人民日報：辛苦幾十年不如分套房

閱讀提示：目前，我國城鄉之間、地區之間和行業之間的收入差距較大，一些行業薪酬明顯高于全社會平均工資水平。人們盼望革除不合理因素帶來的收入鴻溝，讓勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報，緩解收入分配矛盾。

工作一樣忙，收入大不同

上班族既擔心收入增長的速度趕不上經濟發展的速度，又糾結于行業收入有別，自己的收入“被增長”

來自安徽農村的王素芬是蘇南一家電子裝配制造企業的產業工人，這兩年，公司連續加薪，月工資從1500多元，漲到了2000多元，但最忙的時候，每天加班加點工作，月收入也只有2500多元。

而根據最新公布的數據，今年一季度，江蘇城鎮居民人均可支配收入9666元，蘇南經濟發達地區還會高一些。

“我不期待每月六七千元的高薪，可是，每月2000多元的收入，根本融入不了城市生活。”是返鄉，還是留下來？小王陷入了兩難。

不僅產業工人、外來務工人員等城鎮中低收入者收入水平低，不同地域、行業、企業之間收入差距也在拉大，一些所謂優勢行業，比如金融、通信、電力等行業職工薪酬水平明顯高于全社會平均工資水平。

國家統計局公布的數據顯示，2012年，全國私營單位平均工資僅為非私營單位的61.5%，最高與最低行業平均工資之比是3.96∶1。在城鎮非私營單位就業人員中，占全部就業人員41.2%的制造業、建筑業就業人員，其年平均工資不僅低于金融業的8.97萬元，也比平均工資水平分別低0.51萬元、1.03萬元。

中南財經政法大學4月發布的一份調查研究表明，我國城鄉之間、地區之間和行業之間的收入差距仍在擴大，農村內部的收入差距大于城鎮內部。收入越高，其收入增長速度越快；反之，收入增長速度越慢。

碩士研究生畢業后，金融學專業的邢娟在北京一家事業單位干財務工作。由于人少活多，她常常要加班。兩年過去了，她的工資從上班之初的3000多元漲到了6000元。和自己比，她覺得還算滿意。

然而，最近一次同學聚會，讓邢娟感受到了“行業有別”。邢娟說，同班同學小范畢業后去了一家金融機構，工作強度與她類似，上班之初，月薪也只有3000元。兩年過去了，月薪漲到了1.2萬元，幾乎是她的2倍，這還不算年底的獎金。

在生活壓力下，很多上班族既擔心收入增長的速度趕不上經濟發展的速度，又糾結于行業收入有別，自己“被平均”、“被增長”。收入差距拉大，越來越成為人們的一種現實焦慮。

機制不合理，同工不同酬

造成目前收入水平差距拉大的原因，有體制機制不配套等問題，也有尋租、壟斷等非公平因素

不同行業性質不同、對經濟的貢獻度不同，收入水平存在一定差距，在情理之中。收入水平還與經濟發展水平緊密相關，我國東、中、西部經濟發展水平不同，人們的收入也會存在一定差距。

但是，目前收入水平差距拉大還源于制度設計不合理、體制機制不配套等多種不合理因素。比如，由于用工制度不同，有些人因為身份、編制的不同，干同樣的工作，收入卻不相同，這就讓人感到不公平。

大專畢業后，陳力揚進入山西太原一家國企，成為一名設備維修員。不過，他雖然走的正規招聘途徑，最后簽合約時，卻是與一家勞務派遣公司簽。5年來，雖然工作穩定，他還是感覺到了自己與正式編制員工的差距。

陳力揚和正式工承擔的工作完全相同：白班夜班倒班上，半個月輪換一次，但他月收入在3000元左右，而正式工比他高出1000多元。

陳力揚說，除了收入有差距，他和正式工的保險也不一樣。作為勞務派遣工，他的保險是三險一金，而正式工全部是五險一金。“整天和機器設備打交道，卻沒有工傷保險，萬一工作中出點啥問題呢？這很讓人擔心。”

