如何評估企業校園招聘活動的有效性

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摘要：校園招聘是企業獲取人力資本、滿足企業長遠發展的一種有效手段，但是在實際的校園招聘活動中存在著許多問題，最終導致企業招聘不僅沒有達到預期的目的，反而造成高昂人力財力成本浪費，甚至影響企業的業務發展。本文主要從企業、應屆生和高校三個主體入手，針對影響校園招聘活動有效性的因素的進行闡述和分析，歸納提煉有效的評估方法，并為企業提出相關建議。

關鍵詞：校園招聘；有效性；評估方法

一、引言

校園招聘的有效性是指企業在校園招聘過程中，為滿足其業務發展需求，通過有計劃的組織和優化招聘活動，合理配置招聘資源，提高招聘管理效率，從而最大限度的實現招聘目標的過程。校園招聘之所以能引起企業的關注，并成為企業重要的招聘渠道之一，不僅僅是因為應屆畢業生作為企業的目標人才，具備系統的專業理論知識，積極性和忠誠度高、學習能力強、思想不受束縛，并容易理解和接受公司的企業文化與管理理念等就業優勢；更重要的是，在整個校園招聘過程中，企業除了獲得需求的專業人才，還能展現和推廣企業品牌，并將求職學生當作公司潛在的客戶或消費者。

二、企業校園招聘有效性的影響因素分析

為保證該研究的系統性和全面性，更好的評估校園招聘的有效性，本文將從企業、應屆生和高校三個主體入手來闡述分析校園招聘有效性的影響因素。

一般來說，企業在實施校園招聘時，首先必須要確定崗位需求和目標高校，然后通過發布招聘廣告進行前期宣傳，同時接收應屆生投遞簡歷，選用科學的篩選技術和面試方法確定錄用人員。結合相關學者的觀點，以下從招聘準備和招聘策略及實施兩個方面進行闡述。

1、招聘準備。有效的招聘工作必須以合理的人力資源規劃作為有效招聘的重要前人力資源提，以科學的資格分析作為招聘條件的基準，招聘規劃作為招聘落實的行動指南，選擇勝任的招聘人員對應聘者進行關鍵性地選拔，同時提供合理的招聘經費以確保招聘后續工作順利地進行。

（1）人力資源規劃。人力資源數量規劃包括制定企業未來的人力資源需求計劃和供給計劃。當預測的供給小于需求，而企業內部的供給又無法滿足這種需求時，就要到外部進行招聘。其中，企業可結合行業經驗和自身招聘經驗，運用招聘收益金字塔盡量使招聘人數滿足預測、計劃要求。如果某企業需招聘10名銷售人員，就需要至少 200 人投遞簡歷，企業發出的招聘信息必須多于200人，如圖1所示。而人力資源素質規劃通常是側重于制定各種崗位的任職資格。

圖1 某企業銷售類員工的招聘收益金字塔

（2）工作分析。工作分析的結果體現在崗位說明書上，一般由工作描述和任職資格兩部分組成。招聘活動都是圍繞著用人部門轉，用人部門如不明確目標崗位的任職條件和具體要求，招聘人員就容易無的放矢，收效甚微。

（3）招聘規劃。企業招聘規劃中至少包括以下兩大塊：一方面根據業務發展的需要確定不同發展時期人員需求狀況，需要招募的職位、人數、任職資格等，另一方面，全方面地準備落實招聘流程，構建招聘團隊、選擇招聘渠道、發布招聘信息、選拔應聘者方案、招聘工作時間表、招聘經費預算等等。因此，企業必須以合理的招聘規劃作為指引方向，減少招聘活動中的隨意性，防止“臨時抱佛腳”的招聘方式限制招聘的有效性。

（4）招聘經費。招聘經費的合理應用是企業有效招聘的重要影響因素，盡可能以最少的投入獲得最合適的員工是公司在招聘時的重要原則。為了順利完成招聘工作，企業需編制滿足招聘所需的開支預算，即招聘經費，保證招聘經費及時到位，避免因資金短缺導致空缺崗位不能及時到位，同時實施招聘活動中努力將成本控制在招聘經費預算范圍之內。在招聘過程中，根據企業的發展狀況選擇合適的招聘策略，增強成本控制意識，減少不必要的浪費，努力將成本控制在預算的范圍內，同時又不影響招聘的效率。

2、招聘策略及實施

招聘的過程同時也會宣傳企業形象、提升企業聲譽的過程，一個好的招聘策略能充分展示公司的形象和發展前途，使公司更具有吸引力，吸引更多、更優秀的人才加盟企業。

（1）招聘信息及其宣傳。近年來，很多國內外知名企業直接到各大高校設立專項獎學金、召開宣講會，從而密切與高校間的合作關系，增進畢業生對公司的了解，為公司吸引和儲備人才。在招聘過程中，除了應向求職者傳遞準確、有效的招聘信息，企業還應該通過宣傳冊、海報、參觀項目等形式傳遞企業人力資源政策、品牌和文化以及未來發展前景，提高企業知名度。

