公務員聘任制提速

閔杰

5月的最后一周，深圳市2013年公務員招考即將收官，510個職位吸引了42279人報名，不同的是，500多個職位并非“鐵飯碗”，而是“雇員”。

從官員到雇員，深圳市的公務員聘任制改革已走過六個年頭。在深圳市藥品監督管理局工作了近三年的唐舸涵說：“說實話，報考時我都不知道是聘任制的，考上之后才知道要簽合同。”

2013年以后，多個地方省、市宣布推行公務員聘任制試點。作為一項被視為撬動“鐵飯碗”的改革，各地方路徑不一、成效有別，收獲掌聲時也得到了一些“板磚”。

而在最早試水的深圳，不論改革參與者，還是改革的對象，都已在心態上波瀾不驚、處之泰然。

25歲的唐舸涵現在是藥監局7級行政執法類聘任制公務員，三年的工作經歷，讓她變得成熟干練，“父母可能有點擔心聘任制公務員的穩定性，但我覺得這是件好事，給了我們雙向選擇的自由。”

體制內的“二等公民”？

曾有媒體報道，網絡上有人將委任制和聘任制公務員拿出來做對比，從薪酬到晉升、從政治地位到養老，得出聘任制“完敗”的結論。

結論的依據來自于一些若隱若現的“不公”：收入比委任制公務員低、不能做領導、還需要買保險。

“我沒有過這種‘二等公民的感受，干的活都一樣。”深圳市水務局2010年入職的聘任制公務員梁輝強告訴《中國新聞周刊》，這是一種外界的誤解，“工作內容一樣，同級別的收入一樣，不同之處在于養老保險和簽合同。”

據《中國新聞周刊》了解，改革初期，的確有過此類爭議。深圳首批聘任制公務員招考始于2007年，2009年進行了第二輪試水，兩次共招錄了53名聘任制公務員，大多是專業技術類職位和輔助性崗位。

即使是一些單位內部，最初還把聘任制當做合同工或臨時雇員來看待。干同樣的活，聘任制待遇比委任制待遇低，一些聘任制公務員對此表示了不滿。

在深圳市人力資源和社會保障局公務員管理處副處長禹明看來，前兩輪試水是改革的第一階段，取得了成績，也暴露了一些問題，“這一時期，聘任制公務員范圍比較小，未來職業發展通道不清晰，是個少數群體，久而久之就會感覺自己是臨時工，是‘二等公民。”禹明坦言，由于前景不清晰，待遇有差別，不少人積極性開始降低，一部分想法動搖的人，干脆再去考委任制公務員，希望擠進“鐵飯碗”，“用人單位也有不滿，感覺聘任制公務員不穩定，留不住人”。

面對雙重困惑，從2010年開始，深圳市公務員聘任制改革進行了“大刀闊斧”式的調整：聘任制公務員的范圍“由點到面”鋪開，所有新進公務員全部實行聘任制，化解聘任制公務員在待遇、上升通道和心態方面的“孤島效應”。

其他地方的改革之路似乎也在走深圳早期曾經走過的路：福建廈門首批聘任的職位是園林局軌道交通建設高級職員、市政府外事辦高級翻譯等高級人才，廣西首批聘任的是總經濟師、總規劃師、總會計師等職位……

“以我們的經驗，改革初期不光要解決好眼前的待遇問題，還要解決好專業技術人員的職業發展通道問題，要考慮聘任制公務員和委任制公務員如何銜接。”禹明說。

養老和晉升

養老和晉升是深圳市改革的最大動作，也是整個公務員聘任制改革要面對的核心問題。

與傳統委任制公務員不參與養老保險、財政全額支付退休金的方式不同，聘任制公務員在養老方面享受的是“社會養老保險+職業年金”制，即個人和財政各拿出月工資總額的8%和10%繳納社會養老保險。同時，市財政每月按聘任制公務員月工資總額的8%為其繳納職業年金，年金與其獎懲掛鉤，退休時可一次性提取，正常離職時也可隨人轉移，但在因違法違紀被辭退時則會被收回。

