管理層對年報業績自我服務歸因偏差的動因研究——來自上市公司管理層討論與分析的經驗證據

花貴如，鄭 凱，靳光輝

（1.華東理工大學 商學院，上海 200237；2.蘭州大學 管理學院，甘肅 蘭州 730000）

管理層對年報業績自我服務歸因偏差的動因研究
——來自上市公司管理層討論與分析的經驗證據

花貴如1，鄭 凱1，靳光輝2

（1.華東理工大學 商學院，上海 200237；2.蘭州大學 管理學院，甘肅 蘭州 730000）

文章結合我國社會心理文化背景，以我國上市公司年報上管理層討論與分析中的“歸因事件”為研究樣本，實證研究發現：我國上市公司管理層對年報業績存在自我服務歸因偏差，其產生的動因主要來自于信息加工處理過程中無意識的認識偏差，而并非有意的合理化動機。這意味著應該從改善認知偏差方面來糾正管理層自我服務歸因偏差行為，這為監管層提高上市公司年報中管理層討論與分析的信息質量提供了參考建議。此外，文章的研究發現進一步證實了管理層自我服務歸因偏差的動因具有顯著的東西方心理文化差異，這為跨文化“因果歸因”的社會心理學理論增添了新的知識。

自我服務歸因偏差；認知偏差；合理化動機；社會心理文化差異

一、引 言

在復雜的社會世界里，人們常常是有限理性的，信息經常也是不完全、不對稱的，人們往往會偏見地歪曲信息。人們更加容易接受成功的努力，而不愿意承擔失敗的責任；傾向于將積極的行為結果（成功）歸因為個人因素，而把消極的行為結果（失敗）歸因為外部因素（彭凱平和廖江群，2009；譚松濤，2013）［1-2］。這種現象最早由Weiner（1971）研究發現，后來又被在多種不同領域進行的大量研究證實［3］。Miller和Ross（1975）將這種現象稱為“自我服務”歸因偏差［4］。

將歸因理論的應用延伸到公司管理層對年報業績的討論與分析中，自我服務歸因偏差行為同樣被實證研究證實：管理層在業績表現好時將功勞歸于公司在管理過程中可控的戰略計劃、研究開發與勞動技能等內部因素，在業績表現差時將責任歸于管理過程中所不可控的原材料價格、通貨膨脹與競爭對手等外部因素［5-8］。

管理層對公司業績歸因偏差行為是對公司實際情況的歪曲，可能導致公司無效的戰略反應，使公司喪失更多的機會，導致未來業績更加不濟；也違反公司財務報告的客觀性原則，可能導致投資者決策扭曲，對其財富帶來損害，進而造成投資者對管理層的不信任，反而更容易被投資者拋棄。

2014年05月因此，我們研究管理層對業績的自我服務歸因偏差行為具有重要的現實意義。

自我服務歸因偏差行為的存在性得到了基本一致的認同，然而，在社會心理學中關于如何解釋該種現象卻存在兩種不同的觀點。認知偏差觀點源自Kelley（1971）的“打折扣原則”和“增加原則”（augmentation principle）［9］，認為自我服務歸因偏差來自于人們在信息加工過程中無意識的偏離了正常的路線，即認知偏差［4，9］；合理化動機觀點借鑒了Staw et al.（1983）的“自我防御合理化”理論［5］，認為自我服務歸因偏差來自于在成功之后有意的最大限度增強自尊和在失敗之后有意的最大限度維護自尊的強烈需要，即合理化動機偏差［5］。Salancik和Meindl（1984）基于美國公司為樣本的研究表明管理層對公司年報業績自我服務歸因行為來自于合理化動機偏差［10］，而Tsang（2002）基于新加坡公司為樣本的研究則支持認知偏差解釋［6］。

在公司年報的管理層自我服務歸因行為研究方面，西方學者已經進行了大量工作。然而，跨文化的社會心理學研究表明歸因具有顯著的社會心理文化差異（Choi et al.，1999）［11］。而在我國，僅有孫蔓莉等（2012、2013）以我國上市公司為樣本［7-8］，實證檢驗了我國上市公司年報中存在管理層自我服務歸因行為。然而，結合中國特有社會心理文化背景，如何解釋該種現象的研究在國內尚無先例，是由于管理層無意識的偏離了正常的信息加工路線，還是有意的合理化動機作用所使然？為此，我們有必要在研究公司管理層對業績討論與分析中是否存在自我服務歸因行為基礎上，進一步探求在我國特有的社會心理文化背景下，該行為形成的動因。只有這樣才有可能有效的糾正公司管理層討論與分析中的自我服務歸因行為。

