改善企業(yè)人力資源管理的途徑探討

摘 要：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，需要強(qiáng)有力的人力資源工作作為支撐，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)，有能力的人才，為企業(yè)的創(chuàng)新做出努力。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只要擁有了人才，就會(huì)開發(fā)出無(wú)窮的智慧，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的動(dòng)力。在人力資源管理工作中，要善于用人，將合適的人用到合適的崗位上，充分的發(fā)揮個(gè)人的潛能。在人力資源配置的過(guò)程中，能夠知人善用，用人不疑，給予員工充分的自信，才能夠更好的發(fā)乎自己的能力。為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)力的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行調(diào)整，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

關(guān)鍵詞：人力資源；價(jià)值觀念；企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理工作就是將企業(yè)中的人和事進(jìn)行整合，將其按照一定的規(guī)范，有計(jì)劃的合理安排，盡量的實(shí)現(xiàn)資源最大化。將適合的人放到適合的崗位，能夠人盡其才，充分的發(fā)揮出個(gè)人的價(jià)值。將企業(yè)中的各項(xiàng)資源合理的調(diào)配，保證其能夠發(fā)揮出最大的效用。在人才利用方面，不僅要能夠取其所長(zhǎng)，更要容其所短，因?yàn)槿藷o(wú)完人，只要善加利用，能夠企業(yè)的文化相融合即可。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化對(duì)于員工的影響比較深，只有讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)同企業(yè)文化，在價(jià)值觀上達(dá)成一致，才能夠提升員工的忠誠(chéng)度，盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)。在社會(huì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了變化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也造成了一定的沖擊，所以為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)人力資源工作要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 過(guò)分關(guān)注學(xué)歷問(wèn)題，忽視人才優(yōu)化配置

在現(xiàn)階段的企業(yè)招聘工作中，過(guò)分的關(guān)注于學(xué)歷的高低，將學(xué)歷作為基礎(chǔ)的限制條件，對(duì)于那些工作經(jīng)驗(yàn)豐富，實(shí)踐能力較強(qiáng)的人，因?yàn)閷W(xué)歷的原因而限制在招聘范圍之外，因此而損失了招聘到真正人才的機(jī)會(huì)。在招聘中，沒(méi)有根據(jù)個(gè)人的真正能力進(jìn)行崗位的優(yōu)化配置，以至于在工作崗位中難以發(fā)揮出真正的才能，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.2 人員配置不夠合理，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)

人力資源管理工作中最為重要的就是進(jìn)行合理的人力資源配置，將合適的人安排到合適的崗位上，既能夠發(fā)揮出人的價(jià)值，又能夠提升崗位的工作效率。但是在現(xiàn)實(shí)的部門企業(yè)中，對(duì)于人才的安排不夠合理，經(jīng)常出現(xiàn)大材小用的現(xiàn)象，嚴(yán)重的浪費(fèi)了人才。對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，只是按照以往的計(jì)劃方案機(jī)械性的執(zhí)行，并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和崗位需求而制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，以至于在實(shí)際工作中沒(méi)有多大的成效，使培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，失去了人力資源培訓(xùn)的意義。為了更好的為企業(yè)發(fā)展，需要制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要以及工作崗位的特殊性，進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。

1.3 在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境相融合，只有在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，制定出適宜的人力資源管理戰(zhàn)略，才能夠培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的人才。在人力資源管理工作中，要對(duì)世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行詳細(xì)的了解，然后對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行適宜的培訓(xùn)策略。很多的企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，只是盲目的效仿成功企業(yè)的案例，無(wú)法與企業(yè)的發(fā)展相融合。企業(yè)在不斷的發(fā)展過(guò)程中，要根據(jù)形勢(shì)的變化做出改革與創(chuàng)新，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，但是部分企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的束縛，沒(méi)有對(duì)大環(huán)境與企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行考察，造成資源的浪費(fèi)。

1.4 激勵(lì)機(jī)制不夠健全，績(jī)效考核機(jī)制急需完善

有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展中的重要制度，其直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能，提升對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造力，在工作的過(guò)程中，執(zhí)行力將得到提升，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。在有些企業(yè)中績(jī)效考核機(jī)制不夠健全，對(duì)于國(guó)家規(guī)定的福利待遇沒(méi)有有效的執(zhí)行，并且在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好的狀況下，沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的薪酬福利調(diào)整，考核機(jī)制缺乏公平性，致使員工的工作態(tài)度不夠積極，對(duì)企業(yè)存在太多的不滿，嚴(yán)重的影響到企業(yè)的發(fā)展速度。

