員工情緒狀態(tài)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系探討

摘要：關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究是管理學(xué)和心理學(xué)交叉的一個領(lǐng)域。近年來理論研究者和管理者日益發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力對員工績效和公司發(fā)展的重要作用，所以這方面的研究受到廣泛關(guān)注。本研究采用問卷調(diào)查的研究方法，在班杜拉“自我效能感”理論基礎(chǔ)上，結(jié)合先前研究成果，用實證研究進(jìn)一步厘清情緒和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，并以創(chuàng)意自我效能感為中介進(jìn)行原因分析。通過SPSS16.0和AMOS6.0的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，積極情緒和員工創(chuàng)造力之間存在顯著正相關(guān)；消極情緒和員工創(chuàng)造力之間存在顯著負(fù)相關(guān)；而創(chuàng)意自我效能感在情緒和員工創(chuàng)造力之間存在完全中介的作用，也即創(chuàng)意自我效能感是情緒和員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的內(nèi)在原因機(jī)制之一。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；情緒狀態(tài)；創(chuàng)意自我效能感；人力資源；中介作用

作者簡介：卞宏信（1958-），男，江蘇海安人，國網(wǎng)嘉興供電公司，政工師；方杰（1987-），女，浙江杭州人，國網(wǎng)嘉興供電公司，助理工程師。（浙江 嘉興 314000）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0147-03

現(xiàn)代社會，管理實踐者們愈來愈認(rèn)識到公司要想取得良好的業(yè)績，除了要有良好的管理、產(chǎn)品質(zhì)量和財務(wù)狀況外，還需要有一個不可缺少的要素，即創(chuàng)造精神。而企業(yè)的創(chuàng)造力依托的是創(chuàng)造型人才的貢獻(xiàn)，當(dāng)前世界發(fā)達(dá)國家都已把人的創(chuàng)造力開發(fā)作為具有戰(zhàn)略意義的任務(wù)來抓。企業(yè)戰(zhàn)略研究的理論家們也普遍認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略研究必須把創(chuàng)造力研究放在首位，這個企業(yè)才會有生命力。綜上，可見員工創(chuàng)造力對企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要性。

早在20世紀(jì)50年代，理論界就開始了對創(chuàng)造力的研究，當(dāng)時主要是在心理學(xué)領(lǐng)域，注重創(chuàng)造力結(jié)構(gòu)、影響因素等較為理論的研究。后來人們開始將創(chuàng)造力研究應(yīng)用到實際領(lǐng)域，從而開辟了很多具體實踐領(lǐng)域內(nèi)的創(chuàng)造力研究。同時因為員工創(chuàng)造力對企業(yè)發(fā)展的重大作用，這一領(lǐng)域的研究方興未艾，且成果眾多。

另一方面情緒是人們?nèi)粘Ｉ钪匾囊徊糠郑瑢€體的認(rèn)知、動機(jī)、行為等有著顯著的影響，近年來對情緒和創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究日益增加，但是究竟是怎么樣的關(guān)系目前尚未得出一致的結(jié)論，對內(nèi)在機(jī)制的理解也尚未有明確的結(jié)論。不過在這一領(lǐng)域，有新的趨勢是主張用系統(tǒng)論的觀點來探討和解釋。

本文也仍將繼續(xù)這一研究方向，交叉結(jié)合社會心理學(xué)中的“情緒”變量，研究情緒和員工創(chuàng)造力的關(guān)系，同時探討由自我效能感研究變化而來的創(chuàng)意自我效能感是否在兩者之間存在中介效應(yīng)，以期解釋情緒和員工創(chuàng)造力之間的內(nèi)在原因機(jī)制，從而為這一領(lǐng)域內(nèi)的研究增添新的研究結(jié)論。同時，本研究將有重要的實踐意義，因為員工情緒是可以通過一定的方式進(jìn)行管理控制，所以厘清情緒和員工創(chuàng)造力的關(guān)系之后，管理者可以據(jù)此和員工一起進(jìn)行情緒管理，從而提高員工創(chuàng)造力，改善員工績效，促進(jìn)組織發(fā)展。

