勞務派遣用工制度存在的問題及對策研究

【摘 要】勞務派遣作為人力資源配置的重要形式，成為高校人事制度改革在市場經濟條件下的必然結果。但勞務派遣在高校的實踐過程中，也出現了很多的弊端，本文重點分對高校勞務派遣制度存在的利弊進行分析，通過借鑒國外勞務派遣的經驗，提出一些完善我國高校勞務派遣制度的對策和措施，希望可以形成中國特色的高校勞務派遣制度，不斷規范和完善我國的勞務派遣制度。

【關鍵詞】高校；勞務派遣；用工制度；問題；對策

勞務派遣作為一項重要的人力資源配置方法，是企業用工制度改革的發展趨勢，是市場經濟的條件下提高勞動力資源利用率的客觀結果。盡管目前的勞務派遣大部分由企業運作，新的《勞動合同法》的出臺，為高校人事制度改革的下一步發展指明了方向，就是不斷運用勞務派遣模式。高等院校勞務派遣在我國是指派遣機構，職工，高校三方合作這種靈活的就業形式，由高校經過派遣機構支付工人勞動報酬和與工人簽訂勞動合同，工人和勞務派遣機構之間存在勞動合同關系，但支付費用的事實發生在工人和大學之間。我國人事制度改革早我國高校建設中已經走過了三個階段。第一階段是在1978年之前，勞動就業制度分為干部和工人兩類，施行干部統一部署和工人統一招聘原則，高校人事管理具有很強的計劃和統一。第二個階段是1978～2000年開始，中國的高校人事管理按照事業單位實施分類管理原則。第三階段是在2000年以后到現在，事業單位實行聘任制，高校教師聘任如火如荼，標志著高校人事管理已經進入了一個新的歷史階段。而大學實行勞務派遣人事制度改革，主要是在改革的第二個和第三個階段。

一、采用勞務派遣制度對高校的益處

（1）有利于對人才引進機制的優化，有效地服務于社會。大學作為普通的應用型人才聚居地，而對應用型人才的定義，是指能將成熟的技術和理論運用到實際生產、生活的人才，這些人員為高校的順利發展起到重要的補充作用。采用的形式大多為勞務派遣形式，這樣可以有效整合社會人力資源，實現人才的社會化和合同化管理，從而優化了高校人才引進機制。（2）幫助不斷提高勞動用工的靈活性。高校人事制度改革一直是困擾人事部門的難題。一旦政府部門批準后，編制的總體情況不能改變。隨著高校的不斷發展，高校需要更多和更大的靈活性，如保潔員，保安人員，如果長期就業，簽訂勞動合同，將造成浪費，會增加大學財政支出。在這種情況下，勞動力派遣機構可以實現有效管理編外人員就業，以滿足大學對工作人員的需求，這樣既可以降低高校人事管理成本，而且還促進勞務派遣行業的發展和勞動力市場的效率得到保障。（3）幫助大學減少勞資糾紛，提高管理效率。派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，勞動爭議，通常是由派遣機構解決。在爭執過程中，派遣機構發揮調解作用，所以高校在這方面投入的精力和花銷也會大大減少，這樣可以不斷提高高校的人事管理水平。

