連鎖企業(yè)人才流失問題探析

【摘 要】本文針對連鎖企業(yè)員工流失率居高不下的問題，依據企業(yè)人力資本管理理論，分析人才流失的危害性及原因并提出建設性的措施。

【關鍵詞】連鎖企業(yè)；人才流失；激勵機制

隨著我國連鎖企業(yè)的快速擴張和發(fā)展，人力資源問題日益凸顯。特別是人員流動問題日趨嚴重。業(yè)內人士稱，本土連鎖企業(yè)的人才流失量非常大，目前包括北京、上海、天津等地本土零售企業(yè)的人才流失比例已經接近35%，平均每新招100名員工，就有35人在工作1年內離職，而且多以管理人員的流失為主。因此，我國連鎖企業(yè)能否建立一套適合的人力資源管理體系，成功地吸引人才，建立高素質的員工隊伍，激發(fā)員工的積極性，留住人才是國內連鎖企業(yè)最急迫的問題，而如何控制連鎖企業(yè)人才流失已成了目前連鎖企業(yè)人力資源管理的重要工作。

一、連鎖企業(yè)人才流失的危害性

（一）增加企業(yè)招聘與培訓管理成本

連鎖企業(yè)為招攬優(yōu)秀人才，通過各種渠道進行尋找、篩選并錄用，付出了大量的心血、時問和金錢，需要支付大筆的費用。這些成本直接構成了企業(yè)相當重的成本負擔；其次是間接招聘費用。由于相應崗位的人才流失，原有的工作無法正常開展，其間產生的時間成本、管理成本、生產成本所帶來的損失也相當大，而且由于招聘到合適人選需要一定的時間，產生的間接成本也相當可觀。許多人員新招聘進來的時候，尚未全面認識企業(yè)的文化、制度和處事方式，有必要進行相關培訓，而這些培訓需要花費相當可觀的時間成本、人力成本和物質成本。如果這些人才培訓之后離去，對企業(yè)來說也是一筆不小的損失。

（二）影響現有員工的工作積極性

連鎖企業(yè)人才的流失，不僅可能帶走商業(yè)技術秘密或客戶等資源.同時還可能影響在職員工的情緒，極大地挫傷團隊的整體士氣。不僅會大大降低在職員工的工作滿意度和忠誠度，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，而且會減弱組織的向心力和凝聚力。同時，其他員工與離職者建立起來的合作關系也將由此斷裂，而這種合作關系又是形成企業(yè)凝聚力的一個重要途徑，一旦處理不好，就會產生連鎖反應，引起其他員工離職，形成“多米諾骨牌效應”。

（三）影響連鎖企業(yè)發(fā)展速度與質量

連鎖經營方式的成功模式在于不斷復制獲得比單店更快的發(fā)展速度，但不管模式多成功都離不開人才的支撐。如果企業(yè)人才儲備不足，再好的經營模式與發(fā)展經驗都不可能得到實施，在實施過程中也可能變形走樣。連鎖企業(yè)外部重新引進不同等級人才，需要花費大量時間、人力、物力，財力，而且成功率也較低，同時還會挫傷內部員工的工作積極性。可見連鎖企業(yè)人才流失問題在很大程度上限制連鎖企業(yè)管理質量的提高和擴張速度的加快。

二、連鎖企業(yè)人才流失的原因分析

（一）連鎖企業(yè)人才觀念落后，企業(yè)文化“強勢”

連鎖企業(yè)對人力資源管理沒有給予科學合理的定位，沒有建立人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念。連鎖企業(yè)人力資源管理者還缺乏全局觀念，靠經驗辦事，把人才僅看作是企業(yè)的成本或賺錢的機器，常對人才提出不合理的要求，如隨意延長工作時間、增加工作量，而不知員工是一種有人性的再生資源。

我國連鎖企業(yè)多提倡的是一種“強勢”文化，帶有極強的剛性，表現出來就是對員工比較“強勢”。一般在企業(yè)發(fā)展初期，這種“強勢”對于企業(yè)創(chuàng)業(yè)是有益的，但對于已具有一定規(guī)模的連鎖企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要一種人性化的管理，需要以人為本。但目前國內的連鎖企業(yè)在日常工作中，對員工的管理主要采取監(jiān)督的方式；在決策時，不能充分聽取員工的意見，沒有充分信任和尊重員工。這種做法會導致一些中高級管理人員因無法適應企業(yè)文化而相繼離去。企業(yè)內部是否具有良好的企業(yè)文化和文化氛圍，在一定程度上反映了該企業(yè)的凝聚力，而凝聚力對員工特別是中高級管理人才的忠誠度具有重要影響。因此，由于中高級管理人才在價值觀念、思維習慣及行為方式等方面與企業(yè)文化產生了背離，離職就成了必然的事情。

（二）連鎖企業(yè)對“個人發(fā)展”的忽視

連鎖企業(yè)不管什么職位的人才流動，排在第一位的原因都是個人發(fā)展，在抽樣調查的員工之中，有69.2%的人都認為個人發(fā)展是他們選擇離開的最重要理由。這是由于在我國零售連鎖行業(yè)，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃普遍欠缺。由于連鎖企業(yè)基層員工的勞動關系由各分店管理，這導致絕大多數員工的職業(yè)生涯空間局限于分店之中，分店的員工職業(yè)發(fā)展最多能做到值班店長，絕對不會超過基層經理。這就使絕大多數追求自我實現、要求不斷成長的員工的職業(yè)生涯中斷，得不到繼續(xù)成長的機會，一旦有別的選擇機會，員工可能就會選擇跳槽，這也許是連鎖企業(yè)員工流動性比較高的原因。