一、情緒與創(chuàng)造力關(guān)系模型和研究設(shè)計

1.研究假設(shè)

“自我效能感”是指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。這一概念最早是由班杜拉提出的，20世紀(jì)80年代自我效能感理論得到了豐富和發(fā)展，也得到了大量實證研究的支持。應(yīng)用到員工創(chuàng)造力研究領(lǐng)域，Tierney和 Farmer等人提出了“創(chuàng)意自我效能感”的概念，同時借鑒“自我效能感”研究，目前已有相當(dāng)研究對影響創(chuàng)意自我效能感的因素進(jìn)行了探討。

綜上研究，人們對創(chuàng)意效能感來源研究中情緒因素的研究較少，但是情緒喚醒顯然會對創(chuàng)意自我效能感發(fā)揮作用。因此本文借鑒自我效能感的研究，認(rèn)為情緒也是創(chuàng)意自我效能感的來源之一。即認(rèn)為情緒將對員工的創(chuàng)意自我效能感有重要的影響。由此，下面提出兩個假設(shè)：

假設(shè)H1a：積極情緒與創(chuàng)意自我效能感之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H1b：消極情緒與創(chuàng)意自我效能感之間存在負(fù)相關(guān)。

根據(jù)以往研究，許多研究支持積極情緒在一系列任務(wù)中促進(jìn)了創(chuàng)造力（Forgas， 2000； Hirt，1999； Isen， Daubman， Nowicki， 1987），這使得很多研究者得出結(jié)論：愉悅的心情促進(jìn)原創(chuàng)性思維。這一發(fā)現(xiàn)得到積極情緒的“拓展—塑造”理論（Broaden-and-Built Theory ，F(xiàn)redrickson，1998，2001，2003）的有力解釋。

另外，Kaufmann用開放的觀點來看待情緒和創(chuàng)造力的關(guān)系，認(rèn)為它們可能受到背景特征的調(diào)節(jié)作用。Zhou等人的一些研究也發(fā)現(xiàn)了在背景特征因素調(diào)節(jié)作用下積極情緒與消極情緒對員工創(chuàng)造力起到雙重的調(diào)節(jié)作用。

綜上研究，下面提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2a：積極情緒與員工個體創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H2b：消極情緒與員工個體創(chuàng)造力之間存在負(fù)相關(guān)。

先前對創(chuàng)意自我效能感的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)意自我效能感和員工創(chuàng)造力顯著相關(guān)。如一些現(xiàn)場研究發(fā)現(xiàn)，兩者確實存在積極正相關(guān)（Tierney Farmer，2002， 2004）。再結(jié)合前述情緒與創(chuàng)造力、創(chuàng)意自我效能感的研究背景可以發(fā)現(xiàn)以往研究對情緒和創(chuàng)造力之間的關(guān)系很少納入中介變量的因素，多是檢驗諸如支持性背景環(huán)境等變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出結(jié)論：在不同的調(diào)節(jié)變量下，積極情緒和消極情緒都會產(chǎn)生不同甚至截然相反的影響。但是為什么在不同的調(diào)節(jié)變量下情緒對創(chuàng)造力會有不同的作用，其內(nèi)在的心理過程是怎樣的，究竟深層次上是何種變量在起作用，還是說情緒本身直接發(fā)揮動機(jī)的功能等等，這些問題都有待進(jìn)一步的研究和解釋。而以往關(guān)于內(nèi)在心理過程變量的研究，比如內(nèi)在—外在動機(jī)、自我效能感，特別是創(chuàng)意自我效能感的檢驗給人們啟示這些因素是真正的原因所在。因此，人們提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3a：創(chuàng)意自我效能感與員工創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H3b：創(chuàng)意自我效能感在積極情緒與員工創(chuàng)造力之間存在中介效應(yīng)。