2005年新修訂的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號——年度報告的內容與格式》增加和細化了上市公司“管理層討論與分析”的披露要求，體現了管理層對公司現狀及其發展前景的基本判斷。這為深入研究我國上市公司年報中管理層對業績的自我服務歸因行為提供了契機。

因此，本文擬以我國上市公司年報中“管理層討論與分析”的披露信息為研究載體，結合中國特有的社會心理文化背景，在實證檢驗我國上市公司管理層是否存在自我服務歸因行為基礎上，探尋該現象形成的深層緣由。這不僅為我國上市公司管理層對業績自我服務歸因偏差的存在性提供進一步直接的補充證據，更為我們理解在我國獨特的社會心理文化背景下為什么存在該行為率先提供經驗證據，從而對糾正我國上市公司管理層討論與分析中的自我服務歸因偏差行為有所裨益。此外，本文也為跨文化“因果歸因”的社會心理學理論增添了新的知識。

二、理論回顧與分析及假設提出

經典的歸因模型將人們看成是完全理性的“科學家”。無論在何種情況下，人們做出的歸因都將是符合實際的、無偏的，而且不同的人對同一事件的歸因也將完全一致。然而，大量的實驗和實證研究也表明，歸因者并沒有像“科學家”那樣遵循“詳盡無遺的”歸因模型進行推理。相反，他們憑借有限的信息，迅速地做出歸因判斷，尤其重要的是人們在歸因時常常表現出對待定原因的系統性的偏好，即便這種解釋是不符合實際的，也是如此。

事實上，群體的歸因在很多方面類似于個體的歸因，很多應用于個體的歸因理論同樣適用于群體（劉永芳，2007）［12］。公司管理層就像其他個體決策者一樣，經常也是有限理性的，往往會偏見地歪曲信息。因此，公司管理層在對年報業績進行歸因時，也會產生類似個體決策者的自我服務歸因偏差：管理層將績優更多地歸因于公司戰略、策略、研究開發等內部原因；將績差更多地歸因于經濟環境、政策等外部原因。Bettman和Weitz（1983）、Staw et al.（1983）以及Salan?cik and Meindl（1984）采用對公司年報中董事長致辭的內容分析方法，實證結果都證實了自我服務歸因偏差在公司年報中的存在性［5，10，13］。Aerts（2001，2012）研究發現企業報告的歸因模式是高度穩定的，而且存在高水平的正面歸因，且與業績變化無關［14-15］。Tsang（2002）以新加坡的上市公司為樣本同樣發現了管理層自我服務歸因偏差的存在［6］。我國學者孫蔓莉等（2012、2013）基于中國上市公司的樣本，實證檢驗了我國上市公司年報中也存在管理層自我服務歸因偏差。由此，我們提出假設［7-8］：

H1：我國上市公司管理層對公司業績存在自我服務歸因偏差，公司管理層將績優更多地歸因于內部原因，將績差更多地歸因于外部原因。

在社會心理學中，自我服務歸因偏差的動因主要存在兩種不同的觀點：認知觀點和合理化動機觀點。在認知觀點的視角下，歸因者不再被看成是全能的信息加工者，而被看成是容量有限的信息加工者或“蹩腳的認知者”。認知觀點源自Kelley（1971）的“打折扣原則”和“增加原則”［9］。打折扣原則認為，如果不同的原因能夠產生同樣的結果，那么當其它可能的原因存在時，既定的一種原因的效用在心理上將削弱。增加原則認為，如果缺乏其它可能的原因，結果卻產生了，那么僅有的一種原因的心理效用將會增強。在歸因過程中，在心理上對既定原因效用的“打折扣”或“增加”，使人們在認知過程中無意識的偏離了正常的路線，即認知偏差。

若公司年報業績欠佳，而該公司所在行業整體績效卻很優秀，就缺乏其他可能的外部原因解釋該公司欠佳的業績，內部原因在解釋公司績差中的作用將會“增加”，管理層將績差相對較多地歸因于內部原因，較少地歸因于外部原因。相反，若公司年報業績欠佳，而該公司所在行業整體績效也欠佳，就有許多潛在的外部原因可以解釋該公司欠佳的業績，內部原因在解釋公司績差中的作用將“打折扣”，管理層將績差更多地歸因于外部原因。因此，相對于所在行業整體業績優秀的公司管理層來說，所在行業整體業績欠佳的公司管理層將績差更多地歸因于外部原因。

