國有企業人才流失的原因及對策

一個穩定的團隊是企業取得不斷發展的重要保障。人才流動，是必然趨勢，市場經濟需要人才流動。但從企業角度看，人才的流失對于穩定職工隊伍，實現企業目標，將產生不利影響。由此產生的弊端成為企業管理者最棘手的難題。當今社會，是人才競爭的時代，誰占有高素質的人力資源，誰就能在經濟發展的競爭中占有主動權。企業人力資源現狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴重流失，必將成為制約企業順利發展的瓶頸，認真研究流失原因，采取有效措施，是企業管理者的主要課題。

一、國有企業人才流失的原因

1.薪酬水平低。國有企業的薪資水平普遍低于非國有企業，缺乏競爭力。而且由于國有企業的冗余人員多，歷史負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，大多數員工對薪資水平不滿。

2.福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相關法律法規政策的出臺，國有企業原有的福利優勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。

3.職業生涯規劃不合理。首先，表現在新員工應聘進入企業后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作產生不滿而離開。其次是培訓，企業可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

4.企業整體氛圍差。首先是領導者素質及工作風格，對現代年輕人的思想和行為態度懷有排斥態度，工作難以在年輕人中展開。其次是企業文化，由于國有企業遺留文化的特別，企業中幾代同堂者眾多，造成了員工作風散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。

5.忽視員工培訓和人才自身事業的發展。企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發展，對人才要求得多，給予得少。企業由于資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。對于管理者來講，培訓不可能在短期內取得成效，而當受訓者離開本企業時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。若員工能在企業里完成其不斷發展的目標，那么他會留下來繼續發展，反之則會選擇離開。另外，有些企業把人才看作成企業的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

6.企業發展前景。冗余人員多、社會負擔大、老職工多、歷史包袱重，這些都令人失去信心。

二、企業吸引和留住人才的對策

人才的流失給企業造成的損失不是能以簡單的數字估價得了的。將人才的流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留住優秀的人才，已成為企業管理者刻不容緩的工作任務。

1.為人才提供競爭性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個企業的薪酬水平與其它企業的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中，若企業薪酬低于市場水平，又缺乏其它補償性激勵措施，就很難避免人才流失。薪酬水平相對較低，這是導致大批優秀人才外流一個重要原因。企業若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業的雇傭成本，又增強了企業提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

2.建立員工需要有吸引力的福利。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對企業的忠誠度，還可以提高企業在社會上的聲譽。國有企業在硬性福利方面（如：養老保險、住房公積金、失業保險、醫療保險、工傷保險）做得比其他非國有企業好，但在軟性福利方面做得就不盡如人意。

3.環境留人，營造積極向上的用人環境。（1）應樹立以人為本管理思想。企業中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現自身的價值和抱負。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協調人際關系來增強企業的活力和經濟效益。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發展。（2）以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是國有企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。

4.重視員工職業生涯規劃工作。員工職業生涯規劃是國有老企業的一個空白點，其實職業生涯規劃是留住人才的一項重要工作。“并非每個士兵都想當將軍”，所以職業生涯規劃應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定。職業生涯規劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。首先，應依據公司的生產、經營和發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），建立員工職業發展通道。其次，加強對人才的教育培訓，特別要注重對年輕人才的培訓，培訓是企業給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展。

5.將人才流失同企業決策層的考核相結合。當前，考核企業管理層的經濟指標大多數反映的是企業目前的狀況，而人才流失問題不僅關系到企業的現在，更重要的是決定企業的將來和長遠利益。企業把人才流失率同企業領導的政績結合起來，將有利于避免決策層經營的短期行為，迫使其采取切實可行的措施來留住人才。只要企業能留住、吸引人才，企業就有發展的后勁。抓住了人才，也就抓住了企業經營的本質。

6.文化留人，塑造良好的企業文化。如果說激勵機制是企業留住人才的硬件，那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。（1）營造和諧的人際關系。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬松的人際關系氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。（2）應強化企業文化的滲透教育。不僅要對在職員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，而且還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。

總之，對企業來說，應充分認識到人才對企業發展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業留人等方面著手，尊重知識、尊重人才，最終達到企業目標與個人目標的共同實現，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：陜西延長石油（集團）管道運輸公司）