2 改善企業(yè)人力資源管理的途徑

2.1 企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的能力

在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，擁有了人才就擁有了實(shí)力，而人力資源管理工作就是為企業(yè)招募人才，培養(yǎng)人才的部門，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。所以人力資源部門的管理人員應(yīng)該具備全面的專業(yè)知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，在社會(huì)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，不斷的調(diào)整企業(yè)人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源管理部門作為企業(yè)發(fā)展的核心部門，對(duì)于管理人員有極高的要求，管理人員要站在時(shí)代發(fā)展的前沿，具有高瞻遠(yuǎn)矚的思想意識(shí)，能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，那么管理人員應(yīng)該具有如下要求。第一，具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)與溝通能力，善于傾聽員工的心聲，能夠及時(shí)的了解員工的情緒變化，協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)系，保證良好的工作氛圍。其次，要具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，在日常工作中，能夠合理的安排人員的調(diào)動(dòng)，保證資源的優(yōu)化配置，熟悉國(guó)家的法律法規(guī)，能夠根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化，制定出適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，做好培訓(xùn)部署工作。再次，對(duì)于企業(yè)的整體運(yùn)作流程有詳細(xì)的了解，對(duì)于各個(gè)員工的能力了如指掌，在有崗位空缺的情況下，可以合理的調(diào)動(dòng)人員。在企業(yè)制定發(fā)展目標(biāo)的情況下，可以提供有建設(shè)性的意見，為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)條件。

2.2 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念

以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。第一、關(guān)心下屬的成長(zhǎng)。公司關(guān)心的是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和業(yè)績(jī)，而員工關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)的發(fā)展和對(duì)工作的滿意度。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)充當(dāng)協(xié)調(diào)員的角色，將員工個(gè)人的發(fā)展和公司的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。第二、用人不疑，疑人不用。一旦授權(quán)下屬負(fù)責(zé)某一個(gè)項(xiàng)目，定下大方向后，就放手讓他們?nèi)プ觯灰笙聦偈聼o(wú)巨細(xì)地匯報(bào)，而讓他們自己思考判斷，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題由大家共同來(lái)解決，如果做出成績(jī)是大家的。第三、鼓勵(lì)嘗試創(chuàng)新。給下屬成長(zhǎng)空間，讓他們敢于去嘗試，并允許犯錯(cuò)誤。否則，下屬畏首畏尾，什么都請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，自己的主動(dòng)性、創(chuàng)造性就沒(méi)了。同時(shí)要注重情感管理。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會(huì)地位等可能不盡如人意，但“情”能補(bǔ)拙，使員工切身體會(huì)到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。

2.3 提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)

我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，必須本著缺什么補(bǔ)什么的原則，做到因人施教，對(duì)緊缺人才加快培訓(xùn)，對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c(diǎn)培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓(xùn)，對(duì)青年人才全面培訓(xùn)。企業(yè)還可以通過(guò)崗位鍛煉、項(xiàng)目培養(yǎng)等多種方式給各級(jí)各類人才壓擔(dān)子，以促使他們快速成長(zhǎng)。同時(shí)要鼓勵(lì)和支持各級(jí)各類人才主動(dòng)自學(xué)和參加自費(fèi)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

2.4 合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

“戶樞不蠢，流水不腐”是企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。人員流動(dòng)具有一定的合理性，對(duì)企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，這就是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，在招聘過(guò)程中，要預(yù)防被應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息導(dǎo)致人才在使用中的風(fēng)險(xiǎn)。此外，依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)減少員工的流動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次，要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過(guò)面談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽留措施。另外，當(dāng)流失事件不可挽回時(shí)，企業(yè)需設(shè)法減少損失，甚至采取法律手段維護(hù)自身的合法權(quán)益。最后，要建立起一套科學(xué)的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、約束、淘汰等各個(gè)方面，都能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，用好人才給他們以機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，讓他們?cè)诎l(fā)揮個(gè)人聰明才智的同時(shí)，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

2.5 全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。培養(yǎng)企業(yè)精神是中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容。要培養(yǎng)有特色的企業(yè)精神，首先必須具有創(chuàng)新精神，包括技術(shù)創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，其中管理創(chuàng)新是核心。其次要倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。光靠一個(gè)人一個(gè)點(diǎn)不夠，必須多個(gè)人點(diǎn)面協(xié)作配合才能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，因此團(tuán)隊(duì)精神在中國(guó)的企業(yè)精神中要有突出體現(xiàn)。

3 結(jié)束語(yǔ)

在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有了人才，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)的動(dòng)力。人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的核心部門，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)了大量的人才。在社會(huì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了改變，為了更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)以及企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出適宜企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略。人力資源管理部門要緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步，走在時(shí)代發(fā)展的前沿，敢于創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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