假設(shè)H3c：創(chuàng)意自我效能感在消極情緒與員工創(chuàng)造力之間存在中介效應(yīng)。

2.情緒與創(chuàng)造力關(guān)系模型

根據(jù)先前的文獻(xiàn)綜述及其理論探討以及前面所提出的研究假設(shè)，整合研究中的各研究變量以及他們之間假設(shè)的關(guān)系，得到情緒與創(chuàng)造力關(guān)系模型，如圖1所示：

3.情緒與創(chuàng)造力關(guān)系模型測量工具

本研究涉及的研究變量分為三類：自變量、因變量、中介變量。下面對其具體含義和測量工具進(jìn)行介紹：

自變量——積極情緒和消極情緒。測量被試過去一周內(nèi)的情緒狀態(tài)，在本文中人們視情緒為個體的一種狀態(tài)，而不是特質(zhì)，使用的量表是我國學(xué)者祝蓓里教授修訂的Grove等編制的簡式情緒狀態(tài)問卷（Profile of Mood States，POMS）。

中介變量——創(chuàng)意自我效能感，指一個人對自己是否具有創(chuàng)造性的自信程度。繼2002年Tierney和Farmer提出創(chuàng)意自我效能感概念之后，Zhou等后來開發(fā)了創(chuàng)意自我效能感的問卷，并且一直被后來的研究者所參考和沿用。本文采用的是在Zhou問卷的基礎(chǔ)上修訂的“創(chuàng)意自我效能感”問卷。

因變量——員工創(chuàng)造力。本文沿用傳統(tǒng)一般觀點，定義“個體創(chuàng)造力”為一個成果，使用在Zhou的創(chuàng)造力五點量表基礎(chǔ)上修訂的創(chuàng)造力量表來測量員工的創(chuàng)造力。

二、大樣本調(diào)查和情緒與創(chuàng)造力關(guān)系模型假設(shè)檢驗

1.數(shù)據(jù)收集

問卷發(fā)放主要是兩種方式，即現(xiàn)場發(fā)放和電子發(fā)送，共回收問卷263份，其中有效問卷為248，有效率達(dá)94.3%。在現(xiàn)場發(fā)送問卷的過程中，隨機(jī)對一些員工進(jìn)行了采訪，針對問卷中的一些問題進(jìn)行口頭更進(jìn)一步的解釋。本次調(diào)研問卷的發(fā)放對象是中國文化背景下各類企業(yè)的員工，主要是IT行業(yè)、制造業(yè)、金融行業(yè)、建筑行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、營銷行業(yè)等十余家企業(yè)的正式員工。員工參與問卷調(diào)查均屬自愿。

2.結(jié)果與分析

（1）控制變量分析。本研究中控制變量包括性別、年齡、工作年限、崗位和學(xué)歷等，研究對性別進(jìn)行了獨立樣本T檢驗，看員工創(chuàng)意自我效能感和員工創(chuàng)造力在性別變量上是否存在顯著差異。分析結(jié)果顯示在置信度為95%的情況下，創(chuàng)意自我效能感在性別變量上不存在顯著的差異，而個體創(chuàng)造力在性別變量上存在顯著差異（*p<0.05），男性的個體創(chuàng)造力要高于女性。根據(jù)隨機(jī)訪談和事后分析，得出可能的一個解釋原因是男性在工作中相比女性有更多的機(jī)會，也有更多的壓力要展示創(chuàng)造性行為，而且男性相比女性而言有更多的表現(xiàn)欲和改變現(xiàn)狀的期望，而這有助于表現(xiàn)高創(chuàng)造力。

