淺談企業(yè)開展績效管理的有效方法

天津財經(jīng)大學在職研究生

摘要：本文從績效管理的發(fā)展理論出發(fā)，論述了績效管理達到實施，以及在實施過程中的判斷標準，績效的目標、績效的反饋、績效的評估、績效的輔導以及績效的改進等問題。

關鍵詞：企業(yè)；績效管理；方法

績效管理是管理組織和員工績效的系統(tǒng)，這種觀點意在加強企業(yè)績效考核的同時，在將績效考核視為綜合體系的模型中，員工績效管理被限定在組織框架內(nèi)發(fā)生，而組織目標框架又是非常明晰的。

而績效考核是績效管理的核心問題，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析評價和反饋的過程。績效考核主要具有三方面的性質(zhì)，包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發(fā)生變化的“動態(tài)性”。績效考核的主要內(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”，來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想 政治 素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。企業(yè)在一個時期內(nèi)對員工做出組織貢獻評估考核的過程，它從工作的數(shù)量和質(zhì)量兩方面對員工在工作中的優(yōu)缺點進行系統(tǒng)描述。績效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素，是一個復雜過程，完全客觀精確的績效考核是不可能的。因為人們處理信息的能力有限，企業(yè)中也不可避免地存在許多政治因素，這種績效考核信息的不完全客觀性使考核具有更大的靈活性。

1 績效考核的作用與意義

績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。

首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核，可以對員工進行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據(jù)。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行針對性的培訓，更好的發(fā)揮培訓的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進員工的成長。績效考核的結果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足，給員工一個明確的目標，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務，從而提高企業(yè)的競爭力，塑造企業(yè)的核心競爭力。

2 企業(yè)有效績效考核體系設立標準

企業(yè)有效績效考核系統(tǒng)應該同時具備敏感性、可靠性、準確性、實用性和可接受性五個特征。

敏感性是指工作績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力。

可靠性是指考核者對績效考核評價結果的一致性。不同的考核者對于同一個員工所作出的考核評價應基本相同。

準確性是指績效考核應該與工作標準、工作要素和考核評價內(nèi)容聯(lián)系起來，工作標準是明確一項工作成敗的界限。

實用性是指績效考核評估體系的設計、實施以及信息利用都需要花費大量時間、金錢和努力，企業(yè)進行績效考核的收益必須大于其成本。

可接受性是指績效考核體系必須能夠得到企業(yè)管理者和員工的共同支持。

3 企業(yè)如何有效開展績效考核

員工績效考核的方法有很多種，粗略可分為客觀性的評價方法和主觀類的評價方法。員工績效考核的標準可以是員工的行為表現(xiàn)，可以是員工的工作結果，還可以是員工的個人特征。企業(yè)采取何種績效考核方法取決于開展績效考核的目的，如果考核目的是進行人事管理決策，績效考核時就需要收集關于員工之間工作情況差別以及員工個人特征的信息，如果考核目的是促進員工自身發(fā)展，績效考核時就需要收集員工在不同階段員工自身工作情況差別的信息。一般而言，每種績效考核方法都有其適應性，績效考核評估體系的設計要考慮到考核限制性因素與潛在問題，要與組織的客觀條件相適應。關鍵是企業(yè)應該選擇適合自己特征的考核評價方法。員工的工作從工作環(huán)境上看有穩(wěn)定和變動性之分，工作內(nèi)容有程序化和不確定之分，工作獨立性有高低之分，員工的工作實際上是這三種特征的組合，相應地對員工工作績效考核評估就需要有不同的方法。

4 企業(yè)績效考核需要注意的問題

首先，一個完善的考核體系通常是涉及面廣的體系，在進行績效考核時首先要把握考核的公開與開放，建立公開性要求下的開放式考核評估制度。公開規(guī)定通過工作分析確定的考核標準，借此取得上下認同，推行考核。

其次，績效考核要定期化和制度化，績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，考核應以現(xiàn)在的工作狀態(tài)為基準，必須定期化、制度化。

第三、績效考核成敗的關鍵是管理層的重視和支持，企業(yè)管理者要將考核視為重要的管理活動，同時員工的理解和合作也是至關重要的，在考核前要與員工進行有效溝通，使大家對考核有個客觀了解。

第四、考核人員多數(shù)化。績效考核是一種人考核人的制度，不管考核體系設計得多么公平，其評定結果還是不可避免會滲透考評者主觀色彩，考核勿公私混同，考核只限定于工作場所，采用一定方式和標準予以客觀觀察。考核人員要嚴格避免受個人感情因素所左右，為將考核弊端減少到最低程度，考核人員須多數(shù)化，直接主管了解受考人工作狀態(tài)，所以直接主管的意見應被尊重，上級主管應站在前瞻性的高度對考核進行宏觀指導。

第五、績效考核要建立有效的反饋體系，考核后進行考核面談，讓部屬知道主管對他的評價，讓主管了解部屬對所做評價的看法。雙方對部屬的優(yōu)點、應改進的部分、雙方同意的改進意見、具體改進步驟進行在職輔導，主管做考核面談時要充分考慮到員工潛力、員工個人能力開發(fā)目標以及員工工作適應性評價，通過這種輔導方式，主管可以從整體上把握員工的適應性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績效考核提供良好條件。

此外，企業(yè)績效考核管理還應綜合以下幾點實施：

1、培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識。績效考核需要企業(yè)領導者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持，了解績效考的意義和目的，將自身的個人目標和企業(yè)目標結合起來，通過績效考核結果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應的改進措施，進一步提高工作績效，與企業(yè)實現(xiàn)雙贏的結果。

2、建立公正合理的動態(tài)的績效考核制度，盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結果的影響，主要是改革考核方法，應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。此外兩條線考核的另一個意思是要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平考核。為此要細分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進行考評，這樣會使普通員工失去很多獲優(yōu)的機會，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

3、制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善 企業(yè) 的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。

4、制定申訴機制。制定這項制度的過程，應該是由員工和高級管理者共同完成的，明確考核不是為了制造員工之間的差距，而是實事求是的評價員工的工作績效，引導大家改善績效水平。

總之，績效考核強調(diào)的是設置目標，期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計劃工作和管理工作不可缺少的部分。員工績效考核是一個涉及面廣的復雜管理活動，對組織來說希望每個員工的行為都能有助于組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)。對員工來說都希望在組織中能夠充分顯示自身蘊藏的潛力，自己的業(yè)績得到公正的考評。如何實現(xiàn)組織與員工的雙贏，企業(yè)以員工為榮，員工在組織中有歸屬感和幸福感，這是每一個企業(yè)管理者必須思考的問題.

參考文獻：

[1]梁建春.實施績效評估的幾個重要步驟.求實，2004（S1）；

[2]孫健.360度績效考評.北京：企業(yè)管理出版社，2003（04）；

作者簡介：

李永生，天津財經(jīng)大學在職研究生，現(xiàn)任職于天津濱海農(nóng)村商業(yè)銀行信息科技部，擔任軟件項目經(jīng)理。