除了勞動關系中福利有別、“同工不同酬”外，由于市場化改革不到位，一些企業、機構鉆制度空子，打政策“擦邊球”，通過權力尋租、壟斷經營等非公平因素，拉大收入差距，也加重了部分群體的焦慮情結。

“辛辛苦苦幾十年，不如單位一套房”。6年前，大學畢業的周妍與北京望京一家外企簽訂了工作合同，雖然工資不低，但沒有住房，一直租住單位附近的一套小居室。同學王姝進入了一家國有單位，工資比周妍低一些，但王姝一上班，就以低于市場1/3左右的價格，分到了單位“團購”來的一套100多平方米的商品房。

幾年下來，雖然周妍的月薪還是比王姝高一些，但由于房價上漲，王姝的家庭財富已相當于周妍的兩三倍。

和周妍一樣，不少在城市打拼的人，用勤勞的雙手創造著財富，卻在無形中輸給了靠“財富致富”的人。“有房子，還是沒有房子”、“有一套房，還是幾套房”，已成為家庭財富的最大差別。

給勞動者“勞動致富”的信心

讓勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報

革除不合理因素帶來的收入鴻溝，首先要加大稅收調節力度，用財稅杠桿有效調節財富的二次分配。

郭清在北京一家旅游企業做市場開發。12年前，他從湖北老家只身來到北京，經過多年打拼，已經在城市站住了腳。他認為，目前的個稅政策，調整的對象主要是工薪階層，而企業的管理層靠績效考核等拿高薪，很容易逃避個稅政策。

郭清舉例說，像他這樣的公司員工，每個月五六千元的工資，個稅一兩百元，公司部門主管每月七八千元的工資，個稅也只有幾百元。可由于這幾年旅游熱，市場火，公司中層以上的管理人員，每年年底都有幾萬甚至十幾萬的年終獎金，而這都由公司墊付個稅，完全是稅后收入。像他這樣的基層員工，年終獎則十分微薄。收入差距一下子拉大了。

“縮小收入差距，財稅政策有很大空間?！惫逭J為，當前，應加強企業財務管理，堵住企業為個人墊付個稅和混淆個人消費、職務消費的現象，真正發揮個稅在“限高、擴中、提低”收入分配結構中的調節作用。

其次，應深化收入分配體制改革，保證勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻大小得到公平合理的回報和補償。特別是由于“用工雙軌制”，同工不同酬，“干同樣的工作，拿不一樣的工資”，損害了勞動者的合法權益。

據不完全統計，目前全國勞務派遣人員總數已達3000萬人，主要由農民工、城鎮失業人員、大中專畢業生構成，大部分集中在東南沿海地區；95%以上派遣員工派遣期限超過1年，有的企業使用派遣工的平均工齡超過5年，個別企業甚至超過10年。調查發現，絕大多數勞務派遣崗位都是長期性崗位，已背離了法律規定的“臨時性、輔助性、替代性”范圍。改革用工雙軌制，促進用工制度由身份管理向崗位管理轉變，真正實行按勞分配、“同工同酬”、統一管理，已經不容遲疑。

第三，抑制壟斷行業薪酬增長高等不合理現象，規范高管人員薪酬，緩解收入分配矛盾。

由于一些國有企業特別是央企強勢擁有國有資源，其資源控制能力、市場份額以及市場話語權（主要是商品定價能力）遠高于一般企業，在財富分配格局中明顯占優勢地位。不僅普通勞動者與壟斷國企員工的收入差距持續拉大；國企管理人員與普通員工的收入差距也在拉大。電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2—3倍甚至更高。

對此，一些專家建議，可通過采取提高資源稅率、提高國企利潤上繳比例等方式，對國有企業尤其是壟斷企業的利潤進行合理再分配。

當然，縮小收入差距，不等于每個人收入的均等化。收入有差距，是按勞分配原則的直接體現。對于部分勞動者取得的合法高收入，應予以鼓勵和支持。歸根到底，面對財富，每個人都要擯棄“不勞而獲”的思想，謹記“勤勞致富”的古訓，在市場經濟大潮中，努力學知識、長本領?！岸喔墒?、能干事、干成事”，這是增收致富的根本。

（人民日報00 23 美編12）