人力資源管理研究分析

摘 要：隨著經濟的快速發展各個企業之間的競爭也日益激烈。為了使自己的企業處于不敗之地必須增強企業的競爭力，而人力資源管理這一方面正好是企業競爭力的核心，它管理的好壞就是企業競爭力強弱的關鍵所在。作為一個專門選拔和管理企業人才的中心部門，同時也是一個具有很強主觀性質的部門，它在著手管理方面也存在著很多問題和困難。我們就要針對人力資源管理的現狀對其進行分析研究找出它的存在價值，出現的困難及其解決辦法。

關鍵詞：人力資源；管理；分析研究

所謂的人力資源管理就是指運用現代科學的方法對人力進行的合理培訓、組織和調配，使人力這一資源能得到最大價值的發揮。人力資源管理的內容包括很多，例如：招聘人員，對人員進行分配工作，調節人員與企業之間的矛盾等等。這樣在人力資源管理的過程中就會遇到很多突發和變動事件，例如：招聘到的人員沒有滿足企業的要求，給人員分配的工作不能使他們的最大效用得到發揮，再就是人員和企業之間存在分歧，上下級溝通不暢等等問題。我們就要做到尋求一個最好的解決方案來調節這些問題，保障人力資源管理的順利完善的進行就是保證了企業的核心競爭力。

1 我國人力資源管理的現狀

1.1 就目前我國人力資源管理這方面的內容還比較淺顯，只是滯留在人事管理上面，日常的工作內容也是與人事相關的一些簡單事宜如：招聘員工、組織培訓、日常績效考核等。對員工的管理也沒有做到真正意義上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我國的人力資源管理部門的管理人員不具備專業職業水平，在用人方面不會靈活運用，導致很多優秀人才的流失，還有很多優秀人員不能發揮其最大的效用價值。整個管理體制不完善，沒有一個標準化的考核制度，導致對人員的績效成績考核沒有一個明確的標準。

1.3 現存的人力資源管理體制上的獎懲制度不完善，不具備一套完整的獎懲制度使得員工們沒有奮力前進的目標。對于很多企業在獎懲制度上做出的懲罰重于獎勵的機制導致很多員工消極怠工的負面影響。

2 目前我國人力資源管理著重研究的三個領域

2.1 戰略人力資源管理

在戰略人力資源管理中主要按三種標準來對其進行劃分。即在企業中所發揮的時效性、作用性和企業變革程度及管理方式。對人力資源管理在企業所發揮的具體內容進行的劃分能夠更加明細的了解到人力資源管理在企業中所發揮的不同作用和實現的效果。也能對人力資源部門中存在的一些問題起到一目明了的作用，可以針對性的進行解決。

2.2 國際人力資源管理

經濟全球化帶動的管理國際化使得人力資源管理理論由國內走向了國外。與國際接軌這一新的形勢對于我國的人力資源管理既有好處又有壞處。在面對來自各個國家的競爭，我國的人力資源這一部門是否能夠立于不敗之地？但是面向國際也可以使我們學習到來自不同國家的先進的人力資源管理理念，促使我們不斷學習吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力資源管理的效益評估

人力資源管理如果做得好能夠給企業帶來效益，提升企業的競爭力。但是如何判定人力資源管理是否做得好該有一個什么標準來進行判定呢？人力資源管理是一個主觀性較強的部門，這樣要想對其有一個十分標準的判定條件很難，但是我們可以通過幾項指標來對其進行評估和判定。例如：人力資源的會計和審計、成本的控制、競爭的基準、關鍵指標、效用指數、管理目標和利潤中心等等。

3 企業的人力資源管理部門所要面對的幾種風險

3.1 招聘風險

企業在面對招聘問題時一般會遇到兩個方面的問題。首先就是招聘的人員不具備企業內部所設崗位的職業技能，這樣就使得企業招到的人員不能給企業帶來相應的報酬，使企業不得不對該崗位作出相應的調整措施。其次就是招聘到的人員的能力遠大于預期招聘的人員，這樣就造成了對招聘到的優秀的人員的人力資源的浪費也很容易使員工對企業產生不滿情緒而對工作產生負面影響。

