淺談薪酬管理的重要性

摘 要：現在社會，在企業人力資源機構的掌控中，薪酬的掌控行為是現在最難進行的項目之一，本文重點講述了薪酬掌控活動中不良因素，就是為了能夠有更加完整的管制體制。

關鍵詞：薪酬管理；考核體系；薪酬結構

伴隨著國內經濟制度進行更好的革新，市場挑戰也越來越嚴重，在日益嚴重的市場挑戰下，其實質還是之間存在的人才競爭。怎么樣才能夠招到人才、留住人才這是私營單位急需解決的問題。而能不能招到并且留下人才最主要的因素是私營單位擁有怎樣的薪酬機制。薪酬是單位投入的人才本錢，并且也是招聘以及留住人才的關鍵措施。

人力資源機構的管制中，報酬是一個定義比較廣、內容較多的范疇，進而致使不一樣的人對報酬的理解以及想法都是不一樣的。報酬還有調配人力資源的功能。報酬是勞動力活動的信息，對勞動力的需求以及流動都有著調配的作用。經過報酬的調配，完成勞動力最佳的配置。除此之外，報酬對人們選擇崗位以及職業有著影響，調配著人們選擇就業的想法以及流動。

公司現行薪酬激勵存在的問題：公司的薪酬戰略不明確；部門職能定位不明確；分配方式比較單一；尚未建立科學規范的薪酬管理體系；缺乏外部競爭力。

一個公道適宜的報酬機制才能使單位招到以及留住人才，同時還能掌控本錢。實際上，很多單位的報酬機制能夠留得住人才，充分的帶領了工作者工作的主動性；但也有單位的報酬機制卻招到工作者的不滿，這就必須要改革報酬機制。

新型的企業之中，與薪酬與之相關的管理崗位在企業的管理中是非常重要的。由于這是企業的經濟效益的集中體現，也是員工自身利息的體現。做好這項工作的辦法就是合理的進行利益的分配，完善體制。

1 薪酬管理工作的含義

報酬管制是按照工作者的作業狀況來確定他們個體應該取得的報酬的有關管制情況。在這里，單位應該對報酬水準、報酬機制、報酬構造、報酬機構還有特別工作者的報酬提出對策。并且報酬機制是一項連續的行為，有關單位要持續改善策劃，制定有關的預測，按照和工作人員進行交流，并且還要對機制的作用進行相應的評價，用作改善的根據。它關系到每一位職員的收益，所以這是人力資源機構中最主要的構成內容。特別是職員的生活水準不高的狀況下，擬定完整的報酬機制會推動其生活水準發展。除此之外，領到的報酬是對員工工作情況的另一項標準，職員大多是借助報酬來明確本身在單位中所占據的分量，所以報酬還具有敏感性。

只有制定合理的薪資體系才能確保職工能夠認真熱情的投入到工作當中，調動他們的積極性，最終帶動企業發展，而且還能在當今競爭激烈的大環境下留住人才。

2 管控活動存在的問題

2.1 體系不健全，運作性差

從表面上看，機制對完善成績有一定的作用，不過實際上并不是那么有用。因為價格的增長一般在企業領工資的員工中進行安排，和成績并沒有直接的掛鉤。成績好和成績差的都差不多。這主要是由于在許多單位中績效工資只是表面，績效工資也是調節整體報酬構造以便符合勞動力市場的更改應對通貨膨脹的措施。結局是相當一部分的獎勵都被平均分配給全部的員工。

2.2 分配方式落后，差異現象明顯

這主要是對那些高層主管，工程師或者研發人員等的核心職工來說的。從現在的狀況來講，很多企業的薪資獎勵多是依靠獎金以及績效來定的，不能有效地使用資本因素，勞動因素以及管理因素等分配方法。

2.3 薪酬水平與外部市場不均衡

不均衡的體現就是太高抑或太低。工資水準關系到外部平衡的情況。就是把員工領取到的工資和社會中別的同行業單位的工資開展對比的一個行為，結局會在很大程度上對員工的工作心態以及去留產生影響。伴隨著國內經濟制度的持續改善，作為競爭關鍵的因素人才面臨著巨大的挑戰，現在普遍存在的一種情況就是人才持續向待遇好的單位涌動。

3 管控體系的解決措施

3.1 建立系統公正的績效考核體系

建立健全績效考核機制，把所獲得的工資和成績相連接完成內部公平待遇的關鍵步驟。創建公正機制的成果測評就是為了能夠確保其公正、實用。其中實用是成果測評機制創建的基本宗旨，單位就需要做到以下五點：①能準確的度量出結果。②保證工作范疇很廣，工資存在相差較大的距離，以便能夠完成激勵功能。③明確的制訂出工資和成績間的聯系，同時把成績度量的結局和工資構造水準相連接。④具有提升成績的時機。⑤其管理工作者能夠了解掌握績效標準，同時進行操縱評價，并且管制人員要和下屬間具有相互最基本的信賴。

3.2 確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪？各因素的權重又該如何權衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。

3.3 將崗位測評體系當成是前提，確保分配合理有序

崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。第一，崗位測評要以崗位為前提，它測評的并不是的單純的崗位，而是其中的工作者。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，進而防止出現對工作者失去信心，對其過分的偏重，又或者是存在懷疑等，以此來提升工作者對于崗位間的差異的可接受能力，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。

4 結束語

只有搞好工資管制作業，才能夠在很大程度上促進有關組織的服務水準，促進人力資源部門的工作進行，促進服務品質。我們堅信在不久的未來，以往傳統的管制形式會慢慢的被新的管制形式所代替，同時完成大的超越。在詳細的機制研究中，我們要本著實事求是的準則，仔細的解析狀況，選擇最佳方法。我們要科學合理的對崗位和個人成績開展評價，做好這項工作活還必須要肯定職員對單位的奉獻，這樣才能調動職員的積極性，創造更好的成績。只有使用上面所說的措施，職員才能夠在作業中表現出最佳狀態，用最好的成績來報答單位，單位與個人利益得到共贏，推動社會的永續前進。

參考文獻

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