國(guó)網(wǎng)山西電力青年干部勝任力模型建設(shè)及應(yīng)用

勝任力，又稱勝任特征、素質(zhì)、能力素質(zhì)、資質(zhì)，是指能夠區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效一般者差異的隱含的個(gè)人特征、行為、知識(shí)、技能等的綜合體，是在提升工作績(jī)效的過程中可以觀察的行為和可以預(yù)測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型，是指為了完成工作任務(wù)、達(dá)到績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列的不同勝任能力要素的組合，是將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的一種科學(xué)手段。

勝任力模型建設(shè)作為一項(xiàng)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科原理、方法和技術(shù)，采用履歷分析、心理測(cè)試、筆試、面試、情景模擬、360度評(píng)估和評(píng)價(jià)中心等客觀方法，對(duì)人的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、思想品格、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行測(cè)量，進(jìn)而做出推論和數(shù)量化分析。

勝任力模型建設(shè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

勝任力模型建設(shè)在世界許多知名企業(yè)中已成功運(yùn)用多年，在世界500強(qiáng)的企業(yè)中有超過80%的在運(yùn)用并取得良好的效果，廣泛使用于企業(yè)人員招聘、晉升、培訓(xùn)、績(jī)效考核及職業(yè)生涯規(guī)劃等層面，對(duì)提高企業(yè)整體的管理水平起到了重要的支撐作用。自21世紀(jì)初，勝任力模型建設(shè)開始在我國(guó)得到逐步推廣應(yīng)用，80年代以后隨著新的人才測(cè)評(píng)工具的產(chǎn)生，人才測(cè)評(píng)功能和作用在國(guó)內(nèi)得到廣泛認(rèn)可并步入繁榮發(fā)展階段，人才測(cè)評(píng)對(duì)識(shí)才、選才，發(fā)揮人力資源的潛能和作用，提高企業(yè)整體的管理水平起到了科學(xué)有效的促進(jìn)作用。

進(jìn)入“十二五”以來，國(guó)家電網(wǎng)公司提出了加快實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，創(chuàng)建“兩個(gè)一流”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。面對(duì)新的形勢(shì)，如何科學(xué)、有效地采用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)客觀量才、科學(xué)選才、合理用才、知人善用，將最合適的人放到與之能力最匹配的崗位上，以期實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的最大化。2012年，新成立的國(guó)家電網(wǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，把建立各級(jí)干部、各類業(yè)務(wù)的勝任力模型作為一項(xiàng)基礎(chǔ)的重點(diǎn)工作逐步實(shí)施。國(guó)家電網(wǎng)公司部分省市公司也在近年引入勝任力理論，在企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要的指導(dǎo)作用。國(guó)網(wǎng)山西省電力公司在干部管理方面有著多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，此次引入該項(xiàng)研究，在干部培養(yǎng)和開發(fā)方面進(jìn)行了有益的探索。

青年干部勝任力模型的具體內(nèi)容

青年干部勝任力模型建設(shè)主要是根據(jù)公司實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展需要，應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，按照生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)和專業(yè)管理四種類別，構(gòu)建公司青年干部勝任力模型，同時(shí)建立了不同序列的勝任力要素的重要程度，見圖1。

管理/領(lǐng)導(dǎo)能力

對(duì)于青年干部來講，一般來說其角色如下：某個(gè)縣公司經(jīng)理、地市公司的部門負(fù)責(zé)人或者省公司的處長(zhǎng)，其管理既有復(fù)雜性需要決策，也有流程性需要堅(jiān)決執(zhí)行，但相對(duì)其上一層次的管理者，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)青年干部的執(zhí)行力問題，而決策和戰(zhàn)略相對(duì)較少些。執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力一樣，是個(gè)相對(duì)寬泛的概念，對(duì)于不同層級(jí)的員工，執(zhí)行力概念并不相同，作為一個(gè)中層的青年干部，管理當(dāng)中組織資源的能力、具體工作事務(wù)的委派和過程中的監(jiān)控、評(píng)估顯得尤其重要。同時(shí)，在執(zhí)行的過程中，作為一個(gè)管理者，在面對(duì)嚴(yán)重問題和人際沖突時(shí)的魄力，某種程度上決定了其執(zhí)行的效力，尤其在長(zhǎng)期習(xí)慣處于壟斷地位的國(guó)企條件下，想要不斷地改革創(chuàng)新，各級(jí)管理者的勇氣和魄力就顯得尤為重要。

