高管—員工薪酬差距、高管控制權與企業成長性——基于中小板上市公司面板數據的實證分析

肖東生，高示佳，謝荷鋒

（南華大學 經濟管理學院，湖南 衡陽 421001）

高管—員工薪酬差距、高管控制權與企業成長性
——基于中小板上市公司面板數據的實證分析

肖東生，高示佳，謝荷鋒

（南華大學 經濟管理學院，湖南 衡陽 421001）

中小企業在國民經濟中的地位和作用使得如何保持其持續穩定的成長已成為一核心問題，而近些年來較大的高管-員工薪酬差距也普遍存在于中小企業中，因此文章利用2008—2012年中小板131家上市公司的平衡面板數據，將高管-員工絕對薪酬差距及以薪酬分位數比率來衡量的差距不公平性同時納入研究體系，探究高管—員工薪酬差距對企業成長性的影響以及高管控制權對二者關系所產生的作用。文章研究結果表明中小企業在薪酬體系設計時，應將高管-員工薪酬差距控制在合理范圍內，在注重其激勵作用的同時兼顧公平性，并應避免高管控制權在此過程中的不利影響，以實現企業的長期發展。

高管-員工絕對薪酬差距；薪酬差距不公平性；高管控制權；企業成長性

一、引 言

近些年來企業高管與普通員工之間不斷擴大的薪酬差距，已經引起了社會各界的廣泛關注。盡管我國政府相關限薪政策頻出，但企業高管與普通員工薪酬的差距不減反增，這一現象也與我國現階段從“效率優先、兼顧公平”向“注重社會公平”過渡的經濟社會發展指導思想相悖，因此討論高管員工薪酬差距的合理性、公平性、相應后果、影響路徑以及可能的政策引導在當下尤為重要。

目前已有許多研究關注高管薪酬差距擴大所帶來的經濟影響，其中以對高管薪酬差距對企業績效的影響方面的研究居多，但由于理論基礎不同，尚未得出一致結論。我國部分學者基于錦標賽理論進行分析，強調擴大薪酬差距可以提高企業績效（俞震、馮巧根，2010［1］；劉春、孫亮，2010［2］），但鑒于該理論對于“按序排位”的過分強調在現實中會對公司造成負面影響，代理人之間為了達到獲勝的目的可能會不惜抑制合作、相互拆臺，加之我國政府屢次強調“再分配更加注重公平”，社會及輿論關注焦點已轉向如何推進收入分配制度改革，及如何縮小不同社會階層、行業、地區之間收入差距的問題上，由此以行為理論（Greenberg，1987［3］）為基礎重新審視高管—員工薪酬差距的合理性、公平性，將更有利于企業進行合理、科學的收入分配制度改革。此外企業績效為一靜態指標，而一個企業的成長能力是其得以持續發展的源泉，對于企業來說，如果沒有良好的長期發展能力，公司就無法持續經營，所以研究高管—員工薪酬差距的合理性、建立合理有效的薪酬機制首先必須要結合企業的成長性。

就對企業高管薪酬差距影響因素的討論來看，部分學者以管理層權力理論（Bebchuk，Fried，2002［4］）為基礎，證明了高管控制權對高管薪酬水平及高管層內部薪酬差距的影響（Joscow et al，1993［5］；Ceyert et al.，2002［6］；盧銳，2008［7］；張正堂，2008［8］；方軍雄，2012［9］）。盡管這對理解薪酬差距形成的原因提供了一定的基礎，但高管控制權，作為一種特殊的管理者權力，也屬于企業內部的一種制度安排，其與企業薪酬分配制度的關系乃至對企業成長性的影響更需深入探討。同時，由于高管這一企業內部特殊資源在企業成長中處于重要地位，結合企業成長內生理論研究三者之間的關系將更有利于企業的長遠發展。

此外，從總體上看，學者多以國有企業、高新技術企業等為對象進行研究，而以中小企業為樣本進行的實證分析較少，中小企業雖然是我國國民經濟增長的主要動力和地方財政增收的主要源泉，但由于在穩定性、資金鏈、知名度等方面存在著一定的特殊性，加之外部監督不完善，其薪酬制度設計隨意性較大，薪酬設計缺乏科學規范性，因此探究中小企業高管、員工薪酬等相關性問題具有重要的現實意義。

