人力資源管理理論研究現狀分析

摘 要：隨著經濟的不斷變化與發展，人們生活水平的逐漸提高，全球化時代的到來，加劇了整個市場的激烈競爭。各行各業要想獲得長久的發展就必須注重自身的企業人力資源管理，利用自身的發展優勢，引進先進的管理技術與經驗，從而加以改革不斷的創新，為自身的存在與競爭創造良好的條件。文章主要從以下幾個方面探討人力資源管理理論的重要意義以及當前存在的一些問題，并加以解決。

關鍵詞：人力資源管理；發展趨勢；重要性

近年來，競爭力的不斷加劇，從而使得各行各業開始重視人才，將人——無形資產作為企業的核心競爭力。同時隨著外界環境的不斷變化與革新，新技術的大量涌現，對于企業人力資源管理來講，更是一種全新的挑戰。企業若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理。文章在此基礎上進行了簡要的分析與總結，并對其未來發展趨勢進行了探討。

1 人力資源管理研究的分類

從某種意義上來講，人力資源管理分為兩大類。一類是宏觀意義上的；另一類是微觀意義上的。宏觀的人力資源管理方式主要是針對組織層次而言，進行合理有效的管理。側重點是將人力資管理對組織產生的影響作為最終的關注對象。微觀人力資源管理與宏觀人力資源管理恰恰相反，它將側重點放在個體上，研究人力資源管理對個體的重要意義及其影響。

2 當前人力資源管理研究的三個重要領域

2.1 戰略人力資源管理

通常來講，戰略資源管理可以分為三種情況：一是與企業效益密切的聯系在一起；二是與個人效益密切的聯系在一起；三是組織實踐與政策之間的“適度”。第一種人力資源管理方式是將企業的效益與管理之間的關系密切聯系在一起，注重這種管理對企業產生的最大效益。第二種是在激烈的市場競爭下，將個人能力看的很重要，側重于對人的一種管理。第三種是將兩者相結合在一起進行有效的適度管理，從而考慮這種管理對整體企業效益產生的影響。

2.2 國際人力資源管理

隨著經濟全球化的發展，國際化的不斷深入，近年來，人們不斷重視人力資源管理的方式與方法，并將結合國內外一些先進的理念與管理知識進行國際人力資源管理的一種創新。由于地域文化差異的不同，國內人力資源與國外人力資源管理在某種方式上存在著一定的差異：國際人力資源管理在建立的時候不僅僅要考慮地域文化的差異，還要考慮自身所處的環境，考慮文化對人力資源管理的影響，并在此基礎上建立一系列的法律法規來適應其人力資源管理的方式。國際人力資源管理，顧名思義，就是一種跨國際的人力資源管理。這種管理方式會因為不同國家的特點來進行管理，復雜性很強。

2.3 人力資源管理效益評估

（1）人力資源指數問卷調查。

這種問卷方式最早是由美國聯合快遞公司發起的，主要是依據員工的服務態度來進行測試的一種企業管理方式。將這種管理有效的同企業績效有機的聯系在一起，問卷表明企業員工的服務態度對于企業形象，業績有著十分重要的影響。為此，在進行人力資源管理的同時，必須加強員工的服務意識，為了企業的良好形象，不斷的提升顧客的滿意度與企業的知名度。

（2）人力資源聲譽

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的人力資源管理，人力資源管理的內涵能否適應包括內部員工和外界顧客在內的所有與企業發生各類關系人群的需求，直接關系到企業對市場需求的適應性問題，與企業的經營和發展息息相關。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升人力資源管理建設水平，在很大的程度上，決定著企業的前途和命運。每個企業經營管理者都必須充分認識到堅持“以人為本”建立人力資源管理的重要性，把人力資源管理建設放到企業基礎建設的重要位置來抓，加大人力資源管理建設的力度，不斷提升人力資源管理水平，使之更加適應企業內外部環境變化和市場競爭的需要，推動企業的健康發展。

隨著社會的不斷進步與發展，隨著改革開放的不斷深入，以及經濟體制的不斷完善，我國在經濟、政治、文化等方面都發生了深刻的變化，尤其是改革開放以來，我國對于人的重視與管理更是發生了根本性的變化，為了適應時代社會發展的需要，建立一套完整的人資管理機制，對于經濟社會的發展具有重要意義。

企業聲譽對于企業的發展有著十分重要的影響。企業要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須樹立自己的品牌形象，不斷增強顧客的認知度與美譽度。企業在注重經濟效率的同時也要不斷的創新人力資源管理的方式與方法。從企業的高層管理到普通員工都要進行培訓管理。對人力資源管理作出客觀公正的評估。人力資源管理的實際功能就是將資源有機的整合，充分利用。與此同時增加顧客對企業的認可。實踐經驗得知，人力資源管理必須將企業信譽與聲譽放在重中之重，注重企業的文化資源，不斷提升其顧客的滿意度，增強顧客與企業之間的聯系，讓顧客認識企業。

（3）人力資源審計

資源審計，顧名思義就是通過調查，分析和比較來進行對人力資源管理的確認。通過對統計的信息以及相關的數據進行研究分析，得知這種有效的人力資源管理可以給企業帶來一定的效益，并能夠很好的改善當前存在的問題以及提出相應的解決措施與方法。資源管理審計的過程就是將有利的管理信息加以利用，通過分析看某一時間段的管理效果。但與此同時，這種人力資源審計也存在著一定的缺陷，它只能對整個組織產生一定的效用與影響，但是對于個人人力資源管理的效用卻很小。

（4）人力資源競爭基準

基準是用來比較或者對照某事物的模型或測度。基準確定法就是將特定比較的指標與其他“最好實踐者”組織的指標相比較。最常見的人力資源管理的基準績效評價指標是：總報酬占稅前總收入的百分比，內部管理職位占有率，單位員工的銷售額，津貼占工資成本的比重。一種評價人力資源管理情況的方法是計算各種比率。這些比率可以按照年度來計算和比較，提供有關人力資源工作變化的信息。根據國家統計得來的基準來比較比率指標是確定人力資源有效性的最好方式。比較活動應該在一個企業內部每年進行，這樣可以通過不同年度情況的比較找出企業人力資源管理存在的問題和已經取得的進展。

（5）人力資源利潤中心

所謂內部市場，就是把企業看成是一個由企業家群體組成的公司社團，他們在企業內部與在外部市場上一樣進行買賣，開發新產品或服務，不管在企業內部還是外部，采用的僅僅是經營哲學，使企業能夠迅速而又有效地適應變革。人力資源管理部門被作為獨立的利潤中心來運營，可以對自己所提供的服務和計劃項目收取費用，有時還要與來自組織外部提供的服務進行競爭。

（6）應用人力資源研究的評價方法

人力資源研究就是通過數據分析來決定過去和現在人力資源實踐的有效性。初始研究就是數據是為一定的項目研究第一手收集起來的；二手研究就是利用著作、專業期刊論文或其他來源的他人已有的數據來從事研究。常用的初始研究模型有試驗和樣板項目、員工態度調查和離職面談。

3 結束語

人力資源管理是一個新興而又永恒的話題。隨著科學與社會的不斷進步，各門學科的不斷發展，人力資源管理理論和實踐也在不斷發展。因此，我們必須不斷地把人力源理論運用到實踐中去才能真正實現“好人”的價值，加速社會的進步。

參考文獻

[1]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005.

[2]曾建權.人力資源管理理論與實務研究[D].天津：天津大學，2003.