航天企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型的建立與應(yīng)用

◎北京宇航系統(tǒng)工程研究所 常瑋 許奇 胡鵬

中層領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，兼有領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者的雙重身份，是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的中堅(jiān)力量。如何強(qiáng)化中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)，長期以來一直是企業(yè)關(guān)注的重要問題之一。針對這一現(xiàn)實(shí)問題，北京宇航系統(tǒng)工程研究所引入了勝任特征模型，開展了領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)、選拔、考核實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理的探索。

一、勝任特征模型及其構(gòu)成

勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)秀和績效一般員工的關(guān)鍵特質(zhì)，既包括員工表現(xiàn)出來的知識技能，也包括不易察覺的深層個性、品質(zhì)、價(jià)值觀、動機(jī)等。尤其是深層的個性、品質(zhì)往往是員工行為的內(nèi)在驅(qū)動力，比外在的知識技能更難形成且形成后更為穩(wěn)定。

勝任特征一般可以分為核心特征（基于行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的要求，對領(lǐng)導(dǎo)干部提出的基礎(chǔ)勝任特征）、領(lǐng)導(dǎo)力特征(基于管理者的管理職責(zé)要求，對領(lǐng)導(dǎo)干部提出的管理通用勝任特征)以及業(yè)務(wù)管理特征（做好不同類別業(yè)務(wù)管理所必須具備的獨(dú)特勝任特征）。

勝任特征模型是反映某類崗位績效優(yōu)秀人員共同擁有的關(guān)鍵特質(zhì)的組合。通過研究在崗績效優(yōu)秀員工的工作表現(xiàn)，并對其工作要求進(jìn)行分析，得出的崗位勝任特征模型與傳統(tǒng)的專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)相比，能夠從更深的角度相對準(zhǔn)確地揭示崗位的本質(zhì)要求。基于勝任特征模型的領(lǐng)導(dǎo)干部管理體系，將在原有領(lǐng)導(dǎo)干部考核、選拔等體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步豐富和完善領(lǐng)導(dǎo)干部的“選、用、育、留”機(jī)制。從更長遠(yuǎn)的角度看，勝任特征模型應(yīng)當(dāng)是以領(lǐng)導(dǎo)干部能力打造一支具備“魄力、魅力、威力”的干部隊(duì)伍的起點(diǎn)，最終目標(biāo)是構(gòu)建起一個基于勝任特征模型的領(lǐng)導(dǎo)干部“選拔—考核—培訓(xùn)”的閉環(huán)管理體系。

二、勝任特征模型的建立

根據(jù)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作特點(diǎn)，北京宇航系統(tǒng)工程研究所的領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型包括機(jī)關(guān)和技術(shù)研究室的中層領(lǐng)導(dǎo)干部兩類對象，建立程序分為初步內(nèi)化勝任特征庫、行為事件訪談、編碼字典分析編碼、形成初步勝任特征模型、勝任特征模型再次提煉、內(nèi)部問卷調(diào)查驗(yàn)證、內(nèi)部專家研討驗(yàn)證、勝任特征辭典建立八大步驟。

同時，為了確保勝任特征模型更加符合研究所實(shí)際情況，在建立過程中要貫穿以下指導(dǎo)思想：一是勝任特征模型的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)對研究所“新總體”戰(zhàn)略的分析和研究，要體現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的要求；二是“文化育人”是研究所50多年來“出成果、出人才”的重要因素，勝任特征模型要通過對厚重文化的分析，體現(xiàn)“文化育人”的要求；三是要引入行為事件訪談技術(shù)、編碼字典、因子分析、相關(guān)分析等人力資源和心理學(xué)測量技術(shù)，并體現(xiàn)科學(xué)設(shè)計(jì)的原則；四是不能“閉門造車”，要通過內(nèi)部調(diào)研問卷、內(nèi)部專家研討會等多種形式充分體現(xiàn)對勝任特征模型的消化吸收并使之符合研究所的特色要求。

1.提煉勝任特征項(xiàng)

核心特征項(xiàng)的提煉。航天事業(yè)的發(fā)展歷程和行業(yè)特點(diǎn)決定了其對中層領(lǐng)導(dǎo)干部的要求與一般行業(yè)不同。一名合格的領(lǐng)導(dǎo)干部必須能夠適應(yīng)航天事業(yè)特有的“嚴(yán)、慎、細(xì)、實(shí)”等高要求，同時也應(yīng)當(dāng)繼承和發(fā)揚(yáng)這些文化與精神，力求以文化引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。因此，綜合考慮航天事業(yè)及其特有文化對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求，運(yùn)用德爾菲法并對照編碼字典，最終提煉出領(lǐng)導(dǎo)干部的核心特征項(xiàng)——大局意識、系統(tǒng)思維、成功信仰、創(chuàng)新變革、包容意識和廉潔從業(yè)。