基于以上分析，本文以行為理論、企業成長內生理論與管理層權力理論為基礎，以中小板上市公司為研究對象，在現有研究的基礎上進一步圍繞以下問題進行分析：①高管—員工薪酬差距對企業成長性是否會產生顯著影響？影響的方向如何？②高管控制權和高管—員工薪酬差距的綜合效應與企業成長性間存在何種關系？

二、文獻回顧與假設提出

（一）高管-員工薪酬差距與企業成長性的關系

現有對企業成長性理論的研究，依據影響因素的不同大致分為兩類：企業成長的外生論和內生論。外生論者認為分工所產生的規模效應（Smith，1776［10］）、市場交易費用（Coase，1937［11］）、市場結構（JoeBain，1983［12］）等這些外部環境因素對企業的成長起主導作用，該理論并沒有對企業內部因素引起足夠的重視，低估了企業內部活動、組織結構的差異以及高管的作用。與外生論者觀點相反，內生論者從不同角度研究了企業內部的管理層行為對公司成長的貢獻，較具代表性的理論主要有強調有效獲取和利用現有資源并將高管的努力程度視作企業成長性水平高低的關鍵的資源說（Penrose，1959［13］），認為推動企業成長的關鍵因素來源于企業核心能力（Prahalad和Hamel［14］，1990）特別是適應快速變化環境的能力（Teece，1997［15］）的核心能力說。由于高管—員工薪酬差距是管理層行為的客觀產物，同時在我國薪酬較為公開的情況下也會反作用于管理層行為，因此基于企業成長內生理論，本文提出初步假設：高管—員工薪酬差距與企業成長性顯著相關。

國內外對于高管薪酬差距的研究大多集中在其與企業績效之間的關系上，其中行為理論支持者認為薪酬差距不利于實現組織目標，完成企業績效。Festinger（1954）［16］認為高管和公司其他員工會將個人薪酬同組織中其它層級人員的薪酬作比較，如果低層級員工感到自己未得到公平的報酬，則會產生被剝削感，從而導致怠工、罷工等負面行為的產生，而這也將降低團隊的工作績效。Eisenhardt和Bourseois（1985）［17］的研究發現當員工感到未得到公平的薪酬時會傾向于通過增加利己行為、減少合作來獲得更高的薪酬，同時還可能通過政治陰謀求得在晉升競爭中獲勝，追求私利，此行為對于合作破壞的危害超過了更高努力水平帶來的收益。Greenberg（1987）［3］也指出如果薪酬方案使薪酬接受者感到不滿，則這種不滿將給薪酬設定者乃至整體的企業績效帶來負向影響。因此，本文依據行為理論，借鑒以上研究成果，在關注高管與員工之間絕對薪酬差距的同時，將薪酬差距的不公平性加以量化，以檢驗中小企業高管—員工薪酬差距對于企業長遠發展的影響，現對前文的初步假設加以細化：

H1a：高管與普通員工間的絕對薪酬差距將對企業的成長性產生負向影響；

H1b：高管—員工薪酬差距的不公平性將對企業的成長性產生負向影響；

（二）高管控制權和高管-員工薪酬差距二者的綜合效應與企業成長性的關系

很多學者以管理層權力理論為基礎，通過實證研究證明了高管控制權與薪酬差距的關系。Bebchuk，Fried（2003）［18］最早提出高管權力尤其是總經理所擁有的權力會對薪酬差距產生影響。盧銳（2008）［7］證明了管理權力對高管薪酬差距的顯著影響，其研究結論表明管理層權力大的企業中，高管團隊內部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距均較大。王傳銀（2010）［19］通過對2006-2008年深滬兩市的A股上市公司樣本的研究發現，管理權力與高管內部薪酬差距呈正相關關系，具體來說高管內部薪酬差距與總經理任期、是否兩職兼任呈正相關，而與股權集中度呈顯著負相關關系。方軍雄（2012）［9］則指出管理者權力主導下的薪酬尺蠖效是導致中國上市公司高管與普通員工薪酬差距不斷擴大的重要原因。