人際關(guān)系技能

由于青年干部在實(shí)際工作中涉及到大量的一線事務(wù)處理和人員關(guān)系協(xié)調(diào)，所以其人際關(guān)系技能就直接決定了其工作和管理的效率。不僅要求青年干部能夠做到自我認(rèn)知和對(duì)下屬及上級(jí)同事的特征了解，還需要懂得如何有效地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，把個(gè)人的成功轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€(gè)團(tuán)隊(duì)的成功。

基本技能

作為一個(gè)大型央企，保持財(cái)務(wù)的持續(xù)健康、客戶的滿意度等都是其共性特征，作為執(zhí)行主要角色的青年干部在實(shí)際工作中，面對(duì)今日之技術(shù)、管理、社會(huì)、政經(jīng)和文化的劇烈變化，其快速的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力是解決各類問題的根本。

個(gè)性特質(zhì)

管理大師彼得·德魯克曾說過：聰明的管理者要懂得用人所長(zhǎng)。在當(dāng)今，唯一不變就是變化，那些愿意擁抱變革的人，他們有著共同的典型特征：責(zé)任意識(shí)、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向（追求成就）、良好的道德。對(duì)于一個(gè)管理者來講，其能力技巧較容易通過培養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)而獲得，而個(gè)性特質(zhì)則較為穩(wěn)定，它是一個(gè)人深層次的動(dòng)力所在。

青年干部個(gè)人能力測(cè)評(píng)方法

國(guó)網(wǎng)山西省電力公司注重干部管理創(chuàng)新，注重應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)、手段和措施。開展青年干部勝任力模型建設(shè)工作以來，通過面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組觀察、MBTI測(cè)試和心理意象分析等方法，分3年對(duì)107名青年干部培訓(xùn)班學(xué)員進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，分析找出其共性特征和個(gè)性特質(zhì)，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新兩種能力，有選擇地實(shí)施課后行動(dòng)學(xué)習(xí)研究和能力提升計(jì)劃。

為了避免單次測(cè)試、單人測(cè)試引起的觀察者的偏見及誤差，個(gè)人能力測(cè)評(píng)采取多個(gè)專家、多角度測(cè)評(píng)，并對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行校正，確保測(cè)評(píng)的效度和信度，即測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度和一致性。采取了個(gè)人訪談、團(tuán)隊(duì)及管理模擬、意象分析及MBTI心理測(cè)評(píng)、動(dòng)學(xué)習(xí)和360度評(píng)估的方法。

（1）個(gè)人訪談。在30分鐘的訪談中，通過個(gè)人對(duì)其崗位關(guān)鍵行為描述、價(jià)值觀傾向描述以及管理沖突情景下的選擇等方面來初步判斷被訪談?wù)叩母鞣N能力傾向。

（2）團(tuán)隊(duì)及管理模擬。通過現(xiàn)場(chǎng)管理情景模擬，來觀察并記錄每位管理者的各種能力運(yùn)用水平。

（3）意象分析及MBTI心理測(cè)評(píng)。意象分析也稱人格意象分解，是心理學(xué)最前沿的專業(yè)研究成果，通過對(duì)人格的不同側(cè)面做具象化的分解，使個(gè)體的人格得到全面分析和展示，并且達(dá)到前所未有的全面、清晰和直觀。它較傳統(tǒng)的問卷法更能消除個(gè)體內(nèi)心的防御和偽裝，使測(cè)評(píng)結(jié)果更加有效、直接和深入。綜合榮格的人格分類學(xué)說形成的MBTI，是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估理論模型，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。通過MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。比如到達(dá)一定傾向度的NT型更適合做研究開發(fā)類職業(yè)，而不是從事銷售或客服。到達(dá)一定傾向度的STJ更適合從事管理行政類職業(yè)，而不適合藝術(shù)、設(shè)計(jì)類職業(yè)等。經(jīng)過70多年的實(shí)踐和發(fā)展，MBTI現(xiàn)在已經(jīng)廣泛應(yīng)用到心理學(xué)測(cè)量、企業(yè)招聘選聘、內(nèi)部人才盤點(diǎn)及規(guī)劃、職業(yè)測(cè)試等眾多領(lǐng)域。