二、高校采用勞務派遣制度的缺點

（1）部分被派遣勞動者遭受不平等的待遇。大學存在勞務派遣工和正式職工兩種用工形式。和正式職工相比，派遣勞動者職業不穩定是必然的，自己的工作性質和職業前景難以規劃，不斷變化的工作往往缺乏責任感和歸屬感，因此，派遣工人在里面，難以融入大學生活，會出現重視個人利益，忽視集體利益的現象發生，還有很多員工會表現出對工作沒有熱情等等。在勞動報酬和福利方面，派遣員工經常遇到不平等的待遇。派遣員工薪酬由市場定價，而正式職工通常是由財政部門給予撥款，相對比較固定，大學“同工不同酬”是普遍現象。派遣員工也因為自己是大學組織外的人員，因此在一定程度上，缺乏對大學的忠誠度和歸屬感。（2）勞務派遣制度在某種程度上降低了派遣工人的就業質量。《勞動合同法》第62條規定：“下列義務應該由用人單位履行：一是執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；二是告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；三是支付加班費、績效獎金，為勞動者提供各項社會保險等福利待遇；四是對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。”而在對勞動者的技能培訓方面，由于被派遣員工工作具有不穩定性，所以高校都不愿意對其進行技能培訓，這樣，派遣制員工的就業質量被大大的降低了。（3）高校對勞務派遣制度缺乏足夠認識。隨著勞務派遣制度的不斷發展，高校已經廣泛認可和使用勞動派遣的方式，認定其利大于弊。然而，高校對勞務派遣制度的認識依然存在很大的不足。例如，《勞動合同法》第66條明確規定：“勞務派遣應該施行的崗位是臨時性的，輔助性的或者替代性的工作。”但現在大學派遣崗位，涵蓋幾乎大學的教學和科研，行政管理，教學和后勤保障等各個領域，嚴重超出了臨時性、輔助性、替代性的范圍，違反了法律規定。（4）派遣機構自身的義務被轉嫁到高校。派遣機構將用工風險轉移，以逃避法律義務在實踐中是普遍存在的現象。首先，《勞動合同法》第五十八條規定：“被派遣員工應該也派遣機構簽訂至少兩年的固定合同，而派遣機構有義務為派遣員工在工作期間按月支付勞動所得，而且不能低于派遣機構所在地的最低工資標準。”根據法律規定，派遣機構應和被派遣勞動者訂立至少兩年餓固定期限勞動合同，但是法律對派遣的年限卻沒有規定，這被派遣機構利用將自身義務轉嫁到高校身上。

三、不斷完善高校勞務派遣制度

（1）美國的集體談判制度值得我們學習和借鑒，用于構建和諧勞動關系。美國的正式集體談判出現在20世紀60年代，至今仍然非常受歡迎。教育管理部門和教師代表之間的集體談判指的是通過協商和談判，雙方達成了關于他們應該履行的權利，責任和義務的協議。為維護他們的經濟，職業安全，爭取學術自由和其他方面的合法權利和利益，發揮了很大的作用。建立派遣集體工人和被派遣大學共同開發了一套完整的系統，用法律對工作人員的工作時間，考勤系統，績效考核，加班費，休息和休假等方面做出具體的規定，以最大限度的保護被派遣員工的利益，采取有效措施，以促進大學通過密切的人性化關懷，彰顯社會正義，增強職業歸屬感，這是平等的。借鑒美國的經驗，可以解決中國目前的在勞動派遣領域“同工不同酬”現象，保障被派遣勞動者權益保障等方面得到有效的補救。（2）加強監督管理，以保障被派遣工人的合法權利和利益，共可以出動各級勞動監察機構，加強日常巡查和監控的重點。重點監督檢查派遣機構和勞務派遣工簽訂勞動合同，勞動關系成立的情況下，被派遣勞動者的工資支付，繳納社會保險費的處理情況；監督檢查高校使用被派遣勞動者的工作時間，休息，加班工資，休假等方面。對違反勞動和社會保障法律，法規和政策的派遣機構和高校責令限期整改，勞動和社會保障部門按照法律法規和行政處罰，保護勞務派遣員工的合法權利和利益，確保派遣員工合法權利不受侵犯。此外，加強對勞務派遣機構和大學負責管理人員，監事及其他管理人員進行培訓，讓它發揮監督職能，維護職工的合法權利和利益。（3）國外的勞務派遣制度已經相對成熟，建立了一套派遣專門的法律和法規。為了我國派遣質素的健康發展，立法機關必須提出更明確的法律規定，地方政府也應該拿出具體規章，為勞務派遣制度提供政策支持。（4）對勞務派遣機構進行嚴格的審查。勞務派遣機構的成立，對機構成立的必要條件，需要進一步進行審核和確認。成立派遣機構必須具備一定的資金基礎，提高勞務派遣公司成立的注冊資本最低限額要求，重視對勞務派遣公司的資金以及各方面的監控，保證成立的派遣機構可以正常運轉。同時打擊非法勞務派遣機構，以保護被派遣員工的利益。

參 考 文 獻

[1]黃雯婷.《勞務派遣用工中存在的問題及其解決對策》.經營管理者.2011（20）

[2]曾星，何永紅.《我國勞務派遣用工存在的問題及對策分析》.重慶電子工程職業學院學報.2009（1）

[3]蘇增順.《我國勞務派遣中存在的問題及對策研究》.中小企業管理與科技（上旬刊）.2010（6）