高管控制權是指企業高管人員所實際擁有的、能夠對企業的經營性決策和戰略性決策產生某種預期效果的能力（代彬，2012）［20］。這種企業權威的確立和增強，意味著高管掌握了企業內部大部分的資源配置權力，而這容易滋生高管的自利行為［20］，并可能導致高管運用強制性手段等不合理的權威形式而使員工被動接收控制和支配的現象發生［21］，這些將均使普通員工在薪酬談判中處于不平等地位和弱勢地位。結合上述研究成果，可以合理預期，當高管控制權變大時高管—員工薪酬差距也會變大，差距的不公平性則會提高，而這些將不利于企業的長期發展。也就是說高管控制權強度的增大將會進一步地放大高管—員工薪酬差距、差距的不公平性對企業成長性的影響。為檢驗上述分析結論，提出如下待檢驗假設：

H2a：高管控制權對高管-員工絕對薪酬差距擴大所帶來的企業成長性的下降具有顯著的放大效應，即高管控制權越大，則高管-員工絕對薪酬差距對企業成長性的負向影響會顯著擴大；

H2b：高管控制權對高管-員工薪酬差距不公平性水平的提高所帶來的企業成長性的下降具有顯著的放大效應，即高管控制權越大，則高管-員工薪酬差距的不公平性對企業成長性的負向影響會顯著擴大。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文使用平衡面板數據，選擇2008-2012年我國中小企業板上市公司作為初始樣本，剔除金融業及ST公司，剔除未披露高管薪酬的上市公司，剔除測量變量數據缺失的公司，剔除高管與普通員工的貨幣薪酬差距為負值或為零的公司，經以上篩選，本文最后獲得131家公司共655個有效觀測值，這構成了本文研究的基礎數據。本文的數據主要來源于國泰安（CSMAR）中國上市公司財務報表數據庫和RES?SET金融研究數據庫。數據分析和處理使用spass19.0軟件和stata12.0軟件。

（二）變量定義

對于企業成長性的測量，考慮到單一指標難以全面衡量其各方面，容易顧此失彼，有時難以與企業績效這一靜態指標相區別，加之企業成長性指標應具有持續性、動態性、波動性、收益性和擴張性這五個特征，因此本文采用綜合指標進行分析。關于高管—員工薪酬差距變量本文選取貨幣性薪酬進行研究，并在此基礎上借鑒張正堂（2008）［22］的研究方法，采用絕對薪酬差距來衡量高管—員工薪酬差距的大小。此外，為衡量員工對高管薪酬分配公平性的認知程度，本文借鑒步丹璐（2010）［23］關于企業內部薪酬差距的理論并在此基礎上加以修正，運用薪酬分位數比率來衡量高管—員工薪酬差距的不公平性，若該比率大于1，則認為該公司的高管—員工薪酬差距大于總體樣本中的一般薪酬差距，即該公司的高管薪酬高于普通員工薪酬的幅度偏大，員工會產生不公平感；若該比率小于或等于1，則認為該公司高管—員工薪酬差距設定較為公平。因此，這一指標值大于1的幅度越大，薪酬差距不公平性水平越高。對于高管控制權變量，本文綜合Finkelstein（1992）［24］的思想以及現有研究方法，選取兩職合一情況、任職年限、股權分散度、高管持股比例、獨立董事比例及董事會規模6個指標，并借鑒權小鋒和吳世農（2010）［25］等學者的做法，對六個測度指標進行因子分析，以此構造主成分綜合得分作為高管控制權的綜合指標Power，Power值越大，表示高管的控制權越強。此外，為了盡可能保證研究結果的可靠性，本文對影響高管—員工薪酬差距、企業成長性及高管控制權的因素進行必要的控制，包括企業資產規模、終極所有者性質、在外兼職情況、職稱情況、所在行業及所在地區六個變量。各變量的含義及取值詳見表1。

表1 變量定義及計算匯總表

（三）模型建立

我們首先建立高管—員工薪酬差距與企業成長性總體關系的基本模型：

隨后本文在模型（1）、（2）基礎上，分別加入高管控制權與絕對薪酬差距、高管控制權與薪酬差距不公平性的乘項，考察高管控制權對高管—員工薪酬差距與企業成長性之間關系的調節作用，建立模型如下：

