青年檢察官成長的自我突破

劉海東

編者按：為加強培養青年后備干部隊伍建設，從2012年開始，最高人民檢察院政治部聯合國家檢察官學院，每年開展兩期全國青年檢察官專題研修班，第四期全國青年檢察官專題研修班已如期結業。最高人民檢察院非常重視青年檢察官的培養，自開辦以來，每一期全國青年檢察官專題研修班的開班儀式，政治部主任李如林同志都親自出席并對青年檢察官提出要求，而每一期的青年檢察官們都收獲豐碩，《中國檢察官雜志》特別選出一組最近一期學員有代表性的學習心得，展露學員心聲，以饗青年檢察官，以饗讀者。

青年檢察官成才，面臨著各種各樣的成長機遇與職業挑戰，這是一個摸索經驗、砥礪本領的實踐積累過程，也是一個突破瓶頸、超越自我的個人奮斗過程。如何讓青年檢察官在成長過程中少走冤枉路，縮短成才周期，突破主客觀障礙“破繭成蝶”？筆者認為，有內因和外因兩方面的關鍵因素需要考慮。

就內因而言，要把握成才的關鍵期。青年檢察干警的培養，有成長周期和成才窗口期可言。實踐調研中發現一條基本規律：從事條線業務工作滿5年，或者30歲，是青年干警成才的關鍵節點。可以毫不夸張地講，如果一個新進干警在某個崗位干滿五年卻仍然表現平平、乏善可陳，那么，即使干再長的時間，也很有可能不會有更為突出的成績。可以認為，干警入職的前5年是一個成才周期，5年時間對于掌握業務知識、積累工作經驗、磨練本領能力已經足夠；5年時間也足以鑒別一名檢察干警的崗位適配度和發展潛力。對不能勝任崗位要求的干警，最遲5年應當進行調崗，步入再適應階段。青年干警要如何把握入職頭5年這一最關鍵的職業成長期？如何在盡可能短的時間內突破頭頂的“職業天花板”？

首先，要有一顆事業心。多數青年干警都是法律專業本科、研究生科班出身，具有系統扎實的專業知識貯備，也懷揣著一份對法治和法律職業的理想信念。但要真正進入崗位，沒有強烈的事業心是干不好檢察工作的。有的青年干警還保留著大學生活的作息習慣，作風懶散、貪圖安逸，每天想的不是事實和證據，而是混日子、交差事，工作標準瞄在“60分”，這樣的工作狀態無論持續再長的時間也不能會出成績。

其次，要有一份責任感。法律監督是憲法賦予檢察機關和每一名檢察干警的神圣使命，落實到一個個案件中，都是一份不容推卸沉甸甸的責任。手中的每一份案卷，都關系當事人的切身利益乃至生命，這就決定了做一名優秀的檢察官，強烈的責任感是必不可少的內在要素。少數干警就案辦案，不關注案件背后的事實真相，不關懷當事人的遭遇命運，不關心正義伸張和辦案效果，只盯著案件數量和錯案風險，“甩出去了事”，沒有把司法價值熔鑄到案件細節之中，沒有把職業價值體現在執法行為上來，只能“甘于平庸”，不會有所成就。

再次，要有一股專研勁。美國著名法學家霍爾姆斯說過，“法律的生命在于經驗，而不是邏輯。”法學教授在大學課堂傳授的，不是放之四海皆準的真理，許多論點還存在爭議，許多知識還有待檢驗，比知識外延更為廣闊、也更重要的司法經驗，需要在實踐甚至教訓中不斷摸索和點滴積累。對青年干警來說，適應崗位的過程同時也是一個職業習得的過程，這應當是一個主動學習的過程，而不是一個被動灌注的過程。刻苦鉆研，是青年檢察官成長進徑上的鋪路石，從案件中和本職工作中發現問題、剖析問題、解決問題的能力，是成為優秀檢察官的一項核心素質。實踐同樣表明，出色的檢察官總是那些學得快、想得多、犯錯少的人，而那些經常靠領導催促、老同志提醒的青年干警，往往只能做一些基礎性的工作，無法擔當重要任務和關鍵崗位。專研精神和學習能力的差異，在五年的成才期中將會在青年干警間制造出巨大的差距，成為使優秀人才脫穎而出的核心競爭力。

就外因而言，要注重打造成才的孵化器。青年檢察官的成長成才，其自身素質是決定性因素之一，有沒有事業心、責任感、專研勁，決定了一名青年干警在入職若干年后所能到達的職業高度。但內因雖然起著決定性作用，外因的影響作用也不應當忽視，實際上，公平公正的執法、成才環境和積極、良性的競爭氛圍，對青年檢察干警的職業成長有著至關重要的孵化、助推作用。一般來說，置身執法更規范、人才更聚集、文化更濃郁、氛圍更和諧的檢察機關環境中，青年干警更容易快速成長成才，更早出成績。

首先，要營造公平競爭的用人環境。公平有序、富于競爭性的人才環境，能夠實現有效的制度激勵，充分調動青年檢察干警的工作積極性和能動性，形成生龍活虎、奮勇爭先的良好團隊氛圍。這其中，營造公平競爭的用人環境是關鍵所在。要打破地域、性別界限，不拘一格選賢與能，通過建立科學公正的人事制度真正將可造之才選拔出來、提拔上來，給肯下功夫、勵志有為的青年干警以希望，這也是當前檢察隊伍年輕化、專業化的必然要求。

其次，要形成梯次合理的人才結構。司法體系具有一定封閉性，這決定了檢察機關自身應當是一個具有自我教育功能的有機體，具備教育培訓、崗位練兵、競賽評比等訓賽機制。同時，復雜繁重的法律監督任務，也要求檢察隊伍本身具有過硬的能力素質，形成基礎性人才、復合型人才、骨干型人才、拔尖型人才、檢察業務專家的梯次合理的人才結構，人才科學分層分類管理。

再次，要建立探討專研的學習平臺。在我國，大部分青年檢察官是從高校畢業直接步入檢察隊伍的，而目前大部分高校教學內容與法律職業相脫離的現狀，造成新招錄的干警法律技能都較為欠缺。因此，入職后的再學習是青年檢察官成長的必由之路。而良好的學習風氣，也是確保檢察機關適應司法環境不斷變化發展的必然需要。任何人無論多么優秀，都無法獨立應對新法新規帶來的司法要求，不能應付復雜多變的實踐難題。因此，檢察機關必須建立起具有探討、專研功能的學習平臺，打造學習型檢察官團隊；而檢察官作為一個整體也應當具備團隊學習能力，將問題意識貫穿于執法辦案整個過程，培養勤于讀書思考、善于探討解決問題的能力，實現工作學習化、學習工作化。

最后，要營造和諧濃郁的文化氛圍。檢察干警的所應有的各項素質中，部分是通過文化的形式表現的。文以載道，以文化人，良好文化氛圍可以在潛移默化中提升青年干警的綜合素質，使之理想信念更為堅定，道德修養更為純粹，學習能力更為突出，為各項檢察工作提供文化承載力。通過豐富多彩的文化活動，豐富檢察干警的精神生活，培養其高雅的情趣品味，才能使青年干警的心靈健康、茁壯成長。