淺談事業單位人力資源管理模式的優化措施

【摘 要】人力資源管理在組織管理活動中具有極其重要的作用，是其中重要的組成成分。要想確保其他工作能夠順利的開展，就需要我們切實的將人力資源管理工作做好。在本文中，我們以我國事業單位的人力資源管理工作為例，系統分析了當前在人力資源管理工作中存在的一些共性問題，并對怎樣解決這些難題提出了可行性的措施。

【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理；優化；措施

全球如今已經進入知識經濟的時代，各國的競爭已經轉化為人才的競爭，人力資源的開發與管理，已成為國家發展的首要問題。事業單位人員主要有行政事業性管理人員（部分事業單位從事行政管理的人員參照公務員法管理）、專業技術性人員、工勤人員，企業性事業單位，經營性管理人員占據總人數的一半以上，所有這些人員都符合人力資源的基本特征。事業單位的首要任務是為社會服務、保障社會公正合理、促進國家健康發展，這又需要事業單位人員在文化素質、職業修養、政治理念等要高于普通老百姓。

一、事業單位的人力資源管理制度概述

事業單位，一般是指以促進社會的福利，滿足社會的文化，教育，衛生和其他方面的需要，提供各種社會服務為目的的社會組織。不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。事業單位主要是對于企業性單位來說的，包括一部分參照公務員法管理的工作單位，是國家機構的一個分支。在中國的政治與經濟體制改革之下，這種模式的一些弊端和無理方面不斷出現，例如：資金，人才儲備，技術創新，流通不暢，資源建設率低。這些問題嚴重減慢了我們的事業單位改革壯大，從而我們需要改革和完善社會主義市場經濟體制，以適應現代人力資源管理系統的發展已經成為大眾趨勢。

二、事業單位在人力資源管理中存在哪些弊端

（1）人力資源管理的舊觀念。很長一段時間以來，我們的廣大事業單位依然沿用著陳舊的人力資源管理方式，缺乏一個公平、開放、完整和合理的用人機制，職稱晉升需要由組織來安排和確定，論資排輩的心態深入人心，每天的工作循規蹈矩，能力參差不齊的工作人員缺乏個人創新的想法，整體工作水平較低，裙帶關系意味很濃，導致事業單位的人力資源無法進行有效的資源整合和配置，很多有才華的人不能充分展示自己的自身才華，導致學習無用，人才浪費現象嚴重。（2）缺乏人力資源的合理分配。在我們現有的管理中暴露出來的最明顯的問題是各種資源的分配極其不合理。以一個處級事業單位為例子，一般一個單位的機構設置主要是按照黨委或者黨組成員-處長-科長—科員來設置的，科員需要聽從領導的安排和指示。目前依然沿用的是因事設崗，不能因人設崗，人才浪費現象嚴重，他們的才華得不到合理開發和利用。領導水平和員工水平總是有差距，不能很好的溝通和交流，導致工作人員雖然有著先進的理念和高超的技術，但在實際運用的時候仍然感到盲從，無法得以施展。（3）人力資源管理系統不完善。人力資源培訓和發展是一個漫長而緩慢的過程。需要投資的周期漫長，想要見到的實際效果較慢，需要做好長期的規劃和再造，通過后續連續不斷的更新，發展和完善的培訓和再培訓。然而，如今我們在大多數事業單位中，仍然普遍缺乏長期性持續性的人力資源開發培訓和發展體系，不注重長線投資。缺乏長遠規劃的培訓和措施，培訓和發展組織的戰略嚴重脫節。（4）缺乏人力資源的激勵約束機制。機構績效考核仍然實行著平均主義，不同的工人缺乏基本的公平，未達到效率為先，兼顧公平的基本原則。同時，與市場經濟體制下的各類公司不同，缺乏競爭的壓力。而事業單位的員工在日常的工作中，因為缺乏競爭壓力，許多員工都得到不公正的處理，導致很多人才的出走，并且損失的都是擁有自身價值和市場競爭力的寶貴人才，長時間如此，不能引進外部人才，不斷流失內部人才，嚴重的阻礙了事業單位的發展創新。（5）考評工作存在嚴重的形式化，考評的最后結論缺乏起碼的有效性。考核工作得不到事業單位的足夠重視。主要顯現在平時沒有周考評、月考評、季度考評、年考評，導致年考核與平時的工作表現嚴重脫鉤，沒有基礎數據可用。考評目標及內容不具體不詳細，考核標準太簡單太籠統，缺乏基層群眾評議，群眾工作不透徹，沒有廣泛聽取廣大基層群眾的主張和觀點。并且考評工作結束以后，對考評結果不重視，沒能看到存在的問題和反饋的意見，不能及時的改進，導致考評工作形同虛設。