四、實證分析

（一）因子分析

本節首先利用因子分析法，對所選擇的企業成長性評價指標進行綜合評判，驗證指標體系的可靠性，并構造綜合評價函數。通過對樣本企業的指標數據進行KMO檢驗和Bartlett球體檢驗，輸出結果顯示KMO值為0.713，處于0.7～0.8區間，Bartlett球體檢驗的卡方近似值為9 399.019，且對應的P值為0，綜合這兩項檢驗結果，筆者認為適合對數據做因子分析。而后本文按照特征根大于1的通常標準，共提取出3個主因子，分別用F1、F2、F3表示，它們對總方差的解釋程度分別為41.126%、28.405%和15.953%，累積解釋程度達到85.484%，能夠較好地代表原始變量的大部分信息。本文對初始因子矩陣按方差最大正交化進行了旋轉，由于F1在因子旋轉后流動比率、速動比率、現金比率上載荷系數較大（其值分別為0.990、0.993、0.984），主要反映企業的償債能力，所以將其命名為償債因子，F2在凈利潤增長率、資產報酬率、凈資產收益率和營業利潤率上載荷系數較大（其值分別為0.610、0.909、0.901、0.857），主要反映企業的盈利能力，將其命名為盈利因子。F3在資本保值增值率和總資產增長率上載荷系數較大（其值分別0.938、0.940），主要反映企業的擴張能力，因此命名為擴張因子。

在得出3個主因子得分的基礎上，以主因子對應的方差貢獻率的重要性為權重（如下式所示）得出樣本企業的成長性綜合得分：

按照上述方法和步驟，筆者構造了高管控制權綜合評價函數：

其中，F1為董事會因子，它包含載荷量較大的獨立董事比例和董事會規模兩指標，從董事會的構成角度描述了所有制權力和組織權力；F2載荷量較大的指標包含了高管持股比例和董事長、總經理兩職合一情況，它反映了組織權力，因此將其命名為組織權力因子；而F3載荷量較大的指標包含了股權分散程度及高管任期，分別代表了所有制權力和專家權力，因此將其命名為所有制及權力因子，三個因子的方差貢獻率分別為29.49%、20.82%及17.41%。

需要注意的是，由于企業的成長性與高管的控制權這兩個變量均以采用因子分析法而得出的綜合得分進行衡量，所以這兩個指標的部分樣本觀測數值出現了負值，而這里得分的正負僅表示該公司成長性、高管控制權與平均水平的位置關系，這是數據標準化的結果，對可比性并不造成影響。

（二）描述性統計

表2報告了總體樣本的描述性統計結果，從表中我們發現，高管—員工絕對薪酬差距Gap的均值為12.464 8，中位數為12.441 1，最大值和最小值分別為15.458 5和9.238 0，標準差為0.879 5，可見樣本公司高管—員工薪酬差距普遍較大，并且不同公司的薪酬差距存在一定差異。薪酬差距不公平性Inequity的均值為1.311 3，中位數為0.841 5，均接近臨界值1，然而該變量最小值與最大值之間的巨大差距表明盡管在樣本公司中有部分公司的高管—員工薪酬差距較為公平，但也存在部分樣本公司的高管薪酬水平過高的情況。反應樣本公司的高管控制權的指標均值為-0.022 3，標準差為0.545 7，可以看出各個公司高管控制權存在顯著差異，而企業成長性從總體來看波動幅度也較大，極值之間存在明顯差距。反應公司規模的指標年末總資產對數的均值為20.991 5，標準差為0.873 4，這說明各公司的規模之間存在著較大程度的差異。在所有樣本公司中，國有控股公司的比例達16.34%，制造業公司的比例達73.28%，而有董事長或總經理在外兼職情況的公司占所有樣本公司的83.51%，43.21%的公司CEO具有高級職稱，這四個變量指標的標準差依次為0.379 9、0.442 8、0.371 4、0.495 7，標準差均較小，說明上市公司這些特征普遍差異不大。反應公司所處地域的指標均值為0.824 4，標準差為0.380 7，說明東部企業的數量較多，這與實際情況較為符合，東部地區的地理優勢和經濟優勢使大部分中小企業選擇在東部地區進行發展。

表2 研究變量描述性統計表

（三）回歸分析

本文采用平衡面板數據進行分析，而對于面板數據回歸模型的選擇，Hausman檢驗結果顯示，固定效應要優于隨機效應模型，因此，本文采用固定效應模型進行估計。在初步回歸分析完成后，通過進一步檢驗發現本文四個模型均存在異方差與自相關問題，因此本文按非參數協方差矩陣估計法（Driscoll&Kraay，1998）［26］對其進行進一步修正。修正后的具體估計結果如表3所示。

