電力企業(yè)班組勞務(wù)派遣工激勵機(jī)制

由于結(jié)構(gòu)性缺員問題，使得電力企業(yè)一線生產(chǎn)班組大量使用勞務(wù)派遣用工。他們在班組中承擔(dān)了部分重要工作，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)運行做出了重要貢獻(xiàn)。在實際運營過程中，勞務(wù)派遣用工形式一方面能夠帶來降低勞動力成本、減少勞動爭議和糾紛等好處；另一方面由于職業(yè)通道和薪酬福利等因素，勞務(wù)派遣員工也存在一定程度的激勵不足的現(xiàn)象。有學(xué)者研究了工作嵌入和工作績效之間關(guān)系，認(rèn)為工作嵌入包括三個維度：聯(lián)系、匹配和犧牲，這三個維度都包括“職內(nèi)”和“職外”次維度。本文將從工作嵌入的三個維度，在現(xiàn)有的環(huán)境背景下，分析電力企業(yè)勞務(wù)派遣員工的激勵機(jī)制，以期為解決電力企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵不足的現(xiàn)象提供建議。

工作嵌入概念分析

Mitchell等人在2001年首次提出“工作嵌入”的概念，指出工作嵌入關(guān)注于為什么個體留在組織中而不是人們怎樣離職。特別的是，他們把工作嵌入看作員工留在現(xiàn)任職位上的合力。

工作嵌入性包括三個關(guān)鍵因素：（1）員工與他人或其他活動的關(guān)聯(lián)程度；（2）員工的工作或所在社區(qū)與其生活空間的匹配程度；（3）聯(lián)系的易中斷程度，即離開組織需付出的代價或做出的犧牲。這三個維度通常被稱為“聯(lián)系”、“匹配”和“犧牲”。

工作嵌入理論發(fā)展之初主要用于解釋員工的離職傾向。后來有學(xué)者拓展了工作嵌入的研究，不僅僅將其和員工的離職聯(lián)系起來，指出工作嵌入能夠廣泛地阻止員工的“撤退”行為，增加了員工角色內(nèi)行為和角色外行為的機(jī)會，因此，工作嵌入也應(yīng)該與員工績效相關(guān)。高水平的工作嵌入反映了更多的聯(lián)系，很好的匹配及離職需要放棄的重要的東西，如此高績效工作行為的動機(jī)就高。此外，社會認(rèn)同方面的理論表明，當(dāng)一個團(tuán)體成員的身份變得突出的時候，他會自愿去保護(hù)和加強他的團(tuán)體認(rèn)同。因此，工作嵌入的個體更傾向于付出額外的努力確保角色內(nèi)職責(zé)和角色外工作活動的完成。

生產(chǎn)班組勞務(wù)派遣員工存在的問題

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生在派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。電力企業(yè)由于結(jié)構(gòu)性缺員，勞務(wù)派遣員工一直是一線生產(chǎn)班組的重要力量。但是，在實際的工作過程中，勞務(wù)派遣員工并不能完全投入工作，工作積極性和主動性都較差，甚至存在部分人員消極怠工的現(xiàn)象。

勞動關(guān)系管理弱化

勞務(wù)派遣是企業(yè)改革發(fā)展到一定時期衍生出來的一種新型的特殊的勞動關(guān)系，勞動力的雇傭和使用相分離，使勞務(wù)人員處于和雇傭公司有關(guān)系但無勞動，與工作單位有勞動但無關(guān)系的一種局面。這種局面使勞務(wù)人員的管理工作一定程度上呈弱化狀態(tài)，派遣公司將人員派出基本意味其工作職責(zé)的完成，對派遣勞務(wù)人員的各項日常管理沒有選擇的成為用人單位的事，而由于派遣制員工身份的特殊性，一線班組在工作開展中常會出現(xiàn)派遣人員工作積極性不高、工作責(zé)任心不強的現(xiàn)象。

缺少較為系統(tǒng)的培訓(xùn)