（2）招聘流程。企業只有對招聘流程進行合理的設計和有效的管理，使招聘工作固定化、規劃化有序進行，才能獲得高質量的員工。盡管不同企業的招聘流程有所差異，甚至側重點也有所差異，但總的來說，招聘流程一般如下：

圖2 招聘流程

（3）測評技術。招聘測評技術設計在招聘過程中是最體現專業技術的一項工作，企業在開展招聘活動時，因招聘需求的不同，測評方法可能也會不同。在招聘實踐中，企業比較常用的包括知識考試、心理測試、面試和情景模擬，為充分發揮各種測評方法的優點，企業應結合具體情況，綜合運用多種方式。如TCL公司，一般選擇在面談之前組織無領導小組討論，淘汰哪些性格特征不適應空缺崗位和公司文化的應聘者；CCTV2《巔峰營銷》欄目在考核應聘者時有效運用了情景模擬、評價中心等多種現代測評技術。

三、如何評估校園招聘有效性

招聘評估是招聘環節中至關重要的一個步驟，它是對招聘工作進行整體的考評。本文將主要從招聘結果、招聘成本、信息媒介、面試測評方法等角度分析如何評估校園招聘的有效性。

（一）招聘成果。衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補的程度、及時性和新招聘員工與組織、職位的匹配度等。一般認為，通過招聘使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化越匹配，招聘工作就越有效，具體考察指標如表1所示。

表1 招聘成果的考察指標比較

考察指標計算方法指標意義

招聘完成比聘用人數/計劃招聘人數x 100%該指標等于或大于100%.則說明在數量上全面或超額完成了招聘計劃。

招聘完成時間從職位開始空缺到填補空缺所用的時間一般來說，時間越短，招聘效果越好

應聘比應聘人數/計劃招聘人數×100%該指標值越大，說明發布招聘信息的效果越好.同時說明聘用人員的素質可能越高。

聘用比聘用人數/應聘人數x 100%該指標值越小.相對來說.聘用者的素質可能越高；反之，則聘用者的素質可能較低。

聘用合格比聘用人員勝任工作人數/實際聘用人數×100%該指標值反映當前招聘有效性的絕對指標，其大小反映了聘用的正確程度。

基礎比原有人員勝任工作人數/原有總人數×100%該指標值反映以前招聘有效性的絕對指標

以上介紹只是粗略評價該公司的招聘效果。當然，要全面評價招聘效果的優劣，還應當將相關數據，與同行業的相關公司的可比數據進行比較等等。

表2 招聘成本的考察指標比較

考察指標計算方法指標意義

總成本效用聘用人數/招聘總成本主要是對招聘成本所產生的效果進行的分析，各指標值越大，說明單位成本或費用產生的效用越大，企業越值得開展招聘活動。

招聘成本效用應聘人數/招募期間的費用

選拔成本效用被選中人數/選拔期間的費用

人員錄用效用正式聘用的人數/聘用期間的費用

收益成本比所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本該指標值越高，則說明招聘工作越有效。

（二）招聘成本。人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必須納入組織的經濟核算，本文認為應考慮四大方面的成本：一是招聘的直接成本.主要是指在招聘過程中的一系列顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由于不當招聘，導致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本.它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性成本；四是風險成本.它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致其未完成崗位目標，給企業帶來的損失。招聘的效益體現在招聘到的員工為企業所做的貢獻上，但有時候，這并不能直接體現出來，或予以明確量化。常用的考察指標如表2所示。

（三）信息媒介。目前，在招聘信息發布媒體方面，有網絡、電視、報刊、戶外媒體等，而校園招聘主要是通過專題宣講會和高校招聘會的招聘方式，一般通過現場招聘和網絡招聘相結合的方式。由于不同的信息發布渠道在信息的覆蓋面、吸引應聘者的人數和結構上都不相同，因此，校園招聘媒介有效性分析需要分別計算不同信息發布媒介的結果和成本，并進行比較分析。另外，考慮到企業所在的行業、招聘崗位、招聘地區和招聘對象是迥然不同的，在分析校園招聘的有效性時需要考慮招聘方式的變量。

（四）面試評測方法。不同的面試測評工具對于不同的行業，不同的崗位來說，其效果是不一樣的。因此，對面試測評方法也必須進行評估。一般可以通過計算測評方法的信度和效度指標來評價。如表3所示。

表3 面試測評方法的評估維度分析

評估維度維度定義維度指標指標解釋指標計算或測定方法

招聘信度主要指招聘的可靠性程度，即通過某項測試所得的結果的穩定性和一致性穩定系數該指標是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。可用兩次結果之間的相關系數來測定

