市場經濟中化工企業留住青年人才的對策建議

摘 要：人才的大量流失，已成為攸關企業生死存亡的當務之急，而青年人才的引進、培養與鍛煉是企業可持續發展的根基，企業如何留住青年人才成為決定企業未來發展的關鍵性因素。企業的生存與發展與每一位員工密不可分，需要靠每一位員工，恪盡職守，共同努力來維系推動。只有能凝聚人才的企業，才是具有競爭力和生機的企業，才能在競爭激烈的社會大舞臺中求得生存發展。本文主要從六個方面論述化工企業如何留住青年人才。

關鍵詞：化工企業；青年人才；培養使用

中圖分類號：X937 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 16-0000-01

近幾年來，各單位充分強調要重視人才、吸引人才、留住人才，但高素質人才卻始終難以落戶農村，農村經濟不發達，條件艱苦，往往是人才來了就走，就以現在的大學生村官來為例，很多大學生滿懷一腔激情，來到基層后面對現實，兩眼一抹黑——沒有菜市場、沒有超市，連基本的生活問題都難以解決。有的人一心想著調動，有的人辭職不干，種種現象時有發生。面對留不住人才的問題將做何應對是企業不得不思考的問題。

一、企業留住青年人才的總體要求

要想做好用人、留人、吸引人，除了企業本身具有生存發展的潛力，還必須做到以下幾點：

（一）知人善用，合理配置

作為企業的人事部門，要充分運用先進的人事管理信息，結合人員的不同性格、特長、水平，科學地分析整理出適用于本企業性質的用人機制。只有知人善任，把好鋼用在刀刃上，把有真才實學，品行良好的，有一定能力的人安排在關鍵崗位上，給他們創造充分施展才能的環境，讓他們擔負起企業生存發展重擔，才能讓他們真正樹立起“我與企業共存亡”和“用心去工作，用情去投入，用制度謀發展”的理念，激發出他們的內在潛能。

（二）不拘小節，敢于用人

對那種以貌用人、以文憑用人、論資排輩用人的機制我們要說不。當然文憑、相貌、資歷并非不重要，但如果一味地以貌取人、以文憑取人、論資排輩用人，就會挫傷那些青年才俊的斗志與激情，抑制了他們才能的展現。古三國劉備不嫌張松貌丑，熱情相待，禮儀有加，終于得到入蜀地圖，成就一代帝業。名揚世界的大文豪高爾基，初中文憑都沒有，卻經過自身的不懈努力，終究成為一代文豪。因此，企業選拔人才要注重實際，以個人能力、素質、品德和實力來任用人才，切不可因資歷淺、文憑低、相貌丑而忽略他們擁有的才能。

（三）關心愛護，凝聚人心

由于面對競爭激烈的建筑市場，企業的好壞也存在著必然的起伏。在企業經營規模縮小，實力減弱時，必然會影響到人才的使用與壓縮，越是在這樣的情況下，企業更應當關心愛護每一位員工。但凡與企業共過患難的人，對企業都有著很深的感情，都希望企業能夠繁榮興旺，自己也才能過上好日子。黨組織、工會、共青團組織應當急群眾之所急，想群眾之所想，積極主動地關心員工，及時了解他們的家庭情況，生活狀況，在需要幫助的時候，伸出援手。通過積極組織開展 “金秋助學”、“節日慰問”、“困難一幫一”等各種形式活動，讓每一位員工充分感受到企業這個大家庭的溫暖與關懷，與企業共同進退，為公司的發展而勁往一處使，汗往一處流，增強企業主人翁意識和凝聚力。

（四）用人不疑，疑人不用

對看準了的人才，要充分信任，勇于放手、放權，讓他們敢于承擔責任。明智的企業領導人是不輕易插手下級工作的，而且還要為他們創造有利的工作環境和提供必要的支持，使被所用之人產生“士為知己者死”的想法，把工作任務當成自己的事情認真、負責地處理，以出色的工作業績來回報上級的知遇之恩。自己的努力能被領導認可，這是每一位被用之人感到最讓人興奮的事，他們必將投入十二分的熱情到工作中去。這樣既減輕了領導為處理具體事物所花費的精力，又為領導創造了更多的時間和精力去思考企業的生存與發展。

（五）廣開言路，揚長避短

智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。再精明能干的領導，也不可能事無大小一具承擔，也會出現顧此失彼的時候，也會有做的不夠的地方，這個時候，應該多集思廣益，通過獎勵、座談、個別談話等各種方式，虛心接受職工群眾的意見和建議，在意見和建議中獲取對企業生存發展有益的信息。不斷地整改完善。這對進一步增強企業凝聚力、競爭力和管理機制能起到很大的推動作用。建議的采納能讓廣大員工感受到被企業的重視，對自己的認可，激發出他們更大的潛能，為企業的生存發展做出更大的努力。