表3 模型回歸結果

表3修正異方差與自相關后的估計結果顯示四個模型中解釋變量的參數t檢驗均顯著。表中第一列和第二列報告了高管—員工薪酬差距、差距的不公平性對企業成長性的影響。從回歸結果中我們可以看出高管—員工絕對薪酬差距與企業成長性在10%的水平上呈顯著負相關，這驗證了假設H1a，即高管與員工之間的絕對薪酬差距越大，越不利于中小企業的成長，同時薪酬差距的不公平性與企業成長性也呈現顯著的負相關關系，支持了假設H1b，這一結果說明若一企業的薪酬差距高于中小企業市場的一般水平，則將對企業的成長性產生不利影響，這兩個回歸結果既證實了行為理論對中國中小板上市公司的適用性，又說明了適度薪酬差距的重要性。控制變量的回歸結果顯示：公司規模（Size）在模型一的兩個子模型中對企業成長性的影響結果并不一致，在研究絕對薪酬差距的影響時即在模型（1）中，公司規模與成長性顯著正相關，但在研究薪酬差距的外部不公平性與企業成長性的關系時即在模型（2）中，公司規模的估計系數并不顯著，說明企業內部高管—員工絕對薪酬差距的不利影響在大規模的公司更顯著，而薪酬差距的不公平性與企業成長性的關系并不受公司規模大小的影響；從終極所有者性質（Soe）的角度看，企業的國有性質不利于企業成長性的提升，這可能是因為國有企業高管—員工薪酬差距通常大于非國有制企業的薪酬差距，這會使員工產生被剝削感和不公平感，進而影響企業的成長性。董事長或總經理是否在外兼職（Outwork），及CEO是否具有高級職稱（Title）與企業成長性的回歸系數都顯著為負，這是由于在外兼職與高級職稱均強化了高管的控制權（Finkelstein，1992）［24］，而尋租動機易使高管通過控制權實現自利行為（代彬，2012）［20］，令薪酬差距的確定喪失合理性和公平性，從而影響企業未來的成長。

模型（3）和模型（4）采用交叉項的設計分別考察了高管控制權與高管—員工絕對薪酬差距、控制權與薪酬差距的不公平性對企業成長性產生的綜合影響?；貧w結果顯示，Gapi，t× Poweri，t交叉項、Inequityi，t×Poweri，t交叉項與企業成長性的回歸系數顯著為負，這意味著隨著高管控制權的增長，絕對薪酬差距的擴大、差距的不公平性水平的提高對企業成長性的負向影響更加顯著，因此假設H2a與H2b也得到了支持。同時，管理層權力理論與企業內生性成長理論在中小板上市公司中的可行性也得到了論證。而從各控制變量的回歸結果看，兩模型分別與模型（1）、模型（2）中相應控制變量的修正異方差與自相關后的回歸結果基本一致，在此不再贅述。

五、結果與討論

本文選取中小板2008-2012年上市公司131個研究樣本，以行為理論、管理層權力理論與企業成長內生理論為基礎，分析了高管-員工薪酬差距、高管控制權與企業成長性之間的關系。研究發現，高管-員工絕對薪酬差距及差距的不公平性與公司成長性顯著負相關，這說明我國中小板上市公司還未建立起基于企業成長性的薪酬制度，同時本文發現高管控制權是企業確定高管-員工薪酬差距過程中的重要影響因素，高管控制權使不合理的高管—員工薪酬差距對公司成長性的消極作用更加明顯。基于以上分析，現本文立足于改進高管-員工薪酬差距，促進中小板上市公司企業成長性的提升這一角度提出以下建議：

（1）以提升企業成長性為導向，完善薪酬體系設計。企業在設計薪酬體系時應以企業成長性的提升為導向，注重長遠發展和成長空間。中小企業應充分考慮各種薪酬激勵方式的優勢及劣勢，注重薪酬結構的系統性和互補性，發揮其長期激勵效果，避免高管人員行為的短期化，同時為激發員工的工作積極性提供長期的動力支持，以實現組織的長遠目標。