類似的，若公司年報業績優秀，而該公司所在行業整體績效也優秀，就有許多合理的外部原因可以解釋該公司優秀的業績，內部原因的解釋作用將“打折扣”，管理層將績優較少地歸因于內部因素；相反，若公司年報業績優秀，而該公司所在行業綜合績效卻欠佳，內部原因的解釋作用將“增加”，管理層將績優較多地歸因于內部因素。因此，相對于所在行業整體業績優秀的公司管理層來說，所在行業整體業績欠佳的公司管理層將績優更多地歸因于內部原因。

跨文化社會心理學研究中的情境決定行為論認為，相對于西方人，包括中國人在內的東方人對情境更敏感，更多地利用情境因素解釋其行為（Hooghiemstra，2008；彭凱平、廖江群，2009）［1，16］。若公司業績和行業整體業績相符，管理層可能更多地利用行業整體發展環境解釋公司業績。所在行業整體業績欠佳的公司管理層擁有較多的外部行業因素對公司的績差進行解釋（兩者相符），從而將績差更多地歸因于外部原因；而所在行業整體業績欠佳的公司管理層缺乏外部可利用的行業因素對公司績優進行解釋（兩者不符），從而將績優更多地歸因于內部原因。因此，情境決定行為論增強了“認知偏差觀點”對我國上市公司管理層自我服務歸因偏差的解釋力。

由此，我們提出假設：

H2：我國上市公司管理層對年報業績的自我服務歸因偏差來自于認知偏差。

H2a：相對于所在行業整體業績優秀的公司管理層來說，所在行業整體業績欠佳的公司管理層將績差更多地歸因于外部原因；

H2b：相對于所在行業整體業績優秀的公司管理層來說，所在行業整體業績欠佳的公司管理層將績優更多地歸因于內部原因。

合理化動機觀點借鑒了Staw（1983）的“自我防御合理化”理論。該觀點認為，為了最大限度增強或維護自尊，行為者有意的將成功更多地歸因為自己（內部原因），而將失敗更多地歸因于環境（外部原因）［5］。

相對于所在行業整體業績欠佳的公司管理層來說，所在行業整體業績優秀的公司管理層面對績差的經營結果時，有更大動機維護自尊，這導致該類公司管理層將績差更多地歸因于外部原因。但是，若公司業績優秀，而其所在行業整體業績卻欠佳時，管理層將認為業績已經很優秀，沒有動機再增強自尊；相反，若公司業績優秀，而其所在行業整體業績也優秀時，管理層有更大動機增強自尊。因此，相對于所在行業整體業績欠佳的公司管理層來說，所在行業整體業績優秀的公司管理層面對績優的經營成果時，有更大動機增強自尊，這導致該類公司管理層將績優更多的歸因于內部原因。Salancik和Meindl（1984）以18個美國公司18年董事長致辭為研究樣本，實證研究發現管理層對公司年報業績自我服務歸因偏差來自于“合理化動機”［10］。

“臉面”是中國人十分典型的社會心理與行為現象，與西方人相比，中國人的臉面意識和臉面行為更甚。人們根據特定的行為目的或目標，在不同的情境之中，盡量十分合適地展示自己，從而使自己的臉面受到保護（即“維持臉面”），甚至得到增強（即“抬高臉面”）。相對于所在行業整體業績欠佳的公司管理層來說，所在行業整體業績優秀的公司管理層有更大的動機將績差歸因于外部原因以維持臉面；而將績優更多的歸因于內部原因，進一步抬高臉面。因此，中國人“臉面”的社會心理現象增強了“合理化動機觀點”對中國上市公司管理層自我服務歸因偏差行為的解釋力。

由此，我們提出假設：

H3：我國上市公司管理層對公司業績自我服務歸因偏差來自于合理化動機。

H3a：相對于所在行業整體業績欠佳的公司管理層來說，所在行業整體業績優秀的公司管理層將績差更多地歸因于外部原因；

H3b：相對于所在行業整體業績欠佳的公司管理層來說，所在行業整體業績優秀的公司管理層將績優更多地歸因于內部原因。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

BBA禾銀上市公司分析系統根據各行業上市公司披露的財務數據進行科學合理統計，從盈利狀況、成長狀況、經營效率以及投資風險等方面客觀評價各行業的綜合業績。從其對2012年度滬深兩市A股上市公司分行業的分析結果來看，各行業冷暖不一①。金屬冶煉行業及能源電力行業表現最好，排在所有行業的前兩位；農林牧漁業及紡織服裝綜合績效在所有行業中排名最后。結合中國證監會頒布《中國上市行業分類指引》，選取采掘業與電力行業為整體業績優秀的行業，農業、紡織業作為整體業績欠佳的行業。剔除改組、行業轉移及數據不全的公司，最終我們選取的樣本公司為110家。上市公司年報來自于巨潮資訊。