（六）以身作則，按勞取酬

結合施工生產實際，制定崗薪制，使每一位員工按勞、按崗取酬。為了激發和調動企業每位員工的工作積極性和責任心，與項目簽定經營承包責任狀、安全生產責任狀，完成經營任務、安全生產任務的重獎，完不成經營任務和安全生產任務的重罰。通過這些獎罰機制的制定與貫徹，增強了項目人員的責任心，使大家為一個共同的目的——企業的生存和發展而努力，團結一心，共同進退。

二、企業留住年人才的幾個著力點

那么化工企業如何才能留得住青年人才呢？

觀念上：真正樹立“以人為本”的管理理念。并使這種觀念變為國有企業領導和人力資源部門的自覺要求，把尊重人、關心人、理解人化為企業經營管理中的實際行動。堅決杜絕和克服官商意識。克服官本位思想，就是要克服論資排輩、重資歷不重能力的思想，尊重人才、尊重能力，給優秀年輕人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺。克服官僚主義作風，就要以市場為導向，以客戶為中心，尊重效率、效益。

管理上：要注重制度建設，堅持以法治企。把企業各項管理特別是人力資源管理用制度進行規范，同時提高政策的透明度，確保制度執行的剛性，要法治不要人治。要改善薪酬制度設計。努力提高國有企業員工的薪酬水平，緊跟形勢變化，積極引進年薪制、員工持股、期權等薪酬設計管理理念。要健全和完善激勵、約束機制。加大力氣健全和完善科學合理、充分有效的激勵、約束機制，充分調動員工積極性，增強員工的公平感。

人力開發上：注重員工培訓，建立學習型組織。重視對現有員工的培訓，充分開發現有員工的潛能。注重和加強員工職業生涯規劃。建立多元化的發展空間，使管理人才和各類專業技術人才都有廣闊的發展機會，如建立行政序列、專業技術序列等“雙梯路”或“多梯路”晉升途徑，而且個人有根據興趣和意愿進行選擇的自由。要堅持內培與外培相結合，以內培為主；堅持短期與長期學習相結合，以短期為主；堅持業余與脫產學習相結合，以業余為主；堅持技能、能力訓練與理論學習相結合，以技能、能力訓練為主；堅持現場培訓與課堂教育相結合，以現場培訓為主；堅持生產實用技術教育與學歷教育相結合，以實用技術為主的原則，開展多層次多方位的培訓。重點突出能力訓練，切實加強青年人才的培養，進一步提高青年人才的綜合能力。

文化上：建立以人力資源管理制度為導向的企業文化。真正有效的企業文化應該是圍繞人才管理這個中心，以人力資源制度為導向，來明確什么是正確的行為，什么是錯誤的行為；什么是企業所贊同和提倡的，什么是企業所反對和打擊的。營造員工與企業共同成長的組織氛圍。員工的積極性和忠誠感是企業最寶貴的資產。國有企業要尊重廣大職工的發展利益，努力營造員工與企業共同成長的良好組織氛圍。

人才成長機制上，要高度重視我們所處環境，我們正處在知識創新工程全面推進的攻堅階段，創新驅動發展，確立符合創新工程全面推進中人才隊伍建設的創新思維和開拓意識，只有建立健全青年人才成長與發展的機制，制定切實可行的青年人才成長與發展的長遠目標與規劃，營造和諧環境，作為企業的領導層，必須具備識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，充分激發青年人才的創新熱情，讓他們始終走在企業發展的尖端，把年青人所固有的那種不斷要求更新自我、改變自我的特性發揮得淋漓盡致，讓年青人不斷要求發展的欲望與企業的創新有機地結合起來，使企業凝聚一種持續創新的能力。

人才選拔上，要加大對青年干部的選拔力度。組織、勞動人事部門要協調提供崗位，選拔有能力的青年干部給予職務晉升、擔當部門負責人、選進黨政領導班子，改變干部任免中論資排輩的現象，讓更多的青年人才得到鍛煉。加強對青年工作環境、設備等硬件設施提供投入，充分發揮“名師帶徒”的作用，實現“教、傳、幫、帶”的倍增效應。對具有一定學歷且成績突出的青年人才可以破格升職。

市場經濟中的競爭，歸根結底是人才的競爭。“誰占有了人才，誰就擁有了主動”。總之，人才，是一個沒有絕對概念的詞。不同的人放在不同的崗位上，他所發揮出的個人潛力是絕然不同的。古有千里馬，還需伯樂識。人人都有成為人才的可能，關鍵看是否能夠把握機遇，挖掘自身潛能。對人才，企業要知人，要識人，要知人善任。識人才是為了更好的用人才，讓他們充分發揮最大的潛能，為企業、為社會做出更大的貢獻。

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[作者簡介]陶建秀（1982.6-），女，山西陽泉人，本科，陽煤集團氯堿公司團總支書記、助理政工師，研究方向：思想政治工作。