（4）行動(dòng)學(xué)習(xí)和360度評(píng)估。分別對(duì)評(píng)估對(duì)象的上級(jí)、下級(jí)、同事、自己進(jìn)行每人30分鐘的訪談，作為第三方，咨詢公司的顧問獨(dú)立給出了5名學(xué)員的能力水平分值。最后分別按照上級(jí)35%、下級(jí)25%、平級(jí)同事10%、自己10%以及咨詢顧問20%的權(quán)重比例進(jìn)行最后的加權(quán)評(píng)分。結(jié)果顯示每個(gè)人都或多或少得到了兩項(xiàng)能力的提升，提升幅度為5%-50%。

勝任力模型的成效與運(yùn)用

國(guó)網(wǎng)山西省電力公司按照公司實(shí)際和戰(zhàn)略發(fā)展需要，在充分調(diào)查研究，詳實(shí)分析省公司近年來大量資料和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，利用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，構(gòu)建了國(guó)網(wǎng)山西省電力公司青年干部勝任力模型，并按照生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)和專業(yè)管理四種類別，建立了不同序列的勝任力要素的重要程度。通過多角度、全方位的測(cè)評(píng)，較準(zhǔn)確地分析出青年干部群體的共性特征，找出被測(cè)評(píng)者的優(yōu)勢(shì)所在和素質(zhì)短板，并采取有效措施有針對(duì)性地進(jìn)行素質(zhì)提升和能力培養(yǎng)，在領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)研究方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐，有力支持了國(guó)家電網(wǎng)公司人才戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)研究戰(zhàn)略實(shí)施。

通過青年干部勝任力研討、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)和后期跟蹤提高應(yīng)用，該研討成果已產(chǎn)生一定的成效：（1）干部教育培訓(xùn)工作有了重要的參考依據(jù)；（2）參與測(cè)評(píng)的青年干部在對(duì)自我的勝任力認(rèn)知方面有了根本的改觀，直接表現(xiàn)在顯著地提升了自身的弱項(xiàng)能力；（3）為公司干部選拔任用、個(gè)人發(fā)展、績(jī)效評(píng)估等工作提供了較科學(xué)的參考和依據(jù)；（4）進(jìn)一步推廣行動(dòng)學(xué)習(xí)，為提高青年干部實(shí)戰(zhàn)能力提供了相應(yīng)的支持和經(jīng)驗(yàn)，有效提升青年干部的勝任力、核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合素質(zhì)，為公司的科學(xué)健康發(fā)展提供了強(qiáng)大的人才支撐和智力保障。

下一步努力探索的方向

在做好公司青年干部的勝任力研究的基礎(chǔ)上，應(yīng)將勝任力模型構(gòu)建和能力測(cè)評(píng)擴(kuò)展延伸至縣公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員。為了更好地滿足國(guó)家電網(wǎng)公司干部隊(duì)伍建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)研究需要，為省公司“三思三晉”發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支撐。

（1）將青年干部勝任力模型在省公司系統(tǒng)范圍內(nèi)全面進(jìn)行推廣。在省公司層面進(jìn)一步擴(kuò)大素質(zhì)能力測(cè)評(píng)人員范圍，為干部的選拔培養(yǎng)和使用提供科學(xué)的參考和依據(jù)。同時(shí)，將測(cè)評(píng)逐步推廣到地市公司層面，在其后備干部培養(yǎng)和使用中加以借鑒和應(yīng)用。

（2）按照國(guó)家電網(wǎng)公司領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)研究需要，逐步將勝任力模型拓寬到主任級(jí)干部、公司本部處長(zhǎng)、所屬單位中層干部等范疇，構(gòu)建涵蓋山西公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型，進(jìn)行相應(yīng)素質(zhì)和能力測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)客觀量才、科學(xué)選才、合理用才、知人善用，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的最大化。

（3）充分學(xué)習(xí)和借鑒其他網(wǎng)省公司先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，進(jìn)一步加強(qiáng)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，拓寬領(lǐng)導(dǎo)力的理論性、專題性研究和實(shí)踐范圍，逐步在行為研究、激勵(lì)研究、領(lǐng)導(dǎo)者基本功等方面進(jìn)行探索，發(fā)揮好現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公司企業(yè)管理實(shí)踐中的重要指導(dǎo)作用，逐步提升公司干部管理工作的系統(tǒng)化、專業(yè)化、信息化和科學(xué)化水平。（作者供職于國(guó)網(wǎng)山西省電力公司人事董事部）