因為年齡、學(xué)歷、崗位、工作年限這些變量都是有三個以上的水平，因此對這些變量的分析，本研究采用的是單因素方差分析（ANOVA）。分析結(jié)果顯示，創(chuàng)意自我效能感和個體創(chuàng)造力在年齡變量、學(xué)歷變量、工作崗位變量、工作年限變量上均不存在顯著差異。

（2）測量模型。在本研究中，參與調(diào)查的企業(yè)員工完成3個分量表，共65個題項。經(jīng)過項目分析，最后研究采用的是3個分量表，共55個題項。在結(jié)構(gòu)方程模型中，測量模型描述的是潛變量和測量指標(biāo)之間的關(guān)系。為了評估測量模型，人們多次將潛變量和測量指標(biāo)納入運算，AMOS6.0的運算結(jié)果顯示，測量模型具有較好的數(shù)據(jù)匹配度，也即這些測量指標(biāo)很好地測量了潛變量。

（3）結(jié)構(gòu)模型和假設(shè)驗證。本研究假設(shè)三組變量（積極情緒、消極情緒和創(chuàng)意自我效能感）對員工個體創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，其中創(chuàng)意自我效能感在之間起到中介作用。使用前面提到的測量模型，基于假設(shè)整合各個路徑，并經(jīng)過模型完善得到結(jié)構(gòu)模型（見圖2）。該模型和本研究提出的假設(shè)將使用SPSS16.0數(shù)據(jù)分析軟件以及AMOS6.0軟件建立和解釋結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）來檢驗。

在本研究中，總共的數(shù)據(jù)流失率是6%，所以總問卷（N=263）中94%（N=248）的樣本就納入結(jié)構(gòu)方程分析的實際樣本。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，這一模型顯示出較好的擬合指數(shù)，見表1。

表1 本研究結(jié)構(gòu)方程模型的指數(shù)

ModelCMIN/DFNFI

Delta1IFI

Delta2CFIRMSEA

Default model2.567.858.908.907.077

Saturated model 1.0001.0001.000

Independence model14.519.000.000.000.227

根據(jù)spss16.0的統(tǒng)計結(jié)果，積極情緒和創(chuàng)意自我效能感之間存在顯著的正相關(guān)（Pearson Correlation=0.417，**p<0.01，假設(shè)H1a得到支持），消極情緒和創(chuàng)意自我效能感之間則存在顯著的負(fù)相關(guān)（Pearson Correlation=-0.262，**p<0.01，假設(shè)H1b得到支持）。積極情緒和個體創(chuàng)造力之間存在顯著的正相關(guān)（Pearson Correlation=0.338，**p<0.01，假設(shè)H2a得到支持），消極情緒和個體創(chuàng)造力之間存在顯著的負(fù)相關(guān)（Pearson Correlation=-0.149，*p<0.05，假設(shè)H2b得到支持）。再根據(jù)圖2，結(jié)果顯示本研究得到的結(jié)構(gòu)方程模型支持了本研究提出的中介效應(yīng)假設(shè)。創(chuàng)意自我效能感直接影響員工個體創(chuàng)造力（***p<0.001，假設(shè)H3a得到支持），在積極情緒、消極情緒和個體創(chuàng)意自我效能感之間有顯著的中介效應(yīng)（積極情緒、消極情緒和個體創(chuàng)造力之間的路徑系數(shù)不顯著，積極情緒、消極情緒和創(chuàng)意自我效能感之間的路徑系數(shù)顯著，假設(shè)H3b和H3c得到支持）。

下面具體來分析和討論創(chuàng)意自我效能感的中介效應(yīng)。

本研究檢驗了積極情緒、消極情緒和創(chuàng)意自我效能感對員工個體創(chuàng)造力的作用以及它們之間的關(guān)系。本文得出正是通過個體的創(chuàng)意自我效能感，積極情緒和消極情緒對個體創(chuàng)造力發(fā)揮作用，并且創(chuàng)意自我效能感在積極情緒與個體創(chuàng)造力以及消極情緒與個體創(chuàng)造力之間起著完全中介的作用。本研究解釋了情緒對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的一種內(nèi)在機(jī)制，為管理實踐和人們的生活提供了有效的應(yīng)用啟示，同時它也為將來的情緒和創(chuàng)造力關(guān)系研究指出了一些有趣的新的研究方向。

