E公司人力資源管理現狀的診斷

E公司屬于國內專業從事礦用（防爆）提升設備設計、生產、營銷、安裝、服務于一體的企業。現有專業技術、管理、營銷、生產人員258人，技術力量雄厚，擁有科研機構一個，專業生產線四條，對外辦事處營銷機構20多個。公司成立以來，經過全體員工的頑強拼搏和艱苦創業，E公司克服了重重困難，快速發展起來，生產研發能力得到了質的飛躍，營銷網路也初具規模，國內市場占有率也不斷在擴大，而且產品也開始成功的進入到國外市場，資金相對充足；另外，國家關于加強煤礦安全管理等政策、法令的出臺，為E公司提供了廣闊的市場空間和發展機遇。E公司的生產規模、市場份額和品牌知名度正處于空前難得的機遇發展期。

一、E公司人力資源診斷的目的及主要指標

對E公司的人力資源管理進行系統的診斷，找出公司影響管理效率、經營業績的原因，根據現代企業管理的要求，參考國內成功企業的相關經驗、方法，為E公司作一個人力資源管理的整體評估和改進建議。

人及人的活動會受到多方面的影響和約束，有效地對企業員工的人力資本狀況進行評估和測量是企業高效運行的基礎性保障。所以，嚴密的人力資源指標評價體系是科學評價企業員工具體表現的基石。

根據人力資源及人力資源管理的基本內容和原則，主要從人力資源規劃、人力資源開發、員工培訓、考核、晉升與選拔、崗位評估與薪酬激勵等方面對E公司人力資源問題進行把脈。

二、E公司人力資源診斷的方法

1.資料查閱。為了能對E公司的內部制度和運作有較全面的了解，方便后面的訪問和調查工作。我們對E公司的內部資料進行了仔細的、反復的閱讀和研究，這些資料包括：E公司的基本情況資料、戰略資料和信息、主要業務資料、組織結構與人力資源管理信息資料、相關管理制度、各項章程、獎懲制度、崗位職責工作總結和工作計劃等文件資料，希望通過這些文件內容對E公司作進一步的了解，以便后面的訪問、調查、和診斷工作。

2.深度訪談。為了充實抽樣調查結果的可信度，也為了能否了解員工工作的實際情況，聽到真實的心聲，我們還采用了深度訪談法，訪談是管理咨詢獲取信息的一個常用方法，一般是各類調研活動的前期準備工作。主要是訪問者通過與客戶組織中各類人員的接觸談話，能夠獲取客戶組織的重要的主觀問題，被訪談的人也感到他們在為項目作貢獻。訪談過程是一個耗費時間的過程，需要巧妙周全的構建，訪談之前要做好充分的準備，包括材料準備、思想準備等。所以在設計訪談內容時，我們主要遵循以下原則：①集中訪談多次，同時在項目進行過程中還與有關人員不定期地進行抽樣溝通和調查；②訪談對象涵蓋了E公司所有高層領導、中層員工和普通員工代表；③層面覆蓋范圍滿足了調研診斷的充分性需求，可以代表各個層級的聲音。

但因為各層級員工工作忙碌，還有部分員工經常出差駐外，我們集中訪談了40人次，同時在論文過程中還與有關人員不定期地進行了抽樣溝通。訪談對象涵蓋了E公司所有高層領導和部門經理、主管級員工和普通員工代表。層面覆蓋范圍滿足了調研診斷的充分性需求、可以代表各個層級的聲音。具體訪談情況是：高層訪談8人次；中層訪談12人次；員工訪談20人次。由于本次訪談是E公司人力資源情況全面診斷的開始，是對E公司所存在問題的全部摸底，所以這次訪談是嚴格按照上述原則進行的。

3.問卷調查。在資料查閱的基礎上，為了能夠取得更全面，更有說服力的資料，我們編制了調查問卷，嚴格按照抽樣調查取樣的方法，對各個部門、各崗位、各年齡階段、各職務階段的人員進行了問卷調查。

4.觀察法。本次診斷工作除了采用以上三種方法外，我們還利用了很多便利的條件，對在E公司的內部員工的工作情況和現象進行了細致的觀察，從中彌補問卷調查法和訪談法的真實性。