（2）綜合考慮內外部差異，合理確定薪酬差距。高管—員工薪酬差距的擴大會帶來企業成長性的降低，但這并不代表高管—員工薪酬差距越小越好。如果薪酬差距過小，則起不到對高管的有效激勵作用，因此，企業在制定薪酬政策時除了考慮企業的內部薪酬差距對未來發展的影響，還應注重薪酬外部差異的作用，員工在與本公司內部高管進行比較的同時，更有可能與同行業相同職位的高管進行比較，以產生外部公平感，所以公司在確定薪酬差距時，要綜合考慮內部差異和外部差異，既要保證激勵效應，又要以同行業或同地區企業高管—員工薪酬差距的一般水平為參照標準，防止薪酬差距過大，促進企業薪酬資源配置效率的提高及收入分配的公平。

（3）強化公司內部治理，制衡高管控制權。本文的研究結果表明高管控制權的大小對于高管-員工薪酬差距與企業成長性的關系具有重要的調節作用，因此要建立激勵有效、約束有力的薪酬制度，必須關注抑制高管控制權過大而產生的自利行為。企業應首先完善董事會在決策及事前、事中監督方面的功能，并與監事會相結合，以形成完善的高管權力監督機制；其次企業應提高薪酬委員會的獨立性并避免兩職合一或多職合一，將總經理與薪酬委員、董事長分任，并明確各自的職責權利，以避免企業高管層出現“利益共同體”現象；第三企業可以適當擴大董事會對企業重大事項的集體決策權，以防高管個人在決策過程中濫用權力；第四，要充分發揮獨立董事在公司治理中的“獨立性”，確保其有效行使監督權；第五加強股東對企業高管薪酬的監控能力及影響能力，以避免高管利用控制權自定薪酬，拉大薪酬差距；第六，企業應改善股權結構，避免一股獨大，改變中小股東在薪酬決策上的被動局面，增加其參與企業重大決策的權力。

（4）加大薪酬透明度，完善高管薪酬信息披露。目前監管機構已要求上市公司披露每一位高管人員的薪酬總額，然而這遠遠不夠，企業應披露薪酬構成的詳細情況、薪酬制定的依據及考核指標等內容，還應確立標準并定期檢查上市公司高管薪酬的發放情況，判斷其合理性，讓公司內部員工以及外部人員如上市公司年報的使用者能夠更了解各層級員工薪酬的制定，并可以監督薪酬的制定和實施過程，以盡可能減少員工的被剝削感和不公平感，此外監管機構還應利用新聞媒體等曝光平臺披露虛假信息，并對這類企業進行嚴懲，以遏制過高的高管薪酬及不公平的高管—員工薪酬差距。

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Executive-employee Compensation Gap，Managerial Power and Enterprises’Growth—An Empirical Study based on the Panel Data of Listed SMEs

XIAO Dong-sheng，GAO Shi-jia，XIE He-feng
（College of Economics＆Management，University of South China，Hengyang 421001，China）

How to maintain the steady growth of small and medium enterprises（SMEs）has become a key issue because of their status and roles in the national economy.On the other hand，the big compensation gap between executives and employees has become common in SMEs in recent years.Therefore，the paper brings，based on the balanced panel data of 131 listed com?panies in SMEs Board from the year of 2008 to 2012，both the absolute compensation gap between executives and employees and unfairness of the gap which is measured by quantile ratio into the research system，to explore impacts of the compensation gap between top managers and ordinary employees on enterprises’growth as well as roles of managerial power played in the aforementioned relation.The results show that SMEs should keep the executive-employee compensation gap in a reasonable scope，which can be achieved by giving consideration to both incentives and fairness，and should avoid the adverse effects of managerial power in designing compensation system in order to guarantee enterprises’growth.

absolute compensation gap between executives and employees；unfairness of compensation gap；managerial pow?er；enterprises’growth

F271；F272

A

1007-5097（2014）05-0117-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.025

2013-06-17

國家自然科學基金項目（71171104）

肖東生（1955-），男，湖南衡陽人，教授，博士，研究方向：公司治理，組織行為學，人力資源管理；高示佳（1986-），女，河北石家莊人，碩士研究生，研究方向：公司治理，人力資源管理；謝荷鋒（1973-），男，湖南衡南人，教授，博士，研究方向：高管管理，技術創新與知識管理。

程 靖］

●公司治理