三位一體勞動關系調整模式的創新思考

劉金祥　劉漢偉

《勞動合同法》實施五年多來，勞資糾紛數量居高不下，群體性勞動爭議日趨激烈。警醒人們：反思我國傳統勞動關系調整模式的利弊，創新重構我國勞動關系三位一體的調整模式。

當今世界，“強資本、弱勞工”成為勞資關系的基本態勢。在資本地位不斷飆升的形勢下，如何借助政策和法律制度的設計來尋求勞動與資本的利益平衡，使勞動與資本和諧，達到雙贏是世界各國勞資關系調整模式追求的目標。

當今世界勞資關系調整主要有三種代表性模式。一種是不管，即亞當·斯密的觀點，市場機制自發調整（例如，新自由主義）。第二種是通過國家立法、政策、行政來干預（例如我國的勞動立法）。第三種是建立在勞動者團結和聯合基礎上的勞資自主博弈（例如，社會民主主義）。在我國，勞動關系已經成為中國當前最突出的社會問題，因此，勞資關系多元化的調整模式的需求顯得越來越緊迫。這種制度創新可以簡略概括為：以政府立法調整個別勞動關系模式為主導；以改變現有工會的職能，充分發揮工會作用，建構中國化的集體勞動關系為調整模式為主要手段；以通過公司治理，從根本上改變勞動者的弱者地位來平衡勞資關系的調整模式為基礎條件，三者共同構筑我國勞資關系調整三位一體的模式。這是解決當前我國勞資關系緊張的根本途徑，也是適合中國國情的勞資關系調整模式。

三位一體勞動關系調整模式的基本構想

（一）政府在調整個別勞動關系中的定位：從直接干預到間接干預，避免政府“強介入”

2008年1月1日生效的《勞動合同法》體現了政府力圖將勞動合同法作為平衡利器來構建平等的勞資關系的決心，但是，政府采取的方式是直接干涉勞動合同內容的方式，這顯然與新自由市場經濟中的勞動者保護模式相去甚遠。社會民主主義市場經濟中雖然存在著諸多的政府干預，但是方式和中國有所不同。其政府主要是采取間接方式，即通過法律政策等來平衡勞資雙方的力量和利益，使得勞資雙方在談判時盡量處于平等地位，而不是直接干涉勞動合同的內容。

在勞資雙方力量嚴重不對等，公司治理結構以股東利益最大化為目標的情況下，政府直接干預勞動合同法，從某種程度上擔當勞動者的代言人，成了現階段唯一可行的方法。這種方法的弊端是顯而易見的。新勞動合同法針對所有類型和規模的企業組織，這種法律的剛性化、統一化，使得勞動合同的內容不能隨著勞動力市場以及企業的變化而變化，往往導致實踐中無法實施。這也是一些學者質疑新勞動法的可實施性的原因。

因此，政府角色應該重新定位。政府從轉型中的勞動關系里逐漸淡出，并不意味著政府不能干預勞動關系或在勞動關系中無所作為，而是要求政府重新確定在勞動關系中的角色定位，從原先的通過行政控制的手段來處理勞動關系雙方主體的管理者角色，轉向主要依靠法律的、經濟的手段來規范勞動關系雙方行為的調控者角色。這種角色的轉換與重新定位，有利于政府保護勞動者的合法權益，比如勞動報酬的實現、勞工保險的繳納、勞動標準的貫徹、勞動條件的改善等；也有利于政府有效監督有關勞動法律法規在企業中的落實與實施情況，促進勞資雙方進行平等的談判以實現各自的利益均衡，為員工積極參與企業管理和分享利潤提供必要的保障；更有利于政府作為獨立的、公正的、公平的第三方參與勞動爭議的處置與協調，緩解勞動關系雙方的沖突和矛盾，積極推進雙方的合作，為企業的員工培訓、員工就業和人力資源的規劃提供必要的支持與服務。

從政府的作用而言，我國的勞資關系調整很難模仿國外的模式。發達國家的勞資關系有著牢固的微觀利益基礎，是一種“員工需求，工會回應”的自下而上的方式。但我國工會內在的運行邏輯經常變成“上級要求-工會實施-滿足需求”的自上而下的方式。這種自上而下的調整模式經常需要國家權力的參與才能順暢實施，所以，工會在實現自己利益同時，不可避免受到政府目標的限制。目前，我國的最低工資制度是在政府主導下而制定，在勞資關系調整的初期，這種機制的設計有重大保障意義。但隨著勞資調整的不斷深化，政府在勞資調整機制的設計上，重點應放在有關集體談判的法律程序和機制的制定上。在工會與企業談判進入僵局等必要情況下再進行干預，充分發揮“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的職能效應。

