學歷人才，也愈來愈吸引高學歷人才的加入。

綜合四次股權激勵的情況，在限制性股票計劃公布前兩日，平均異常收益率為負，在公告前一日，變為正值，說明四次的股權激勵計劃存在幾次提前泄露的問題，有一些機構提前已經買入，而在公告日到達了七日內的最高值，在公告日的后兩天由負轉正，則說明市場反應回歸正常。累計平均異常收益率在公告日由負轉正，之后保持正值，并且總體呈現一個上升的趨勢，這就體現了股權激勵正向的市場反應，投資者對于海康威視的股權激勵計劃總體保持一個積極正面的態度。

四、研究結論

股權激勵激發了員工的創新動力，使企業具備深厚而強勁的研發實力和創新能力，把創新技術優勢轉化為產品優勢和品牌優勢，提升企業的核心競爭力。股權激勵可以吸引和留住人才，優化員工結構，各職能崗位各司其職，用最佳的人員構成比和最優的學歷構成比，通過研發創新和業務拓展來發揮人力資本的最大的價值，同時也為企業創造更大的價值。

參考文獻：

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[2]唐雨虹，周蓉，楊嘯宇，楊玉坤.中國上市公司股權激勵實施效果研究[J].財經理論與實踐，2017（04）

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