淺談差額事業(yè)單位績效工資問題

事業(yè)單位是我國在計劃經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)生的特殊群體，主要是因為政府行政職能的延伸和社會職能的變化。它是社會發(fā)展的重要領(lǐng)域，也是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同時也是高級人才的聚集地。我國的事業(yè)單位在國際上通常被稱為社會公益性組織，或者是公共機(jī)構(gòu)的分支。所以，本文所指的事業(yè)單位是特指我國的事業(yè)單位。

事業(yè)單位，是指國家以社會公益為目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。依據(jù)財政劃撥經(jīng)費比例可分為全額撥款事業(yè)單位、財政差額撥款事業(yè)單位和自籌自付事業(yè)單位。本文將以石家莊市科技干部進(jìn)修學(xué)院為例進(jìn)行研究，分析如何通過績效工資制度的激勵作用來吸引人才，提高工作效率，激發(fā)員工工作積極性。

一、研究的范圍和意義

石家莊市科技干部進(jìn)修學(xué)院是石家莊市科學(xué)技術(shù)協(xié)會下屬的差額事業(yè)單位。石家莊市科技干部進(jìn)修學(xué)院是1980年7月經(jīng)石家莊市政府批準(zhǔn)成立的石家莊市業(yè)余科技進(jìn)修學(xué)院，1982年改名為石家莊市科技干部進(jìn)修學(xué)院，至今已有31年的歷史。其主要職能是根據(jù)國家有關(guān)方針、政策和法規(guī)，對全市的科技人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作。通過石家莊市科技干部進(jìn)修學(xué)院這個案例，研究和分析差額事業(yè)單位崗位績效工資制度，有助于完善工資正常調(diào)整機(jī)制，體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。

二、績效工資的分類及其內(nèi)容

差額事業(yè)單位現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)是2006年人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)[2006] 56號）和人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法>的通知》（國人部發(fā)[2006] 59號）。

事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1、崗位工資

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、薪級工資

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作和資歷。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級，工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應(yīng)的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效工資

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。事業(yè)單位實行績效工資后，取消年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。

4、津貼補(bǔ)貼

事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

三、學(xué)院執(zhí)行崗位績效工資中存在的問題

1、聘用崗位

學(xué)院雖然實施了績效管理，但在實際操作過程中，崗位的聘用沒有完全根據(jù)人員的專業(yè)技能、資歷、處理問題的能力等方面來綜合考慮，而是依據(jù)員工的工作年限排資論輩，在崗位的評價過程中較多地考慮了職位上任職者的職稱和職務(wù)，并沒有具體可實行可以量化的評價標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位收入分配制度改革的精神是按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機(jī)制。并沒有遵照“以崗定薪，崗變薪變”的原則。

2、工資構(gòu)成

（1）學(xué)院的崗位績效工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼占工資總額的80%，績效工資只占總額的20%。從以上數(shù)據(jù)可以得出，學(xué)院的工資彈性很小，真正浮動工資所占比例又很小。績效工資采取了平均主義“大鍋飯”的方式發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位責(zé)任和績效考核與崗位績效工資的掛鉤。這造成了業(yè)績突出的工作人員因得不到相應(yīng)的報酬，從而很難調(diào)動起人員的工作積極性。

（2）管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在工資檔次的晉升方面，有些地方不盡人意，年終只要考核結(jié)果為合格就可以晉升一級薪級工資。這樣的結(jié)果就是工資沒有同業(yè)績捆綁在一塊，漲工資的依據(jù)就是自己的工作年限。

3、績效考核

（1）考核指標(biāo)不能量化，考核的內(nèi)容不清晰

學(xué)院對員工的績效考核主要從“德、能、勤、績”四個方面，但這四方面確沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，使考核者不能準(zhǔn)確客觀地把握標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果帶有很大程度考核者的主觀意愿，導(dǎo)致在實際操作中出現(xiàn)誤差，所以學(xué)院的實際工作績效很難被準(zhǔn)確的反映出來，影響了績效考核的信度與效度。

（2）考核周期長

學(xué)院的績效考核時間為每年的12月份，這樣會使考核人員產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，考核者很容易把被考核者最近幾個月的表現(xiàn)做為全年的考核依據(jù)。

（3）崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不明確

方面學(xué)院各個處室和辦公室制定的規(guī)章制度，不穩(wěn)定、隨意性太大，致使績效考核標(biāo)準(zhǔn)的任意性。另一方面，學(xué)院的目標(biāo)管理、工作分析和考核小組人員的設(shè)置工作基本上都是參考事業(yè)單位的規(guī)范性文件，沒有結(jié)合自身單位的具體情況而實施，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰明了。

四、分析問題的原因

本人分析石家莊市科技干部進(jìn)修學(xué)院的崗位績效工資問題成因，歸納為以下幾點：

1、工資決定機(jī)制沒有參考市場。從宏觀角度分析，國家現(xiàn)在還沒有建立事業(yè)單位與市場接軌的收入分配機(jī)制。沒有根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當(dāng)人員工資水平和物價變動等因素，適時調(diào)整工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位一直以來都采用了內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，沒有引入勞動力市場價位機(jī)制，導(dǎo)致了員工工資水平和市場價格脫軌。

2、工資管理采用集中化的管理模式。目前我國事業(yè)單位工資分配的決策權(quán)集中于中央，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體系，國家規(guī)定事業(yè)單位工作人員的崗位工資、薪級工資的級別和金額，津貼補(bǔ)貼的額度。雖然實行了工資分級管理，但是沒有明確中央、地方和部門的管理權(quán)限，完善收入分配調(diào)控政策，規(guī)范工資收入支付方式。還沒有建立起完善的統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責(zé)清晰、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控機(jī)制。

3、分配形式單一

學(xué)院的分配方式比較單一，主要是工資和獎金。績效工資分配沒以有根據(jù)工作人員的實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距。學(xué)院在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，沒能按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。

通過對問題的分析和研究，我們可以得出事業(yè)單位對現(xiàn)有的工資制度體系進(jìn)行優(yōu)化和完善是很有必要的。以石家莊市科技干部進(jìn)修學(xué)院為例，其他培訓(xùn)教育性質(zhì)的差額事業(yè)單位的崗位績效工資制度也急需要改進(jìn)，其中主要解決的問題是如何設(shè)計科學(xué)合理的績效考核體系來實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。