等值系數該指標是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試題所得結果之間的一致性程度。可用兩次結果之間的相關程度（即相關系數）來表示

內在一致性系數該指標是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性程度。可用各部分結果之間的相關系數來判別

招聘效度主要指招聘的有效性。即指用人單位對應聘者真正測試到的品質、特點與其想要測試的品質、特點的符合程度。本人評價法把測驗的結果反饋給本人，請他們判斷評定結果是否符合本人的實際情況以符合的人數與總人數的百分比來評價效度，百分比越高，效度越好

采取對照法將招聘時求職者的測評結果與錄用后實際工作績效考核得分作比較。兩者相關性大，則說明此測試方法效度高。

實踐證明，企業增加招聘測評的效度可以采用行之有效的組合模式，比如單純面試的平均預測效度約0.38，情景模擬的平均效度約0.55，如果將兩種方法綜合運用，從理論上說，其效度可以達到0.72。目前大多數企業招聘主要是以面試為主、其他多種方式并存配合使用來進行測評。通常使用綜合測評技術，并按照一整套標準的面試流程，預測效度可以達到0.63-0.87區間。如表4所示。

表4 幾種常用測評技術的比較

測評技術內容優點缺點效度

（Anderson）

心理測試智力測試

人格測試

成就測試

性向測試省時、公平，標準化，有可比性需專業設計，可能被曲解個性測試0.38

能力測試 0.54

情景模擬公文筐測試高仿真，考察范圍廣，開放性強，操作簡便，效度高評價者與應試者沒有互動，編制代價高，評價難。0.48-0.61

無領導小組討論有利于應聘者施展才華，機會平等，應用領域廣泛各組表現詳查很遠，評價易混淆；對討論題目要求高，應聘者有偽裝的可能性。

角色扮演操作廣泛，應聘者充分展現自我對設計能力要求高，應聘者進入角色難

評價中心多種測評方法的有機結合綜合性強主觀性高，情景復雜，成本高1.評價中心—提升0.68

2.評價中心—績效 0.41

四、總結

綜上所述，本文針對性地提出了一些評估企業校園招聘有效性的方法建議，但在招聘實踐中，還應該注意以下幾點：首先，企業要理解應屆生想要什么，確保招聘流程與自身品牌相一致，并采用合理的篩選流程，客觀選擇合適的候選人，盡量為每一位應屆生營造一個積極的應聘體驗。其次，應屆生必須要提高自身的綜合素質，包括求職技巧、專業知識技能、工作能力和對環境的適應能力等。最后，高校需加強就業服務和就業指導，形成有針對性的培養模式，并注重自身發展，提高對企業的吸引力。

參考文獻：

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6 現場實施情況及處理效果分析

圖1 地基表層沉降點沉降-時間關系曲線

圖2 泵閘各測點孔隙水壓力-時間關系曲線

由于本工程堆載預壓處理在各類地基處理方案中相對比較經濟，因此，現場實施過程中仍建議采用堆載預壓處理方案，但是排水板根據現場土質情況進行插打，在③j中砂層以上部分均按計劃施工完成，中砂層以下部分因插板成功率較低，處理方法不考慮其作用，待堆載完成后檢驗現場堆載預壓效果。加載至計劃高程后實施了井點降水增加壓載量，累計堆載約4個月時間。根據監測數據，至9月17日，由沉降數據推算的表層和深層平均固結度分別在93.4%～95.1%和71.3%～94.5%之間，孔隙水壓力平均消散率約在67.2%～100%之間，見圖1、2。

現場監測結果表明，在完成的加載條件下，地基土基本完成了固結沉降，泵站區域的沉降值達915mm，涵閘位置沉降量924mm，遠大于計算中砂層以上部分沉降值（552mm），表明中砂層以下土層也得到了壓縮，固結度指標達到了標準要求。分析原因是下部淤泥質黏土層下的含礫中粗砂排水性好，利于軟土層的固結。

通過標貫試驗復判粉細砂層液化，標貫擊數10～16擊，較原天然地基有所提高，但小于臨界值Ncr，表層粉細砂仍為嚴重液化，需進一步采用振動擠密砂樁進行處理，目前砂樁暫未施工，根據相關資料，振動擠密砂樁處理后標貫擊數可增加70%～90%，可以預見能取得良好的處理效果。

7 結語

總之，為了保障人民群眾生命財產及交通設施安全，確保泵閘的安全運行，發揮工程應有效益，對泵閘地基加固是必要的。在本泵閘加固當中，通過精心處理，確定了合理加固方法，并科學、合理的安排施工進度，使加固工程順利完成任務。本工程加固后運行良好，發揮了該泵閘應有的防洪社會效益和經濟效益。

參考文獻：

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