領(lǐng)導(dǎo)力特征項(xiàng)的提煉。領(lǐng)導(dǎo)力是中層領(lǐng)導(dǎo)干部通過愿景、理念、激勵、協(xié)調(diào)帶領(lǐng)和影響組織，從而促使組織內(nèi)部產(chǎn)生凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力的特征。研究所運(yùn)用行為事件訪談和編碼字典等技術(shù)方法，并在量化分析的基礎(chǔ)上參考相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力特征的最新研究成果，最終提煉出領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)力特征項(xiàng)——責(zé)任意識、政策把握、掌控全局、隊(duì)伍建設(shè)、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)和合作溝通。

業(yè)務(wù)管理特征項(xiàng)的提煉。業(yè)務(wù)管理特征是針對目標(biāo)崗位在日常工作中對業(yè)務(wù)進(jìn)行管理所需具備的特征。研究所針對機(jī)關(guān)和技術(shù)研究室日常工作中的不同，設(shè)置了與之業(yè)務(wù)相關(guān)的管理特征，并同樣在運(yùn)用行為事件訪談和編碼字典方法進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，參考業(yè)務(wù)管理特征理論研究的最新成果和著名企業(yè)的標(biāo)桿研究，最終提煉出針對技術(shù)研究室領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)管理特征項(xiàng)——技術(shù)引領(lǐng)、技術(shù)民主和質(zhì)量管理，以及針對機(jī)關(guān)處室領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)管理特征項(xiàng)——參謀助手、組織執(zhí)行和風(fēng)險(xiǎn)管控。

2.勝任特征的分級

為了能對人員評估和培養(yǎng)提供依據(jù)，研究所將各項(xiàng)勝任特征分為基礎(chǔ)、展現(xiàn)、優(yōu)秀和卓越4個級別，并分別對它們的典型行為進(jìn)行了描述，提出了負(fù)向行為的典型表現(xiàn)。這樣就為中層領(lǐng)導(dǎo)和后備隊(duì)伍中的人員提供了明確的指引，使他們明確了解組織鼓勵什么樣的行為，反對什么樣的行為，如何才能提升自身的管理能力和水平。同時，為領(lǐng)導(dǎo)干部評估和培養(yǎng)提供了相對可以參照的標(biāo)桿。在各勝任特征項(xiàng)的分級完成后，勝任特征模型就完成了初步的建立，同時匯總編制形成了勝任特征辭典。

三、勝任特征模型的應(yīng)用

1.在考核與評估中的應(yīng)用

年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核是對中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效和勝任力考核的例行檢查。2013年，研究所開展了基于勝任特征模型的中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作，全方位、全角度地對中層領(lǐng)導(dǎo)干部在每個勝任特征項(xiàng)上達(dá)到的等級進(jìn)行了評估。考核結(jié)果以雷達(dá)圖的形式直觀、清晰地反映出了每位領(lǐng)導(dǎo)干部管理能力的薄弱環(huán)節(jié)，為后續(xù)的培訓(xùn)提供了科學(xué)依據(jù)。

同時，結(jié)合考核反映出的薄弱環(huán)節(jié)，研究所有針對性地制定了領(lǐng)導(dǎo)干部2014年度培訓(xùn)計(jì)劃，以期實(shí)現(xiàn)“考核—培訓(xùn)”的銜接。

2.在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用

勝任特征模型的引入是為了在關(guān)注員工知識技能發(fā)展的同時，還要培養(yǎng)其正確的工作思維方式和深層特質(zhì)，以提升其適應(yīng)崗位的綜合能力。在原有的知識技能學(xué)習(xí)體系之外，運(yùn)用勝任特征模型的分級標(biāo)準(zhǔn)繪制了研究所的“學(xué)習(xí)地圖”，形成了科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供了清晰的路徑。

3.在干部選拔和任用中的應(yīng)用

勝任特征模型的建立為干部選拔和任用提供了更為清晰的標(biāo)準(zhǔn)。在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和任用中，除了對其專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行評價(jià)之外，通過對其勝任特征具備與否的評價(jià)，可以更為準(zhǔn)確地找到適合的人選。在具體的選拔和任用中的，研究所著重從“與領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型匹配度”等4個維度對相關(guān)人選進(jìn)行考察，并運(yùn)用心理學(xué)理論中的評價(jià)中心技術(shù)對相關(guān)人員進(jìn)行評價(jià)，初步實(shí)現(xiàn)了基于勝任特征模型的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和任用。