3.2 流失風險

人力資源部門負責對新員工進行招聘，同時也會擔心這些新老員工的人才流失。招聘到的新員工往往對自己即將上任的工作崗位很陌生，這需要企業花費相當大的時間和成本對其進行相應的職業技能的培訓，一旦新員工在培訓結束后離開企業，那將會給企業造成人力財力的損失。同樣老員工一般是業務比較純熟，他們的離開也對企業產生相當大的影響。

3.3 調配風險

如果資源能夠得到合理的配置，那資源就能產生其最大的效益。同樣的如果將每個員工調配到適合他們的相應崗位中去，那么他們所產生的價值將會給企業帶來利益的最大化。但是人力資源管理這一部門是一個主觀性相當強的部門，絕大部分的主動權都掌握在人力資源管理者手中人員的調配也都取決于他的喜好。如果他因受到外界的一些影響而做不到“知人善任”，僅僅憑自己的喜惡來隨意調配人員就會導致企業組織結構協調的失衡，企業的人才資源未能充分合理的運用，造成人力資源的浪費，這對企業來講也是一個致命的損失。

4 企業人力資源管理風險產生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在對企業人力需求完全了解的基礎之上的，而不是一味的只要求應聘人員的專業知識的多少。只有完全了解的企業的人員需求才能根據需求來進行招聘，這樣也避免了對人員資源的浪費，時招聘到的人員滿足企業的需求。

4.2 獎懲制度的不完善

獎懲制度的建立其主要的目的就是激勵人員更加積極的工作，為企業帶來最大的效益。但是目前的企業人力資源管理的獎懲制度往往是懲罰重于獎勵，獎懲制度的嚴重失衡不僅沒有提高人員工作的積極性反而起到了一個反作用的效果，這樣容易造成人員不滿情緒高漲導致人才的流失。

4.3 人的心理的復雜性

人的心理是種主觀的東西，沒有一個統一的運行機制，這就決定了在人力資源管理中一定會遇上一些不可規避的問題和風險。

5 企業風險規避的措施

5.1 提高人力資源風險管理意識

人力資源管理是以“人”為主，這也決定了在人力資源管理中一定會遇到不可避免的風險，我們既然不能選擇逃避風險那就要提高風險意識，建立一套完善的風險管理機制，做好風險的預測、識別和防范，降低風險發生的概率，盡量減少風險給企業帶來的損害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人員的招聘是人力資源管理中很重要的一項工作。選擇一個適合企業需求的人員會給企業帶來收益，相反，選擇不適合企業的人員即使他的職業水平非常高超也不能給企業帶來最大的收益。完善人力招聘制度對于人力資源管理來說至關重要。

5.3 建立科學的人力資源獎懲制度

獎懲制度不論對哪個企業都至關重要。它是激勵人員努力工作的標尺，但是如果獎懲制度不協調的話不僅不能起到它應具有的作用反而會給工作人員帶來負面影響。所以建立一套合理的獎懲機制能夠激勵人員工作的積極性，同時還能將員工長期的留在企業使企業避免了因為人才的流失所帶來的損失。

6 結束語

隨著社會的發展，企業要想在競爭大流中繼續存活就必須要與時俱進，人力資源管理的優劣是決定企業能否在競爭中取得勝利的關鍵。對于人力資源管理體制的變革和完善我們需要使用發展的眼光來看待。針對人力資源管理中所涉及的內容和面臨的風險作出相應的改善措施來改進企業的人力資源管理，讓人力資源管理在企業中發揮其應有的作用，給企業帶來最大的效益。

參考文獻

[1]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國大學學報，2006.

[2]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005.