三、解決的主要措施

（1）拓展新思想新概念，促進發展和建設現代的人力資源管理體系。在事業單位，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，事業單位必須充分認識到人力資源開發對本單位的重要性，大力加強對緊缺的高素質人才的引進；不斷補全績效考評機制和短板，通過運用薪酬激勵機制，促進人力資源的持續改善，最終實現人才的各有所用。（2）通過合理的配置資源，實現工作效率的全面提高。通過本單位有效整合現有的人力資源和實行內部的競爭機制，才能從根源上完成對資源的合理分配，充分達到最大作用。例如，設定任職的資格和標準，在人才儲備庫中進行挑選淘汰，挑選到合適的人員，以達到合理的崗位匹配，并且要在任職期間，對其進行定期或不定期的考核評估，如果發現工作要求的改變，則依據最新的工作要求作出最新的篩選。（3）通過加大后期的開發和培訓，加強和改善人力資源的培訓和管理系統和體制。高素質的人才是事業單位改革強大的推動力，而教育和培訓是獲得高品質的人才的一個重要的方式，所以務必增加人力資源培訓和開發的投資，同時加強對其的后續開發與培訓。這就需要我們不僅僅要關注對業務知識，新技能，新理論的學習，更要加強員工的整體素質和創新能力的再學習、再提高。

四、事業單位人力資源管理的真正意義

事業單位所指的人力資源管理，主要是宏微觀兩個層面，宏觀是指在國家層面上事業單位人力資源管理的整體規劃，預測，以及制定的人力資源管理的政策、基本制度，管理權限以及管理上的措施。而在微觀的層面是指一個特定的單位在整個國家宏觀經濟政策的指引下，根據單位的人力資源規劃，招聘人事，考核獎懲，培訓教育，工資福利，補貼獎金和維護等工作和過程的總稱。與傳統的以事情為中心的人事管理系統不一樣的是，如今的管理是以人為本，這樣重視人的主要作用是前所未見的，人力資源管理已成為實現系統利益最大化的最重要的實現條件之一。事業單位的人力資源管理是一個單位或者部門能否戰勝挑戰，能否抓住機遇，謀求可持續發展，以達到最佳性能的有力保障。

很長一段時間以來，在事業單位中存在著“人才可進不可出，可上不可下，機構龐大，低效率和低效益”等種種問題，在國家提出的的改革政策指引下，在全體人民的殷切希望和呼吁下，事業單位人員人事制度改革勢在必行。以適應世界經濟全球化與知識經濟發展為要求的事業單位改革，必須要實施好國家的教育總體戰略，形成人力資源是首要資源的良好環境。實施人力資源制度的改革，要以承擔責任為重點，以適應不同類型的分級分類管理制度為特點，形成人員可以被錄用，被晉升或被降職的機制，職務可以上升也可以下降，優秀的人才可以脫穎而出，形成競爭與活力并存的用人方式，建立重實績，重貢獻的分配形式，對那些具有突出貢獻的，具有博士以上學歷的，具有高科技創新能力的特殊人才實行特殊的照顧政策。特殊的獎勵政策。

參 考 文 獻

[1]孟彤.探討事業單位的人力資源管理和績效考核.時代金融.2013（9）

[2]李莉.國有特大型企業基層單位人力資源部門架構探討.中國電力教育.2012（30）

[3]鄒維.事業單位人力資源管理與績效考核初探.中小企業管理與科技（下旬刊）.2012（9）

[4]劉曉莉.事業單位人力資源管理與績效考核研究.經營管理者.2012（14）