（二）歸因變量的可操控性定義

因為公司業績的復雜性，我們不是對年報或年報中的管理層討論與分析部分進行整體分析，而是通過對上市公司年報中的管理者討論與分析內容進行逐句判別，鑒別具體“歸因事件”，我們的分析對象是每一個歸因事件。總共我們獲得280個有效歸因事件②。然后判斷每一個歸因事件的歸因部位（內部原因或外部原因）③和業績優劣性（績優或績差）。我們延續孫蔓莉、王化成和凌哲佳（2005、2007）的方法［17-18］，按照內容分析法的要求，使用字數而非句子數代表歸因程度，因為前者比后者更能顯示出公司管理層的心理活動。歸因變量的定義如表1所示。

表1 歸因變量的可操控性定義

（三）研究方法

IF-EF表示管理層將績優歸于內部的數量，EU-IU表示管理層將績差歸于外部因素的數量。假設1關于管理層是否存在自我服務歸因偏差的問題等價于檢驗IF-EF＞0、EU-IU＞0是否成立，且其統計差異是否顯著。

的公司管理層將績優更多地歸因于內部原因，將績差更多地歸因于外部原因。這將證實假設2，認為我國上市公司管理層自我服務歸因偏差來自于“認知偏差”。反之，若X4＜X1、Y4＜Y1，X4＜X2、Y4＜Y2，X3＜X1、Y3＜Y1，X3＜X2、Y3＜Y2，X6＜X5、Y6＜Y5，且統計差異顯著，則表明我國上市公司管理層對年報業績的自我服務歸因偏差來自于“合理化動機”。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

表2為主要變量的描述性統計。績優組的“IF-EF”與績差組的“EU-IU”的均值和中位數均大于零，與假設1方向一致，初步證實了我國上市公司管理層對公司業績存在自我服務歸因偏差。X4＞X1、Y4＞Y1，X4＞X2、Y4＞Y2，X3＞X1、Y3＞Y1，X3＞X2、Y3＞Y2，表明相對于所在行業整體業績優秀的公司管理層來說，所在行業整體業績欠佳的公司管理層將績優更多的歸因于內部原因，將績差更多的歸因于外部原因。這與假設2的方向一致，初步支持了我國上市公司管理層自我服務歸因偏差來自于“認知偏差”。

表2 主要變量的描述性統計

（二）我國上市公司管理層對公司業績是否存在自我服務歸因偏差的假設檢驗

采用兩個相關樣本的非參數檢驗法來分析我國上市公司管理層是否存在自我服務歸因偏差的問題。表3報告的是威爾柯克森秩和檢驗結果，從Z值和漸進的雙尾顯著性概率容易發現，除采掘行業績差樣本組外，拒絕歸因部位均等的原假設，存在歸因偏差；進一步從秩的計算結果可以發現，我國上市公司管理層將績優更多的歸因于內部原因，將績差更多的歸因于外部原因。這證實了我國上市公司管理層討論與分析中存在對公司業績自我服務歸因偏差。

表3 威爾柯克森秩和檢驗結果

（三）我國上市公司管理層對公司業績自我服務歸因偏差動因的假設檢驗

我國上市公司管理層自我服務歸因偏差的存在性得到了證實，那么其產生的動因是什么？這種歸因偏向究竟是一種認知偏差還是合理化動機偏差？是由于管理層無意識的偏離了正常的信息加工路線，還是有意的合理化動機作用所使然？我們采用兩個獨立樣本的非參數檢驗來回答這個問題。表4報告的是曼-惠特尼U檢驗結果，從曼-惠特尼U統計量、威爾科克斯W統計量、Z值和雙尾漸進顯著性概率容易發現，除Y4與Y1、Y4與Y2差異不顯著外，其他各組都存在不同程度的差異顯著性；進一步從秩的計算結果可以發現：X4＞X1、X4＞X2、X3＞X1、Y3＞Y1，X3＞X2、Y3＞Y2，且統計差異顯著。這表明相對于所在行業整體業績優秀的公司管理層來說，所在行業整體業績欠佳的公司管理層將績優更多的歸因于內部原因，將績差更多的歸因于外部原因。這與假設2的方向一致，證實了我國上市公司管理層自我服務歸因偏差來自于“認知偏差”。

