關于常見人力資源管理中的難點和對策研究

摘 要：隨著我國經濟建設的發展，目前企業中的人力資源管理越來越受到重視，同時人力資源在實際的管理中也存有許多問題和難點，目前我國企業在人力資源管理上仍舊沿用傳統的管理模式，管理整體呈現靜態化，尤其對于建筑企業，企業中的管理人員思維上存有局限，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認作日常不嚴肅的工作行為。

關鍵詞：人力資源管理：靜態化；動態化；管理方式；對策研究

1 人力資源管理的概念

人類的社會經濟活動中，人力資源是最基礎性的資源，是人在社會經濟活動中對于人類最基礎作用的充分認識，因此在具體的實踐中以人為中心進行管理的實踐是需要積極推行的。人力資源管理實質上就是對于人的自我回歸以及自身價值實現的有效手段。

2 人力資源管理的常見問題

尤其在建筑企業中，建筑施工隊伍常出現生產流動和隊伍比較分散等現象。而且施工生產需要的機械并不是很多，多是手工勞動，所以常會使用外來的勞動力，在崗工人也沒有專業上的培訓，因此具體施工中很難規范化，人員多外來勞務，所以工人素質參差不齊。勞動力市場在當今社會下呈現開放的局勢，建筑企業也隨著這一局勢呈現人員流動性強的特點，因此在人力資源管理上問題不斷，常見的有以下幾個問題：

2.1 靜態化管理方式的缺陷

目前我國企業在人力資源管理上仍舊沿用傳統的管理模式，管理整體呈現靜態化，尤其對于建筑企業，企業中的管理人員思維上存有局限，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認作日常不嚴肅的工作行為。并沒有認識到人力資源管理需要技術的應用，以及對人力資源的開發等，認識管理層次上不去，根本不能夠滿足業務需求，靜態化的呈現對業務管理本身就是一個缺陷。

2.2 管理認識不足、缺乏長遠性

在我國現有的企業當中，管理階層普遍存在眼界不遠，缺乏長遠管理的現象，對于建筑企業來說企業人力資源管理很少設計長期的建設目標，以及對長遠利益的考慮，企業經營該如何往前走，管理人員考慮不足，也沒有根據企業的生產目標來策劃人力資源管理活動，階段性目標的設定，人力資源管理也做的不是很到位。對具體各部門的人員配置只是盲從報告，企業在各階段需要什么樣的人才，管理部門也沒有做出相應的具體分析，各部門之間缺乏良好的信息溝通，沒有能夠深入分析業務部門的具體需求，人力資源配置本身是需要進行統籌安排并考慮的，因此在管理中由于欠缺這些管理的實際需求，造成了人力資源的嚴重浪費，而且具體的人員配置中，人員素質卻不能滿足崗位的需求。

2.3 人員職位欠缺規范化管理

企業管理階層往往對具體的人員職位沒有認真分析，而且對于職位的認知度較低，經有關調查表明，企業中很少有做具體的職位分析，薪酬設計以及績效考核中迫不得已運用到職位分析，然后才會制定出詳細的分析計劃，來進行職位分析，而對于企業中的在職人員崗位調整或者是人員招聘等，卻沒有相關的職位分析，對于職業發展或是職業培訓，有關的職位分析更是少之又少。

2.4 企業招聘錄用制度不規范

企業中對于人員招聘具體的規范不合理，相應的崗位職務分析也沒有具體作出，工作崗位具體的職能分析也沒有編排相應的工作說明書，因此導致招聘效果不佳，成果也不高，在進行建筑企業的調查中，很少有施工企業制定招聘錄用制度，而且即便是制定了也不合規范，具體執行中也難以按照具體制定的制度來完成執行，在實際的招聘配置執行中，計劃規范性不高，且對于招聘渠道不進行擴充呈現單一化招聘，招聘中對于人員的甄選，方法陳舊而單一。

2.5 管理措施中的問題

在我國許多的企業管理沿襲了家長制的管理方式，有企業經營者的理念摻雜期間，管理方式亦呈現自我投放式，因此在接受方式上，多數企業員工只是被動接受。

在管理制度制定中是以企業利益為前提，可是如果僅僅以企業利益做唯一的標準，不考慮員工的需求，與員工不進行積極的溝通，從企業利益的長遠角度來看，并不利于企業長遠的穩定發展。對于管理制度的具體執行，具體的執行方案以及執行中的評價標準是不可缺的，如果在評價中出現偏差則很容易影響企業的未來發展。

3 企業人力資源管理制度的完善策略

3.1 人力資源管理新理念的確立

企業的生存，與時俱進的同時，管理制度要實時變革改進是企業發展生存所需，企業內外部環境的變化是需要人力資源管理隨著做出相應變化的，因此對于人力資源管理要時刻保持實時、變化、動態的狀態是很有必要的。人力資源管理應具有一定的前瞻性，以企業管理為平臺，對企業發展中遇到的問題、以及其發展方向、過程中面臨的諸多機遇和挑戰都要清醒的認識，只有這樣才能從根本上走出日常的繁瑣事務，對企業人力資源的管理進行高瞻遠矚的考慮和規劃。并以企業整體的發展戰略方針為企業管理的指導方針，并以遠景規劃作為目標，因市場的不斷變化而做出相應的調整，這是人力資源管理所必備的。

3.2 管理制度的可行性設計方案

在執行相應的管理制度中，如果出現失誤則會造成企業的損失，以及給員工和企業帶來不必要的負面影響。因此人力資源管理要嚴肅對待這類問題的產生，理性分析企業管理制度的具體執行方案，如在招聘工作的具體執行中，需要分析和考慮的問題如下：

其一、企業所缺人才，以及急需哪種類型人才，人力資源管理應該做出詳細分析。其二、在聘用中應明確用人崗位的具體待遇和待遇標準。其三、而對于企業所需人才的分析，以及明確的待遇標準分析其具體是否符合企業目前和未來發展的經濟效益等等。其四、具體報酬方案的設計和制定以適用于內部人員的競聘。而在具體的辭退制度執行上，應該做到堅決果斷并有理有據，而實際操作中應該小心謹慎，妥善處理后事。

3.3 人才進入途徑需待拓寬

自從中國加入世貿組織后，中國面臨著越來越多的強大競爭對手，人才緊缺并流失嚴重，因此中國企業要利用外部人才充分，通過院企合作等來開發富有潛力的人才市場，并通過兼職人員、外部咨詢、管理助手的聘用、客座教授等方式來具體解決人力資源缺乏。現代手段的充分利用，諸如校企聯合、企業內部人員的培養等。改變以往培養職業崗位人才、具體產業功能等思路，應該加快引進并培養高級經貿和工商人才，以及具有較高研發能力和理論基礎扎實的技術性人才。

隨著我國經濟建設的發展，目前企業中的人力資源管理越來越受到重視，同時人力資源在實際的管理中也存有許多問題和難點，總而言之，人力資源管理具體執行過程中較為緩慢，因此在管理中應該對出現的問題進行分析，并加以修正，不斷地推陳出新，只有這樣才能逐漸實現人力資源管理水平的提升，并保證了人力資源的有效管理。

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