三、E公司人力資源管理診斷工作的基本流程

1.編制診斷計劃。為了使診斷工作能夠按預期完成，我們編制了一個診斷計劃，并且在診斷過程中嚴格按照計劃進行，診斷工作計劃如下表：

2.搜集資料，認真閱讀。在E企業管理者的幫助和協調下，順利的收集到了E公司內部的相關資料，如E公司的基本情況資料、戰略資料和信息、主要業務資料、組織結構與人力資源管理信息資料、相關管理制度、各項章程、獎懲制度、崗位職責工作總結和工作計劃等文件資料，對收集的文件進行了認真詳細的閱讀和分析，并對文件里有疑惑的地方請教了E公司的相關人士，對E公司的戰略規劃、公司內部的運作有了清晰的輪廓。

3.起草訪談提綱，實施深度訪談。為了彌補問卷調查的缺點，針對問卷中有些不是特別詳細或者有疑慮的問題，還采用了與公司員工進行面對面的深度訪談。在訪談的過程中，我們采用了“半結構化”的以崗位分析為目的的提綱提問式方法。并在訪談結束后精心整理出深度訪談的內容。力圖掌握更多的真實信息，為后面的調查及診斷工作打下堅實的基礎。

4.編制調查問卷，實施調查。論文結合前期收集的資料，編制了調查問卷，對相關問題進行了全面的、有針對性的調查。

5.與公司高管進行溝通。對那些可能會存在問題的、難以反映出真實情況的、難以取得預期效果的問卷，則通過分析其原因并精煉其內容，與E公司最高管理層進行更為深入的溝通，進一步明確診斷情況。

6.現狀診斷。利用前期所掌握的情況，我們對E公司的人力資源管理的現狀進行了診斷，并形成了初步的診斷意見。

7.診斷修改。在診斷意見的初稿形成之后，我們為了追求完美，同時也為了自己的診斷結果符合E公司的實際情況，取得預期的效果，將診斷意見反復修改，進一步完善診斷情況，最終形成符合E公司實際情況的診斷書。

8.對策研究。在診斷書的基礎上，利用自己所學的現代管理理論和現代人力資源管理理論，反復提煉、推敲、論證，結合E公司的實際情況，分析和提煉了E公司人力資源管理的對策。

四、E公司人力資源管理的診斷結果

本次調查共發放調查問卷60份，回收調查問卷44份，有效問卷39份，有效率達到了88.6%，按統計概率回收60%以上則可認為是有效的，綜上所述，可視本次調查是有效的。本次的問卷調查對象覆蓋了各個層級、各個崗位，總的來說，分布較均勻，比較合理，所以我們認為本次的調查數據具有較強的代表性。通過調查統計分析，我們將E公司人力資源管理的診斷結果總結如下：

1.績效管理方面。經過訪談和問卷分析，發現E公司在績效方面存在這樣的問題：對中高層管理人員基本沒有考核機制，缺乏有效的考核約束機制，對中層的考核沒有提出客觀的、科學的要求和考核指標，考核結果與提升、降級、獎金相關度不強，普通員工新陳代謝和能上能下的機制還不存在，缺乏有效考核和動態選拔，不利于其能力的提高和績效評價，進而影響組織目標達成，也不利于管理隊伍建設。

2.薪酬管理方面。總的來說，E公司的薪酬狀況的整體滿意度較高，尤其內部的公平性較好，但仍有相當一部分崗位激勵沒有到位，還存在一些問題：①薪酬設計缺少彈性；②薪酬的設定帶有許多主觀因素的判斷往往使薪酬的設置有很大的隨意性；③薪酬中的固定和浮動比例的設置不成系統，沒有根據業務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的有效激勵與約束效果。

3.員工培訓管理方面。通過調查，發現E公司有超過半數的員工認為他們所接受的培訓不夠，不能滿足工作的需要，另有超過20%的員工從來沒有參加過任何培訓。同時，調查中顯示對管理技能、專業技能、組織溝通等方面的培訓是當前企業員工急需的培訓內容，52%的員工需要各種技術方面的培訓，15%的員工需要組織協調、溝通能力方面的培訓。另外有部分員工安于現狀，參加培訓的積極性不高。

4.員工發展管理。員工發展是指通過各方面的信息加上被評估者的自我評估，使其能更清楚客觀地認識到自身的業績水平和優缺點，以便在將來的工作中進一步完善。在對E公司員工的發展意愿進行了統計，差不多達到95%的員工愿意接受更大的工作挑戰，表明他們還有能力空間和很強的發展意愿，公司應因勢利導，為員工提供發展空間的同時提高公司效益。

（作者單位：廣東女子職業技術學院）