被招錄的派遣員工學(xué)歷高低不一，專業(yè)不對口，對電力企業(yè)的安全規(guī)程、規(guī)章制度、崗位規(guī)范等基本處于“一概不知”的狀態(tài)，甚至對其自身的身份性質(zhì)也是一知半解。但是由于“用人心切”，實際工作中派遣員工上崗前往往只是由用人部門對其進(jìn)行短暫簡要的崗前培訓(xùn)便被匆匆派往工作崗位，培訓(xùn)內(nèi)容過于淺顯單一，派遣員工對崗位操作知識和相關(guān)業(yè)務(wù)管理制度的了解掌握主要是在上崗工作后在干中自學(xué)。參加工作后，派遣員工的培訓(xùn)較少，內(nèi)容也比較簡單，導(dǎo)致派遣員工并不能勝任主業(yè)的重要崗位，并且由于勞務(wù)派遣員工的使用在用工機(jī)制上無法有效調(diào)整，使得派遣員工的職業(yè)通道受限，在一定程度上導(dǎo)致工作積極性不強現(xiàn)象的產(chǎn)生。

同工不同酬問題突出

目前，電力企業(yè)由于缺乏一線技能人員，基層一線關(guān)鍵崗位正式員工和勞務(wù)派遣用工混雜，存在比較嚴(yán)重的混崗現(xiàn)象，而勞務(wù)派遣員工收入水平遠(yuǎn)低于正式員工。派遣員工大多都是從落后地區(qū)到比較發(fā)達(dá)地區(qū)，收入是其主要的考慮因素。由于勞動關(guān)系的特殊性，任務(wù)指標(biāo)完成帶來的壓力相同而崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同產(chǎn)生的心理落差，使派遣制人員的忠誠度較低，時刻做著跳板的準(zhǔn)備，一旦尋到更好的發(fā)展機(jī)會，就會放棄現(xiàn)有工作而去，導(dǎo)致派遣制人員隊伍不穩(wěn)定，這將使業(yè)務(wù)工作的正常開展受到影響。

勞務(wù)派遣員工作為一個特殊群體，面臨同工不同酬、培訓(xùn)不足、晉升受阻、地位較低的境況，從而對用工單位沒有歸屬感，造成部分人員工作不努力，存在懈怠心理，也會在一定程度上產(chǎn)生抵觸情緒。

以工作嵌入視角分析生產(chǎn)班組勞務(wù)派遣員工的激勵機(jī)制

工作嵌入能夠很好地解釋員工的“撤退”行為，那么較高的工作嵌入意味著員工的“反撤退”動機(jī)就高，如此員工表現(xiàn)出高績效的可能性就高。也就是說，工作嵌入能夠激發(fā)員工的工作積極性，起到很好的激勵效應(yīng)。下文將以工作嵌入的各維度分析其對勞務(wù)派遣員工的激勵效應(yīng)，并在現(xiàn)有勞動環(huán)境背景下提出合理的激勵機(jī)制。

加強聯(lián)系

（1）構(gòu)建人性化的關(guān)懷制度。從現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展趨勢看，班組長正逐漸向教練、顧問、推動者、支持者和服務(wù)者等角色轉(zhuǎn)變。在日常工作中，班組長要體現(xiàn)對于勞務(wù)派遣員工的關(guān)懷，積極給予支持和幫助。可通過“領(lǐng)導(dǎo)接待日”等公開的活動，架起勞務(wù)派遣員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁，上級可以通過這個渠道與員工談心、交流，了解員工的情況，在員工碰到困難的時候，企業(yè)能幫助員工渡過難關(guān)，使整個團(tuán)隊如同一個和諧的大家庭，充滿關(guān)愛。在情感投入方面，確保每位勞務(wù)派遣員工生日當(dāng)天都能收到公司短信等形式的祝福。

（2）加強橫向和縱向交流。勞務(wù)派遣員工多從事助理崗位，主要輔助班組中的正式員工開展工作，他們工作的積極性很大程度上影響了正式員工工作的開展。平常需要加強他們之間的交流，使這種交流制度化。同時加強班組內(nèi)的非正式溝通，積極組織員工開展文體活動，加強情感交流。定期開展勞務(wù)派遣員工跨班組交流，組織班組之間的技能、文體競賽，從而加強勞務(wù)派遣員工的組織認(rèn)同，增強班組內(nèi)員工的聯(lián)系緊密度。