（二）調整集體勞動關系：工會不可或缺

為了集體協商有效開展，必須借鑒市場經濟國家經驗，培育社會力量，在當下表現為改革工會、培育雇主組織、進一步發揮工會在集體協商中的作用、進一步發揮工會在群體性勞動關系事件化解中的作用、盡快制定和出臺集體合同法。

一要改革工會組織。中國之所以出現體制外協商、體制外罷工，在于工會沒有起到其應有的作用，為了維護社會穩定，切實維護勞動者合法權益，必須對工會進行改造，使其朝著職業化、行業化方向發展。工會法認為工會富有教育、參與、維護、建設等四大功能，這與工會的職業團體特點不相吻合，作為職業團體，工會應該以維護職工權益為首要且唯一任務，而不應該承擔過多其他方面的職能，比如組織生產競賽，評選勞動模范，評選勞動關系和諧企業等應由政府為之，徹底擺脫搖擺不定的角色定位，回歸工會作為工人階級職業團體的本職。必須改變工會行政化趨勢，通過工會直選等制度設計，使工會必須向勞動者負責，回歸勞動關系第二方，積極維護勞動者權益，將第三方角色轉交政府擔任，不能再以第三方自居參與勞動關系調整。

二要培育雇主組織。加強基層雇主組織培育與建設，使其代表企業、企業家參與行業性、區域性集體協商，使集體協商富有實效，使集體合同具備本行業、本區域特點，只有經過充分博弈簽訂的集體合同，才能具有生命力和執行力。目前，企業聯合會在協調勞動關系方面的作用尚不突出，因此首先必須增強其代表性。截至2008 年，中國企聯擁有會員54 萬多家，直屬會員4500 家，加上企聯也是自上而下產生的，很大程度上是基于政府政策的需要，在政府的扶持下產生的，這本身就意味著代表性不足。企聯要加強會員工作，使更多企業加入、認可企聯的雇主組織地位。其次，要增強企聯的獨立性。1999 年國家經貿委下發《關于明確各地方企業家協會代表企業參與勞動關系協調工作的通知》，可見我國的雇主組織在協調勞動關系方面是沒有自己的自主性的，還是需要國家來授權的。在區縣、鄉鎮以及街道層次，企聯組織仍不健全，還存在著國資委、經貿委、工商聯以及個協、私協作為雇主代表的情況，已建立起來的企聯也普遍存在人力、財力、信息網絡和組織網絡薄弱的問題，參與各級勞資關系協調的職能也沒有完全到位。在代表性廣、獨立性強前提下，應使企聯突出其雇主組織地位，將協調勞動關系作為其首要任務而發揮積極作用。

三是進一步發揮工會在集體協商中的作用。當前，工會在推進工資等集體協商方面發揮了積極的作用。但是我國集體協商的內容尚存在局限性，目前以工資協商為主，未涉及勞動安全衛生以及社會保障等涉及職工利益的其他事情，綜合性勞動條件談判更少見。即使是工資集體協商，集體合同的簽訂率也很低，按照國家“十二五”規劃目標，“十二五”期間要擴大工資集體協商覆蓋范圍和集體合同覆蓋面，集體合同簽訂率達到80%。已經簽訂的集體合同存在條款空洞化問題；集體合同條款總體上幾乎是對上級工會或者地方勞動行政部門提供的示范文本的復制；照搬照抄法規、政策規定的較多，對法規、政策規定進行細化和補充的，以及反映本企業特殊情況的都較少。集體協商工作仍存在“重簽訂、輕協商，重文本、輕履行”的問題，往往友好協商有余，而討價還價不足。為此，需要工會深入開展調查研究，進一步擴大集體協商的范圍，做實集體協商，提升集體協商的實效性和有效性，使集體協商能真正發揮減壓閥的作用。

四是進一步發揮工會在群體性勞動關系事件化解中的作用。近年來，重慶出租車司機停運事件，本田工人停工事件，東航飛行員集體返航事件等群體性勞動關系事件呈多發趨勢，在這類群體性勞動關系事件中，勞動者往往在不告知工會的情況下，自發地采取集訪、停工、怠工、堵門、堵路等形式迫使用人單位展開集體協商。這類群體性勞動關系事件具有自發性和突發性的特點，工會和企業往往事后知曉，倉促被動參加，沖突有余，而平和協商不足，對社會秩序和生產秩序破壞性大。因此，工會尤其是上級工會必須及時介入，指導企業工會通過委托調解事務所、律師事務所等第三方組織與企業進行協商、談判，取得勞動者的信任，了解勞動者的訴求，及時引導勞動者采用合法、合理的方式實現權利，爭取利益，及時化解群體性勞資矛盾。