“如果不考慮通貨膨脹的話，和委任制公務員相比有一些差別，但差別不大。”目前在深圳市水務局工作的梁輝強算了一筆賬，按平均月薪1萬元的水平來計算，每月8%的職業年金即800元，一年將近1萬元，以30年工齡來計算，到退休時累積的職業年金是30余萬元。

假設60歲退休，75歲去世，相當于每年可以領取職業年金2萬多元，每月2000多元。再加上社保領取的養老金，參照目前企業的普遍標準，每月5000多元的水平，如此算來，聘任制公務員退休后，每月可以領取的退休金也在七八千元左右。“目前委任制公務員退休工資的替代率（退休金占在職時工資的比例），最高也就69.5%，通常是67.5%的水平。”

“這種養老模式其實也挺好的。”梁輝強說，前兩年，水務局有一名處級干部選擇去了企業，雖然年薪更高，但在社保方面卻“凈身出戶”，“如果他是聘任制公務員，就能帶著社保走，還能拿走職業年金，委任制公務員最大的問題是跟社會無法銜接。”

在改革的推動者看來，聘任制公務員“養老保險+職業年金”的模式，相對解決了公務員養老制內部不公的問題，更大的價值在于為公務員職業建立了一個能進能出的渠道，實現與企業和社會的接軌。

在晉升通道上，公務員分類改革和聘任制改革同步推進，所有公務員被分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類三個類別，以激勵和實現各類公務員在各自的類別里有上升通道，而不必都去擠“當官”的獨木橋。

以唐舸涵所屬的行政執法類公務員為例，共設7個職級，每個級別之間，如同樓層一樣，想要上升，需要邁過幾個階梯。“我現在還是7級，明年才可以升6級。升級的條件是工作時間至少滿三年，且三年中有一次年度考核為優，否則就要滿六年才能升級。”

“我們單位有29個編制，今年拿到年度考核優秀的全是3個聘任制公務員。”唐舸涵說，盡管如此，她仍覺得綜合管理類和行政執法類應該在考核方面區別對待，適當加大行政執法類的評優比例，“評優對聘任制公務員來說太重要了，市直機關綜合管理類公務員正常情況下七到八年就可以拿到主任科員的待遇，我們最起碼要走十年以上。”

“聘任制公務員和委任制公務員，在同一個類別內部，晉升平臺和方式完全相同。”禹明告訴《中國新聞周刊》，此前曾有媒體報道，聘任制公務員晉升慢，且某些領導崗位明確不用聘任制公務員，均屬誤傳，“別說處級干部，就是局級干部，組織部門也沒有對聘任制公務員設置特殊性規定。”

鐵飯碗“牢不可破”？

打破鐵飯碗是各方對聘任制改革的“厚望”，但即使在已試了六年的深圳，情況也遠比想象中復雜。

據深圳市公布的數據，2007年以來，深圳的聘任公務員已超3000人，只有二十余位因自身意愿等原因主動辭職，2010年后大批入職的聘任制公務員尚無一人被辭退。

全部合格的結果引發社會對深圳改革“考核走過場”“一考定終身”“有人進無人出”等討論。

禹明對此解釋說，聘任制公務員大批入職只有三年時間，時間太短，且新任職公務員普遍還處于工作積極性較高的狀態，沒有公務員被辭退也屬正常，不能因此否定制度設計，“達摩克利斯之劍已經懸在頭上，只是還沒有落下來。”

在禹明看來，行政機關的績效考核是個世界性難題，聘任制公務員也存在類似問題。禹明坦言，目前不少用人單位對聘任制公務員的考核方式與傳統公務員一樣，年終考核、同事互評，對于聘任制通過考核“能進能出”打了一些折扣。

“聘任制改革制度框架已經搭建完畢，但要真正實現打破鐵飯碗、發揮‘鯰魚效應，還有很長的路要走。”禹明說，對于考核，現在需要的是各單位嚴格的執行力和社會的支持。

而對聘任制有切身體會的唐舸涵來說，聘任制比委任制多了一紙合同，但壓力不可同日而語，“合同制下，我們是單位雇員，就算我將來簽訂了無固定期限合同，只要犯了錯，單位隨時可以解聘我，不需要顧及人情面子，這就是市場機制下的契約精神。”

（摘自《中國新聞周刊》）