突顯匹配

（1）提倡“以人為本”的管理模式。人本管理的核心其實就是企業(yè)與員工的和諧管理的一種狀態(tài)，員工能在企業(yè)中自我實現(xiàn)，企業(yè)在管理中獲得和諧的組織形式。堅持給予勞務(wù)派遣員工同等的榮譽，作為自然人，職工都有與人交往、受人尊重、自我實現(xiàn)的需要，他們也不例外。在勞務(wù)派遣員工中評選先進(jìn)工作者、企業(yè)勞模、技術(shù)能手；在班組日常工作中，能夠傾聽勞務(wù)派遣員工的建議和意見；積極吸納勞務(wù)派遣員工加入黨組織和工會、共青團(tuán)等組織，增強他們集體歸屬感。

（2）構(gòu)建“以能為主”的育人制度。企業(yè)從合理配置學(xué)習(xí)資源、豐富多彩的學(xué)習(xí)形式以及追求學(xué)習(xí)效能等三個方面著手，為派遣員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)機(jī)會，提升個人的技能與知識水平，同時倡導(dǎo)形成“學(xué)習(xí)型小團(tuán)隊”，員工可以與自己興趣和志趣相投的同事、伙伴一起相互學(xué)習(xí)，不斷提高自己的能力。隨著能力水平的提升，勞務(wù)派遣員工與工作的匹配性越強，那么工作選擇時的排他性就越高，工作積極性也隨之增長。

明確犧牲

（1）規(guī)范績效考核制度。目前，電力企業(yè)一線生產(chǎn)班組正式員工基本采用積分制考核方式，而對于派遣員工的考核方式并未明確，只有年終組織一次考核。對于派遣員工日常工作的績效考核可沿用工作積分制，以區(qū)分派遣員工之間工作績效的差異。年終評估，采用360度全方位評估，充分考慮班組長和其他班組成員的意見，以對派遣員工進(jìn)行總體的評價。勞務(wù)派遣員工的績效考核結(jié)果只應(yīng)用于其內(nèi)部的排序，暫不將其結(jié)果與正式員工進(jìn)行混合排序。

（2）豐富薪酬分配體系。目前，派遣員工的工資中不分基本工資和績效工資，其績效差異僅僅體現(xiàn)在年終獎金部分，而年終獎金的分配并沒有真正拉開差距，起到激勵的作用?？煽紤]推行崗位工資、績效工資和能力工資相結(jié)合的薪酬分配體系。崗位工資是員工承擔(dān)崗位職責(zé)所支付的薪酬，是員工崗位價值的體現(xiàn)，以此確定派遣員工的基本工資。根據(jù)積分制考核的結(jié)果分配每月績效工資，根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放年終薪酬。將派遣員工的基本工資分為初級助理、中級助理和高級助理工資，依據(jù)能力并參考年度績效考核結(jié)果動態(tài)調(diào)整能力薪酬。

由于勞務(wù)派遣具有用工形式靈活、短期用工成本較低、可轉(zhuǎn)移勞務(wù)糾紛、且不受上級計劃限制的優(yōu)勢，電力企業(yè)廣泛大量地使用了勞務(wù)派遣用工。在一線生產(chǎn)班組中，由于身份的局限、分配制度的不公、個人職業(yè)通道的缺失都使得派遣員工感到前途渺茫，他們無安全感，無歸屬感，對公司容易失去了信心，極大挫傷了派遣員工的積極性。他們思想情緒不穩(wěn)，工作不求上進(jìn)，工作任務(wù)完成質(zhì)量較差，使企業(yè)的管理難度增大，影響企業(yè)的凝聚力和競爭力的提升，最終直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，因此必須加以改進(jìn)和完善。本文以工作嵌入的視角，分別從聯(lián)系、匹配、犧牲三個維度提出了派遣員工的激勵機(jī)制，以使派遣員工更嵌入組織，從而激發(fā)他們的工作積極性，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)和電網(wǎng)的穩(wěn)定運行奠定基礎(chǔ)。（作者陳子豪供職于江蘇省電力公司人力資源部；吳俊供職于江蘇省電力公司檢修分公司）