一個優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃體系能明確告訴員工其未來發(fā)展方向，促使員工不斷進取。員工的能力達到相應的水平，員工的職位就晉升到相應的位置，并獲得相應的薪酬和福利。如果員工在企業(yè)中看不到自己的發(fā)展前景，短時間內還可以申請調崗，但長此以往，離職就會成為他們唯一的選擇。

（三）連鎖企業(yè)激勵機制不健全

與外資零售企業(yè)相比，我國零售企業(yè)中高級管理人才的薪酬水平總體較低，特別是那些為企業(yè)發(fā)展作出過重要貢獻的優(yōu)秀人才，其薪酬與外資零售企業(yè)同等人員相比差距更為明顯。當這些人才發(fā)現自己與外資零售企業(yè)同等人員收入差距過大時，就會產生不滿情緒，特別是如果他們?yōu)槠髽I(yè)作出了巨大貢獻卻未能在薪酬方面獲得應有的回報時，其內心的失落感就會更加強烈。雖然薪酬不是促使他們離職的唯一因素，但也會成為他們選擇離開的重要原因。很多連鎖企業(yè)的薪酬結構不合理，采用薪酬與績效掛鉤的企業(yè)比較少，即使有些采用了績效獎金的形式，但是占薪酬比重比較少，沒有起到激勵的作用，同時，在考核標準的合理化和規(guī)范化方面也存在一定問題。這也造成了連鎖企業(yè)人力資源的流失。其次，注重物質激勵而輕視精神激勵，注重短期激勵而缺乏長期激勵。零售企業(yè)對員工的激勵主要表現為獎金、銷售提成等物質手段，薪酬成了企業(yè)唯一的激勵手段。

三、控制連鎖企業(yè)人才流失的對策

（一）建立以人為本的人力資源管理思想

許多連鎖企業(yè)之所以能獲得成功，最主要的一個方面在于其以人為本的企業(yè)文化。其雇員大多被稱為合伙人，因為他們幾乎全部擁有公司的股份，年底根據股份分紅，既是雇員，也是雇主。員工努力工作可以使自己手中的股票升值，自然就有工作積極性。這種集雇主、雇員雙重身份為一身的模式，或許就是未來企業(yè)的發(fā)展趨勢，值得我國零售連鎖業(yè)思考。另外，一個獨特優(yōu)勢，就是員工的獻身精神和團隊精神。員工為共同目標一起努力，互相尊重，互相信任，暢所欲言。連鎖企業(yè)應著力培育并發(fā)展一種企業(yè)文化氛圍，使他們所贊揚的品質在公司內得以發(fā)揚，成為公司成長最可靠的基石。

（二）完善連鎖企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理指企業(yè)在全面了解員工個性特長、心理素質、綜合能力，發(fā)展?jié)摿Α^斗目標、人生追求等的基礎上，建立相應的員工個人檔案，并結合企業(yè)自身發(fā)展的要求，幫助員工設計既符合員工發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時幫助員工一步步地實施規(guī)劃。首先，確定員工的職業(yè)性向及基本技能，幫助員工認清職業(yè)發(fā)展方向。其次，提供階段性的培訓進修、工作輪換，為員工設計良性發(fā)展的職業(yè)通路。員工的發(fā)展在很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個能夠施展才華、實現自我價值的舞臺，同時善于引導，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧。最后，進行以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，幫助員工自我實現。

職業(yè)生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略.并根據自己的特點、所處的環(huán)境及發(fā)展遠景，設計自己的個人目標。同時.組織在幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯的過程中，必須充分考慮員工個人的需要、興趣、特點及發(fā)展目標，并使之與組織目標相結合。這樣，通過目標整合，將員工的個人目標與組織的目標整合在一起，在員工實現個人目標的過程中實現組織目標。

（三）建立和完善連鎖企業(yè)激勵機制

首先，連鎖企業(yè)應建立具有激勵性的薪酬體系。首先，企業(yè)應隨時掌握同行業(yè)的薪酬水平，以便在薪酬比較中獲得優(yōu)勢。其次，對中高級管理人才要舍得支付高薪。再次，要獎罰分明，對于那些為企業(yè)作出過重大貢獻的員工，不妨進行重獎。一方面可以提高員工的收入水平；另一方面也對員工具有很強的激勵作用。同時，要完善其他形式的激勵手段。這里所說的激勵手段主要指非薪酬的激勵手段，主要包括員工職務晉升、模范表彰、培訓激勵、公開表揚、旅游激勵等。非薪酬激勵的優(yōu)勢在于花錢少，影響面廣，影響程度強。企業(yè)在運用各種非薪酬激勵手段時，要注意激勵的針對性，要關注員工的個體需求，投其所好，事半功倍。

參 考 文 獻

[1]汪禮燕，王德奎.我國連鎖企業(yè)人力資源問題研究[J].全國商情（經濟理論研究）.2008（12）

[2]顧金梅.企業(yè)人才流失的原因及對策分析[D].山西財經大學學報.2007（11）

[3]王文超.論連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理模式[J].現代商貿工業(yè).2007（4）

[4]趙根良.連鎖零售企業(yè)人才瓶頸問題淺析[D].新余學院學報.2012，17（3）