表4 曼-惠特尼U檢驗結果

續表4

五、研究結論與未來研究方向

順應國際社會心理學研究社會心理文化、中國社會心理學本土化的研究潮流，本文結合我國傳統社會心理文化背景，以我國上市公司年報上管理層討論與分析中的“歸因事件”為研究樣本，實證研究發現：我國上市公司管理層討論與分析中存在對年報業績的自我服務歸因偏差，其產生的動因主要來自于信息加工處理過程中的無意識的認識偏差，而并非有意的合理化動機。上述研究發現與Tsang（2002）以新加坡上市公司為樣本的研究發現相同［6］，而與Salancik和Meindl（1984）基于美國公司為樣本的研究發現不同［10］，這表明在歸因的過程中包括中國人在內的東方人受情境因素影響比西方人更敏感，東方人較西方人更多的利用情境因素解釋其行為。這在理論上進一步證實了自我服務歸因行為的動因具有顯著的東西方文化差異，為跨文化“因果歸因”的社會心理學理論增添了新的知識。上述研究發現的政策意義在于，為了提高我國上市公司年報中管理層討論與分析的信息質量，應該從改善認知偏差方面來糾正管理層自我服務的歸因偏差。

歸因理論可以劃分為兩個相互聯系又有區別的理論流派：一個是歸因認知過程論，該理論主要關心人們是如何根據行為事件的結果尋求其原因的？另一個是歸因效果論，該理論主要關心歸因導致了人們情緒、動機和行為的哪些變化?本文的研究試圖回答的是我們如何解釋公司管理層自我服務歸因偏差行為，這是“歸因認識過程論”范疇所要解決的問題；“歸因效果論”范疇所要解決的公司管理層自我服務歸因偏差導致了投資者、管理者的情緒和行為哪些變化，這將是我們未來的研究方向。

注 釋：

①由于每年各行業整體發展差異巨大，我們無法使用多年的時間序列數據進行分析。

②歸因事件被定義為通過過去行為或環境對某種經營成果（如：利潤、銷售額和投資回報等）進行解釋（Staw et al.，1983），歸因事件有兩個構成要件：業績優劣性和歸因部位。這與Bettman和Weitz（1983）、Staw et al（.1983）及Tsang（2002）研究相同。

③如果管理層所歸結的原因是公司在管理過程中能夠控制的因素，如戰略計劃、研究開發、勞動技能等，則視為內部歸因；如管理層所歸結的原因是公司在管理過程中所不能控制的因素，如原材料價格、通貨膨脹、競爭對手等，則視為外部歸因。

④這可能是因為采掘行業整體業績優秀，績差的歸因事件過少所造成。

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［18］孫蔓莉，王化成，凌哲佳.公司報告歸因傾向的拓展研究［J］.商業經濟與管理，2007（1）：52-56.

A Study on the Drivers for Self-serving Attribution Bias of Annual Reports Performance—An Empirical Evidence from the Management’s Discussion and Analysis of Chinese Listed Companies

HUA Gui-ru1，ZHENG Kai1，JIN Guang-hui2
（1.School of Business，East China University of Science and Technology，Shanghai 200237，China；2.School of Management，Lanzhou University，Lanzhou 730000，China）

The paper finds that，by taking“attribution events”of the management’s discussion and analysis in annual re?ports of Chinese listed companies as the study sample and combining Chinese social，psychological and culture background，there is a self-serving attribution bias in annual reports performance of Chinese listed companies.The motive and reason for the bias are mainly from unconscious cognitive bias rather than conscious rational motivation during the period of information pro?cessing.It implies that the behavior of self-serving attribution bias of the management should be corrected by improving cogni?tive bias.This provides enlightenments for enterprise’s regulatory level to improve information quality of management’s discus?sion and analysis in annual reports of Chinese listed companies.Moreover，the results from the paper further confirm that there are significant East-West psychological and cultural differences on the motive and reason of the management’s self-serving at?tribution bias，which broaden social psychological theory of cross-cultural“causal attribution”.

self-serving attribution bias；cognitive bias；rational motivation；social，psychological and cultural differences

F272；F275

A

1007-5097（2014）05-0129-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.027

2013-10-11

國家自然科學基金項目（71302042；71072099；71172079）；上海市自然科學基金項目（13ZR1411100）；中央高校基本科研業務費專項資金項目（WN1123004）；華東理工大學優秀青年教師科研專項基金項目（YN0157130）；華東理工大學青年英才引進與培育計劃項目（2012）

花貴如（1979），男，安徽舒城人，講師，管理學博士，研究方向：行為公司財務；鄭 凱（1979），男，黑龍江望奎人，講師，管理學博士，研究方向：公司財務；靳光輝（1980），女，河北邢臺人，講師，管理學博士，研究方向：公司財務。

張 青］

●財務與會計