總的來說，積極情緒通過促進(jìn)創(chuàng)意自我效能感的提高來增加員工的個體創(chuàng)造力；消極情緒則不利于個體獲得較高的創(chuàng)意自我效能感，從而降低了創(chuàng)造力。本研究為此提供了實證證據(jù)。根據(jù)班杜拉的自我效能感理論，情緒反應(yīng)和生理狀態(tài)是影響和改變個體創(chuàng)意自我效能感的因素之一，個體在面臨某項活動任務(wù)時的心身反應(yīng)、強烈的激動情緒通常會妨礙行為的表現(xiàn)而影響個體自我效能感。由此可以推斷情緒對創(chuàng)意自我效能感的影響。可能的一個解釋是，當(dāng)企業(yè)員工處于積極的情緒狀態(tài)，比如感到滿意或者精力充沛時，個體對自身及其能力將會有良好的積極評價，并且回憶以往的成敗經(jīng)驗、參考他人的替代性經(jīng)驗以及傾聽他人的說服性語言時都會往積極的方向思考。正如積極情緒“拓展—塑造”理論所指出的，積極情緒使得個體有更廣闊的思維范圍和寬容心態(tài)，會動用更廣泛的心理資源。以往經(jīng)驗、他人替代性經(jīng)驗以及說服性言語等，這些都是改變自我效能感的重要因素，積極看待這些因素將明顯有助于提高個體的創(chuàng)意自我效能感。相反，當(dāng)個體處于消極情緒狀態(tài)，比如悲傷、郁悶、無精打采時，根據(jù)“拓展-塑造”理論解釋，個體會變得狹隘，不易接受新事物，并且動用較少的心理資源，因而對事物的觀點多采取消極觀點，從而會降低自我效能感，較少地表現(xiàn)出創(chuàng)造性行為。

但是，仔細(xì)分析消極情緒的每一種情緒會發(fā)現(xiàn)有一點特別的地方，即緊張與憤怒和個體創(chuàng)造力之間存在負(fù)相關(guān)，但是不顯著。這是什么原因呢？通過隨機(jī)采訪一些企業(yè)的員工，分析得出這一現(xiàn)象可能的一種解釋是不同的個體具有不同的問題應(yīng)對方式，緊張和憤怒這兩種情緒都是占用較多心理資源的情緒，出現(xiàn)時這兩類情緒可能是一些應(yīng)激情景或者是變革、對現(xiàn)狀不滿意等情形。傾向于回避問題的個體易于被緊張或者憤怒這些情緒左右，因而更多的心理資源被占用到情緒本身上。相反，傾向于解決問題的個體則會將情緒所激起的心理資源轉(zhuǎn)移到問題上來，特別是緊張和憤怒時更是會針對現(xiàn)狀思變提出創(chuàng)造性的解決問題方式，表現(xiàn)出創(chuàng)造性行為。

三、結(jié)論

本研究采用問卷調(diào)查的方法，以積極情緒和消極情緒為自變量，以員工的個體創(chuàng)造力作為因變量，將創(chuàng)意自我效能感作為中介變量，提出研究假設(shè)，并得出以下幾項直接的結(jié)論：積極情緒和創(chuàng)意自我效能感之間存在顯著正相關(guān)，消極情緒和創(chuàng)意自我效能感之間存在顯著負(fù)相關(guān)，創(chuàng)意自我效能感和員工個體創(chuàng)造力之間存在顯著正相關(guān)，創(chuàng)意自我效能感在積極情緒與個體創(chuàng)造力之間以及消極情緒與個體創(chuàng)造力之間有顯著的中介效應(yīng)。

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