信息感知模式下的人力資源效能管理模式分析

摘 要：文章主要針對信息感知模式下的人力資源效能管理模式進行了分析與探討。

關鍵詞：信息感知模式；人力資源效能管理；研究分析

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)對其內部的人力資源管理也有了更高的要求，人力資源是企業(yè)的重要組成部分及企業(yè)核心，對其進行有效管理是企業(yè)發(fā)展的要求。在人力資源管理中，要體現(xiàn)人力資源的功能性，就要在人力資源管理中加入新的方法及思想，而信息感知模式在人力資源效能管理中的應用就是其創(chuàng)新的體現(xiàn)。

1 信息感知和人力資源效能管理概念分析

1.1 信息感知模式概念

信息感知是指人將所接觸到的某種信息在大腦中自動化的形成一種主觀認知，這一形成過程就稱之為信息感知，人在信息感知模式中扮演的是信息感知者的角色，其主要通過人的視覺及聽覺兩種感官細胞對所接觸的信息在大腦中進行勾勒與描繪，使之在大腦中形成一個較為清晰的輪廓，從而對信息形成一個全面的感知認識。此后，感知者會將整體的感知認知在大腦中進行重組再分解，被分解的信息編碼模塊會被感知者分配到大腦中的各個信息存儲處理區(qū)，對于每個存儲處理區(qū)域所形成的新的感知信息會與原有的歷史信息編碼數(shù)據(jù)進行有效對比，在對比的過程中將無效信息進行處理，那么剩下的有效信息則會被重新編制組合，形成新的信息編碼塊，以此來影響信息感知者的主觀意識與行為。

1.2 人力資源效能管理概念

所謂人力資源效能管理，指的是在有效提高人力資源使用效能的前提下，確保其能夠不斷的增值。其不僅將人力資源管理的質量與水平進行了體現(xiàn)，而且還體現(xiàn)出了人力資源管理的核心。

1.3 信息感知模式下的人力資源效能管理模式概念

在人力資源效能管理中運用信息感知模式，其目的是為了將人力資源效能管理中一些重要思想及信息通過信息感知的方式傳達給人力資源效能管理中的工作者及管理者，讓其清楚的認識到人力資源效能管理的重點與核心，并付諸于行動中。除此之外，人力資源效能管理中運行信息感知這一模式其目的是通過改變管理者的主觀意識，讓管理者及其內部工作人員充分認識到人力資源效能管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，從而將人力資源效能管理的理念及工作貫徹落實到工作中，提高工作效率，其管理部門內部形成統(tǒng)一的局面，每個人清楚自己的職責，運用信息感知模式在一定程度上極大的發(fā)揮了人力資源效能管理的功能性，對企業(yè)整體的運營與發(fā)展具有重要意義。

2 信息感知模式下的人力資源效能管理模式分析

2.1 信息感知層

所謂的信息感知層也就是人力資源管理者將其本身通過大腦感知的有效信息傳達給管理內部工作人員，此類信息具有一定的共性，相通或者是緊密相連。通過該種傳達信息的方式將管理思想注入到員工心中，使管理內部上下形成統(tǒng)一理念，有利于各項管理工作的開展，提高人力資源管理的整體水平。

2.2 信息處理層

信息處理層是指信息感知者在大腦中通過對信息編碼進行信息分解、重新編碼、信息對比及重組信息等四個環(huán)節(jié)。

2.3 信息輸出層

信息輸出層則指的是在大腦中已經(jīng)處理過的信息，也就是重組信息，隨后將這些重組信息通過感知效果層將其傳達給信息感知者，從而對感知者形成一定的作用力，也就是建模的最后一個環(huán)節(jié)感知反饋，感知反饋的信息將直接影響感知者的行為及意識。

2.4 感知效果層

要衡量信息感知模式下的人力資源效能管理的信息感知效果，需要考慮信息感知量指數(shù)、信息感知度指數(shù)及信息感知時間等三個重要因素，信息感知量是指在某一特定時間內每個信息感知獨立個體通過不同渠道總結在一起的信息總和。