五是盡快制定和出臺集體合同法。集體合同實施是保護勞動者的最重要的核心環節。目前，我國《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》中都有集體合同條款，其立法已經在主題、協商、程序等問題上建立了一整套較為完善的制度，全國各地也相應出臺集體合同條例，但在實踐中效果仍不明顯。其主要原因，一是仍然在于勞方力量較弱，無法形成與資方平等對話協商的局面。二是現行的法律主要存在規定分散，過于原則，缺乏操作性，且法律之間規定不相一致；而規章的立法層次低，缺乏法律的權威性；沒有明確平等協商和簽訂集體合同的法律責任等問題。 要根本擺脫這一局面，必須提高集體合同立法的層次，專門制定《集體合同法》，以解決好上述相關問題。

（三）通過公司治理：平衡勞資關系

創建有中國特色的勞資關系的調整模式，宜從二個方面入手。

1、在理論層面要著力研究勞動權力，樹立起勞動權力與資本權力并重的法治理念

在理論層面上樹立起勞動權力與資本權力并重的法治理念和基礎，明確勞動者的法律地位，把憲法賦予勞動者的權力落到實處，以此為前提，研究公司治理中的職工參與和權力行使的途徑，為從這一角度改變勞動者的地位提供充分的理論依據。

筆者認為，勞動權力的研究可以利益相關者多邊治理理論和共同所有權理論研究作為邏輯的起點，以經濟民主理論作為邏輯的終點。

首先，勞動權力研究必須從公司治理結構中勞動者權力的研究入手。完善公司治理結構不能僅僅從傳統的公司治理結構理論內部入手，而應當建立與現代公司治理結構相吻合的理論基礎和法制理念，其關鍵在于改變公司權力資本一元化的狀況，使與資本相結合的勞動力獲得應有的法律地位，而不僅僅是資本的附庸。無視勞動者的權力，一味只從公司的“三會一層”上進行治理，就和諧勞動關系的追求而言，只能是無源之水、無本之木。

社會主義市場經濟下的勞動者，理應享有與資本權力相對應的勞工權力。但由于我國市場經濟體制尚不完善，因此這種市場經濟的勞工權力也未到位。勞動者的權力處于歷史轉換時期“兩處茫茫皆不見”的缺位狀態。我國目前所出現的大量的社會勞動問題，其實質即是勞動者的權力缺失和地位淪落。作為一種歷史過渡或歷史過程，這也許可以說是無可避免。但這決不應是一種歷史定位和歷史結果。

在我國建立社會主義市場經濟秩序過程中，強調“勞工權力”，重提“勞工神圣”，不僅是堅持社會主義和馬克思主義原則的政治要求和法律要求，而且也是建立完善的市場經濟體制的內在需求，同時，也是對作為社會的中堅和基礎的工人階級的一種基本的人文關懷。

其次，以經濟民主理論作為邏輯的終點。重點借鑒德國在經濟民主理論方面的實踐經驗來構建我國公司治理結構中勞動者權力的理論體系（其他所有制形態的企業相應的參照）。理由有三，（1）在我國現階段，公有制經濟仍占相當比例，職代會制度雖然一再被強化，但職工的民主權力實際上又很難全面、真正的實現，但盡管如此，這種民主形態與經濟民主理論及其在德國的實踐在外觀上有部分相似之處；（2）正是由于我國非常強調職工的民主管理，借鑒德國的這一理論及其實踐經驗更容易，較少排異反應；（3）我國法律體系的建構深受大陸法系的影響，德國是大陸法系的代表國家之一，理論來源的同源性使得這種借鑒較為容易被接受。

2、在實踐層面，要借鑒德國公司治理的經驗，構建我國公司治理結構中勞動者權力的理論體系

德國公司法人治理有兩個顯著特點：一是勞動與資本對公司的共同治理。上世紀70年代以來，由于新的公司理念將公司定義為勞動與資本之間的一種伙伴關系，監事會被認為是資本要素所有者與勞動要素所有者對公司進行共同治理的場所，并且法律要求公司法人治理結構中的最高權力機關——監事會，應由勞動要素所有者與資本要素所有者的代表組成，從而為勞動與資本共同治理公司奠定了基礎。二是職工參與制。德國法律要求有關公司依法建立的監事會為公司最高權力機關，其成員分別由職工委員會和股東大會推選的代表對等組成，其具體內容是：第一，職工在公司最高權力機關所占有的比例與股東相同；第二，職工代表與股東代表享有同等的權力。

上述的德國模式的二元制結構和職工參與制更貼近我國法律的規定，我們可以在實踐中加以借鑒，完善我國法律的相關規定，使之更具體，更具有操作性。

（作者：劉金祥系華東理工大學教授、博導；劉漢偉系華東理工大學法學院博士研究生）