2.5 信息感知模式在人力資源效能管理中應用

2.5.1 體現(xiàn)人力資源管理強大的功能性

首先要統(tǒng)一內部所有管理人員的思想，將管理理念灌輸于每位員工的腦海中，使其對該管理思想形成一定的主觀意識，并通過各項管理行為表現(xiàn)出來。人力資源效能管理是一個整體，需要內部員工的相互配合，才能發(fā)揮出人力資源效能管理強大的影響力及功能性，使每位管理人員形成正確的管理理念，從而促使其積極參與人力資源管理活動。人力資源總管理者運用信息感知模式將管理中的理念及認知植入到大腦中進行分解重組從而提煉出人力資源效能管理的重點與精髓，形成一種形而上的效能管理，調動管理人員的工作積極性，在實際管理工作中極大發(fā)揮其自身的主觀能動性。

2.5.2 信息感知量對信息感知者的意義

最終所得到的有效信息就是從信息感知量中提煉出來的，信息感知的接受渠道越多，那么相應的人腦接受到的信息量也就越大，隨之信息感知量指數(shù)也會越大，它們直接是成正比的。感知度指數(shù)是將一定的信息量灌輸?shù)叫畔⒏兄叩拇竽X中，然而對其進行測試，從而得出特定時間內信息感知者對灌輸信息量的記憶多少，計算出兩者的比重，就是感知度指數(shù)。要判斷信息感知效果中的總感知度指數(shù)就要對個體感知度系數(shù)進行計算，得出感知度指數(shù)的平均值。信息感知者最終得到重組信息是需要按照感知程序，并花費一定時間來進行的，信息感知時間的長短與個體信息的不同特征密切相關，不同的信息內容所需要花費的信息感知時間也有所差異，但是無論對信息感知者灌輸多少信息，都需要按照其信息感知步驟一步步進行，只有經(jīng)過完整的感知信息過程，才能夠得到精確的感知信息反饋，最后將其作用于人力資源效能管理部門的管理人員，由管理人員落實于工作行為中。

2.5.3 信息感知量與信息感知度數(shù)的關系

筆者總結了相關實驗與計算得知，當信息感知量指數(shù)及信息感知度指數(shù)保持不變時，信息感知時間與信息感知效果指數(shù)是成正比的，信息感知時間越長，與之相對應的信息感知效果指數(shù)也就越大，那么意味著其在人力資源效能管理中的作用力越大，反之作用力則小；當信息感知時間較為穩(wěn)定時，信息感知量指數(shù)、信息感知度指數(shù)及信息感知效果指數(shù)三者之間也是成正比關系，信息感知量指數(shù)與信息感知度指數(shù)越大，那么信息感知效果就越明顯。從一定意義上來講，信息感知者的實際感知水平直接決定了信息感知度指數(shù)，對信息感知度指數(shù)具有加大影響。要提高信息感知模式下的人力資源效能管理水平與效果，就要充分發(fā)揮信息感知的效果，而信息感知效果大小取決于信息感知者收錄信息感知量的多少及實際信息感知量指數(shù)。將其映射到人力資源管理中亦是如此，在進行人力資源管理時，若管理者想充分發(fā)揮人力資源管理功能性，就有將管理思想覆蓋整個管理部門，把人力資源核心管理理念傳達給每一位管理者思想中，員工接收到的管理思想越多，那么其在管理工作中就能夠融會貫通，從而提高人力資源整體管理水平，對企業(yè)內部的和諧與穩(wěn)定具有重要意義。

3 結束語

總而言之，要發(fā)揮人力資源效能管理最大潛能，那么在管理中運用信息感知模式就顯得尤為必要。運用信息感知模式通過對信息感知者腦海中所收錄及存儲的信息進行信息感知、分解信息編碼、信息對比、重新編碼及信息重組等四個過程，從而總結出有效的信息感知，隨后將其融入到管理工作中及每位管理者的思想中，更新管理人員對人力資源管理的認知，充分調動管理者的工作積極性，發(fā)揮其自身的功能性。

參考文獻

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